人力資源測(cè)評(píng)論文

人力資源測(cè)評(píng)論文

　　人力資源測(cè)評(píng)是以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ),通過心理測(cè)量等多種手段、方法對(duì)人力資源素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)的活動(dòng)過程。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源測(cè)評(píng)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源測(cè)評(píng)論文篇1

　　淺論工作分析與人力資源測(cè)評(píng)

　　現(xiàn)代人力資源管理主要工作對(duì)象是 “崗”與“人”，只有對(duì)這兩個(gè)因素有全面徹底的了解和把握，才能做好人力資源管理的上層工作，因此，對(duì)崗位的分析和對(duì)人員的測(cè)評(píng)便是人力資源管理工作的兩大基礎(chǔ)，在具體的人力資源管理理論與實(shí)踐中，對(duì)于崗位的了解可以通過工作分析這種方法，而對(duì)于人的把握則可采用人力資源測(cè)評(píng)這種技術(shù)，本文從基礎(chǔ)理論出發(fā)，結(jié)合實(shí)踐，論述了工作分析與人力資源測(cè)評(píng)的定義與關(guān)系，對(duì)做好人力資源管理相關(guān)領(lǐng)域工作具有一定的指導(dǎo)作用和借鑒意義。

　　現(xiàn)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，任何一個(gè)企業(yè)想要提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲取獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須重視人力資源管理，人力資源管理目標(biāo)之一便是把企業(yè)人力資源進(jìn)行進(jìn)行有效配置和合理使用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的前提，便是必須對(duì)人和崗位這兩個(gè)因素要有全面徹底的了解和把握，做到“人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。在具體的人力資源管理理論與實(shí)踐中，對(duì)于崗位的了解可以通過工作分析這種方法，而對(duì)于人的把握則可采用人力資源測(cè)評(píng)這種技術(shù)。

　　一、工作分析(Job analysis)

　　工作分析，又稱職位分析或崗位分析，指通過運(yùn)用“6W1H”的分析公式，即誰做(Who)、做什么(what)、何時(shí)做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、為什么做(Why)、為誰做(Whom)，來全面了解獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，分析的結(jié)果是形成包含了該崗位的職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等文字信息的崗位說明書。在具體實(shí)踐中，工作分析可以分為三個(gè)層次進(jìn)行：

　　1、對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，即對(duì)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的各項(xiàng)要素進(jìn)行分析、分解，通常包括企業(yè)業(yè)務(wù)流程梳理、各部門職能分類等，這種分析也是企業(yè)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、部門結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置的前提和依據(jù)，它有利于規(guī)范企業(yè)管理流程，明確部門與崗位的工作職責(zé)。

　　2、在組織結(jié)構(gòu)與部門職能確定后，分解部門職責(zé)形成不同的工作崗位，然后針對(duì)具體崗位的任職資格、工作范圍、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識(shí)技能和生理、心理上的要求所進(jìn)行的分析，具體從六個(gè)方面分析：

　?、艒徫粚傩裕簩?duì)該崗位設(shè)置原因及目的進(jìn)行闡述，并明確崗位性質(zhì)，如管理崗、技術(shù)崗、操作崗等。

　　⑵工作時(shí)間：對(duì)該崗位作息時(shí)間進(jìn)行明確界定，并確定是否需要加班，且加班的頻率如何。

　　⑶工作場(chǎng)所：對(duì)該崗位的工作場(chǎng)所進(jìn)行界定，并說明是否需要出差，且出差的地點(diǎn)及范圍。

　?、葝徫蝗蝿?wù)：對(duì)該崗位的工作內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限進(jìn)行明確的闡述。

　?、蓫徫魂P(guān)聯(lián)：對(duì)該崗位同組織中有工作關(guān)聯(lián)的崗位進(jìn)行明確闡述，并確定上下級(jí)所屬關(guān)系。

　?、嗜温殫l件：對(duì)該崗位人員的任職條件進(jìn)行明確闡述，如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等。

　　3、針對(duì)某項(xiàng)工作具體的操作過程或步驟進(jìn)行分析，它的主要目的在于分解具體工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，使之形成一種工作標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范。這種分析一般僅針對(duì)對(duì)操作要求比較高的崗位或工作，成果是形成工作標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)范等文件，要求從業(yè)者嚴(yán)格按規(guī)程操作。

　　工作分析最終結(jié)果是形成崗位描述和崗位規(guī)范，它們是企業(yè)人力資源管理的組織設(shè)計(jì)、招聘錄用、績(jī)效管理、人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)等多個(gè)領(lǐng)域的工作依據(jù)，其記載的數(shù)據(jù)和資料對(duì)人力資源管理的每一方面工作都有重要的影響(如圖1)，因此它是做好人力資源管理工作的兩大重要基礎(chǔ)之一。

　　二、人力資源測(cè)評(píng)(Human resources evaluation)

　　美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出著名的“素質(zhì)冰山模型”，以及美國(guó)學(xué)者R.博亞特茲(Richard Boyatzis)后來在麥克利蘭的研究基礎(chǔ)上所提出的“素質(zhì)洋蔥模型”，給了我們很大的啟示，就是在選拔、任用、考核及開發(fā)人力資源的時(shí)候，我們一定要分析，這個(gè)職位需要什么素質(zhì)，然后再運(yùn)用相關(guān)技術(shù)方法去分析被考察人具不具備這樣的素質(zhì)，人力資源測(cè)評(píng)就是在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生并逐漸發(fā)展至今成為一套成熟的學(xué)科體系。

　　所謂人力資源測(cè)評(píng)便是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，通過心理測(cè)量、面試、情景模擬等多種手段、方法對(duì)人力資源個(gè)體的品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)的活動(dòng)過程。人力資源測(cè)評(píng)根據(jù)類型來分，可以分為選拔性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)、區(qū)分性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)，分別運(yùn)用于員工招聘、選拔、配置、考核、培訓(xùn)開發(fā)方面。人力資源測(cè)評(píng)內(nèi)容應(yīng)根據(jù)相應(yīng)崗位的任職素質(zhì)要求進(jìn)行，以工作分析的數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，針對(duì)不同職務(wù)、不同崗位、不同企業(yè)特征的特殊要求來確定所需要的測(cè)評(píng)內(nèi)容，然后建立測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，設(shè)置測(cè)評(píng)指標(biāo)，并選擇相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法，測(cè)評(píng)內(nèi)容一般有：

　　1、人格測(cè)驗(yàn)。心理學(xué)家研究表明，有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔(dān);有些人更適合與具有某種個(gè)性特征的人共同工作，這就需要對(duì)承擔(dān)該項(xiàng)工作的人進(jìn)行人格測(cè)試，以便于了解其性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動(dòng)機(jī)、信念、價(jià)值觀等個(gè)性心理特征。

　　2、能力測(cè)試。指針對(duì)一個(gè)人能完成某項(xiàng)工作或任務(wù)所具備的能力進(jìn)行測(cè)試，如：表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等、觀察能力、分析能力等等。

　　3、成就測(cè)驗(yàn)。主要測(cè)試的個(gè)人在其先天條件下經(jīng)由后天學(xué)習(xí)的結(jié)果，如學(xué)習(xí)到某一階段后進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)。

　　4、知識(shí)測(cè)評(píng)。不同的崗位要求相應(yīng)的知識(shí)，這些知識(shí)是崗位的最基本的素質(zhì)要求，因此很多組織對(duì)考察目標(biāo)都會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的知識(shí)評(píng)價(jià)或測(cè)度。

　　5、綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)。有些崗位所要求的素質(zhì)并不是某種單一素質(zhì)，而是多種素質(zhì)的綜合，因此就要對(duì)這些具有復(fù)雜構(gòu)造成分的素質(zhì)進(jìn)行綜合的考慮和測(cè)評(píng)，該類測(cè)評(píng)難度相對(duì)比較大。

　　根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)不同，人力資源測(cè)評(píng)方法也分多種，比如紙筆測(cè)試法、行為模擬與觀察法、材料分析法、問卷調(diào)查法、面試、公文筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及評(píng)價(jià)中心技術(shù)等等，在實(shí)際運(yùn)用過程中，要注意的是某一測(cè)評(píng)指標(biāo)的可能有多種測(cè)評(píng)方法，這就需要對(duì)各種方法進(jìn)行深入分析、認(rèn)真比較再做出選擇，以提高測(cè)評(píng)方法的適用性。

　　同工作分析一樣，人力資源測(cè)評(píng)是做好人力資源管理工作的又一重要基礎(chǔ)。在招聘錄用、績(jī)效管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計(jì)等領(lǐng)域都需要二者所提供的數(shù)據(jù)資料作為支撐才能有效進(jìn)行。而二者的區(qū)別在于前者側(cè)重于事，后者側(cè)重于人，同時(shí)前者又是后者的依據(jù)和基礎(chǔ)(如圖2所示)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　《淺議人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中的重要意義》 王健王爾同《西北水力發(fā)電》 2005年S2期

　　《人員招聘與崗位分析設(shè)計(jì)》論文 梁穎穎 華南師范大學(xué)

　　《人才測(cè)評(píng)》張愛卿 人民大學(xué)出版社 2005年版

　　《人力資源管理全案》楊毅宏 電子工業(yè)大學(xué)出版社 2006年版

　　人力資源測(cè)評(píng)論文篇2

　　淺析人力資源測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用

　　[摘 要] 隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，企業(yè)人力資源已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素。人力資源測(cè)評(píng)是人力資源管理的重要模塊，建立科學(xué)合理的人力資源測(cè)評(píng)體系成為提升人力資源管理水平的重要保證。因此引入人力資源測(cè)評(píng)，建立科學(xué)合理的選人理念和用人機(jī)制，有利于促進(jìn)人力資源的開發(fā)和管理。本文結(jié)合我國(guó)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，從人力資源測(cè)評(píng)的內(nèi)容、問題等角度，提出建立企業(yè)人力資源測(cè)評(píng)體系的建議。

　　[關(guān)鍵詞] 人力資源;測(cè)評(píng);工作分析

　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也由原來的成本、價(jià)格等方面的競(jìng)爭(zhēng)，逐步發(fā)展到對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。毫無疑問，人才是一個(gè)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力源泉，也是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵。因此，要想真正達(dá)到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配的目的，只有引用人才測(cè)評(píng)，通過測(cè)評(píng)更充分地了解員工能夠做什么以及傾向做什么，進(jìn)一步明確員工與崗位的符合程度，更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

　　1 人力資源測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)

　　人力資源測(cè)評(píng)，作為一種科學(xué)有效的評(píng)價(jià)手段，主要通過一定方式收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人員素質(zhì)及其外在表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量與評(píng)估。人力資源測(cè)評(píng)是測(cè)量和評(píng)估的有機(jī)結(jié)合。測(cè)量是定量過程，是通過各種量表、問卷、指標(biāo)體系對(duì)人的基本素質(zhì)、業(yè)績(jī)進(jìn)行定量分析;評(píng)估是定性過程，是對(duì)測(cè)量的定量結(jié)果，根據(jù)測(cè)評(píng)目的，進(jìn)行綜合定性分析。

　　1.1 人力資源測(cè)評(píng)的主要內(nèi)容

　　當(dāng)前，人力資源測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要包括員工動(dòng)力因素、人格因素以及知識(shí)和技能3個(gè)方面的內(nèi)容。其中，動(dòng)力因素是指員工的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣等因素;人格因素主要是指員工的心理傾向、接受信息的方式、處理信息的方式以及行為方式;知識(shí)和技能因素更多的是指員工自身從事自身崗位，所需的知識(shí)素養(yǎng)及具體操作能力。

　　1.2 人力資源測(cè)評(píng)的作用

　　(1)鑒定功能――優(yōu)化配置人力資源。鑒定指對(duì)“人才素質(zhì)狀況優(yōu)劣”做出鑒別和評(píng)定，這是人才測(cè)評(píng)直接的基礎(chǔ)功能。

　　(2)預(yù)測(cè)功能――科學(xué)開發(fā)人力資源。預(yù)測(cè)功能表現(xiàn)為通過對(duì)人員素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以推測(cè)其素質(zhì)發(fā)展的趨向，這種預(yù)測(cè)的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度。

　　(3)診斷功能――及時(shí)反饋人員狀況。人才測(cè)評(píng)不是一勞永逸的，而是需要周期性的開展，對(duì)企業(yè)人力資源的發(fā)展?fàn)顩r和成長(zhǎng)階段進(jìn)行診斷與改進(jìn)，以促進(jìn)整體性人力資源的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和優(yōu)化開發(fā)。

　　(4)激勵(lì)功能――有效提高人力資本。這一功能是指將測(cè)評(píng)結(jié)果反饋后激發(fā)受測(cè)者進(jìn)取向上的愿望與動(dòng)機(jī)，使他們自覺自愿地努力學(xué)習(xí)和工作，從而不斷地提高每一個(gè)人的素質(zhì)和工作能力。

　　2 人力資源測(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展情況

　　人力資源測(cè)評(píng)在我國(guó)主要經(jīng)歷了復(fù)蘇階段(1980-1988年)、初步應(yīng)用階段(1989-1992年)、繁榮發(fā)展階段(1993-迄今)。而隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及人的價(jià)值作用越來越受到重視，人力資源測(cè)評(píng)也在政府部門和眾多企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。

　　在當(dāng)前，我國(guó)政府部門和各大企業(yè)應(yīng)用人力資源測(cè)評(píng)主要使用以下方法。

　　(1)心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)過程中一種非常重要的技術(shù)，它實(shí)質(zhì)上是對(duì)行為樣本組的客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，依據(jù)確定的原則，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)可以反映被測(cè)者的能力特征，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撃埽部梢詼y(cè)定被測(cè)者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。

　　(2)面試。面試是人事測(cè)評(píng)與選拔中最常用的方法，是指在特定時(shí)間、地點(diǎn)所進(jìn)行的，在主考官前被測(cè)者用口述方式回答問題，通過主考官和被測(cè)者雙方面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通形式，來了解被測(cè)者的素質(zhì)特征、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的，一種人員甄選與測(cè)評(píng)技術(shù)。主考官根據(jù)被測(cè)者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察分析被測(cè)評(píng)人回答問題的正確程度以評(píng)定成績(jī)，它是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式。一般來說，面試可以分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。

　　(3)評(píng)價(jià)中心。評(píng)價(jià)中心是組織選拔管理人員的一個(gè)人事評(píng)價(jià)過程，它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)被測(cè)者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和訓(xùn)練個(gè)人服務(wù)。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單的情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。

　　3 我國(guó)企業(yè)應(yīng)用人力資源測(cè)評(píng)所存在的問題及建議

　　3.1 問題分析

　　當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)在人力資源測(cè)評(píng)的應(yīng)用已經(jīng)實(shí)施了一段時(shí)間，有些企業(yè)也制訂了實(shí)施辦法和措施，但真正達(dá)到測(cè)評(píng)目的的并不多，沒有真正達(dá)到人力資源測(cè)評(píng)的目的，直接影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的成效，影響了企業(yè)管理水平和效益。對(duì)于部分企業(yè)在應(yīng)用人力資源測(cè)評(píng)上所存在的問題加以歸納，主要包括以下幾個(gè)方面：

　　(1)組織機(jī)構(gòu)不健全，影響了測(cè)評(píng)工作實(shí)施。對(duì)于企業(yè)規(guī)模相對(duì)比較小的企業(yè)來說，其自身的組織機(jī)構(gòu)不完善，甚至有些企業(yè)沒有專門的人力資源部門，再加上本身在人力資源測(cè)評(píng)方面經(jīng)驗(yàn)不足，測(cè)評(píng)人員沒有受過專業(yè)培訓(xùn)，嚴(yán)重影響了測(cè)評(píng)工作的實(shí)施

　　(2)管理人員的認(rèn)識(shí)不足，參與程度不夠。一方面，當(dāng)前很多企業(yè)的管理人員本身對(duì)人力資源測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)存在誤解，認(rèn)為人力資源測(cè)評(píng)不比傳統(tǒng)的選人方法高明，沒必要花費(fèi)太多時(shí)間和金錢進(jìn)行測(cè)評(píng);另一方面，對(duì)企業(yè)員工的動(dòng)員不足，沒有全員參與制度，導(dǎo)致員工沒有參與到企業(yè)測(cè)評(píng)管理中去。 　　(3)員工流動(dòng)率高，阻礙了測(cè)評(píng)工作的開展。對(duì)于相當(dāng)一部分企業(yè)來說，由于其自身對(duì)人才的吸引力比較低，再加上企業(yè)本身對(duì)于人才的包容性和匹配能力都相對(duì)有限，使得企業(yè)不得不面臨人力資源流動(dòng)率高的情況，導(dǎo)致人力資源測(cè)評(píng)工作開展不順利。有時(shí)一個(gè)測(cè)評(píng)周期沒有結(jié)束，員工已經(jīng)辭職了，這給人力資源測(cè)評(píng)工作增加了不少困難。

　　(4)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，測(cè)評(píng)工具相對(duì)混雜。一方面，由于目前大部分企業(yè)的測(cè)評(píng)人員缺乏相關(guān)培訓(xùn)，在測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，不能有效結(jié)合不同部門、不同工種的職能，在所使用的指標(biāo)中只體現(xiàn)出共性的特點(diǎn)，沒有很好體現(xiàn)出部門工種的個(gè)性;另一方面，由于當(dāng)前我國(guó)在人力資源測(cè)評(píng)工具的發(fā)展相對(duì)較緩慢，大多直接照搬國(guó)外的測(cè)評(píng)工具，沒有對(duì)其作出一個(gè)科學(xué)的衡量，在測(cè)評(píng)內(nèi)容上缺乏有效性和一致性。

　　(5)測(cè)評(píng)信息溝通不暢，阻礙測(cè)評(píng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于任何企業(yè)來說，測(cè)評(píng)的宗旨就是達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高效益”的目的。而目前在企業(yè)實(shí)施測(cè)評(píng)時(shí)，沒有達(dá)到預(yù)期目的的一個(gè)很大原因，是由于上級(jí)測(cè)評(píng)人員與員工的溝通不足，導(dǎo)致員工對(duì)測(cè)評(píng)的目的、形式和指標(biāo)等內(nèi)容不理解，從而使員工產(chǎn)生抗拒心理，導(dǎo)致測(cè)評(píng)目標(biāo)不能有效實(shí)現(xiàn)。

　　3.2 建議及對(duì)策

　　對(duì)于大部分企業(yè)來說，要想進(jìn)一步發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，就要完善自身人力資源測(cè)評(píng)體系，針對(duì)我國(guó)企業(yè)在應(yīng)用人力資源測(cè)評(píng)體系上所存在的問題，提出幾點(diǎn)完善測(cè)評(píng)體現(xiàn)的建議以及對(duì)策：

　　(1)完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)測(cè)評(píng)人員的培訓(xùn)和選拔。進(jìn)一步完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)于沒有設(shè)立人力資源部門的企業(yè)，可以根據(jù)實(shí)際情況開設(shè)人力資源部門，或者將人力資源測(cè)評(píng)外包給相應(yīng)的人力資源咨詢公司。另外，由于每個(gè)測(cè)評(píng)者都不可能完全理性，測(cè)評(píng)者出現(xiàn)心理偏差的表現(xiàn)較多，因此企業(yè)有必要對(duì)測(cè)評(píng)者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)。同時(shí)，選定的測(cè)評(píng)人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和淵博的理論知識(shí)，能以高度負(fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待測(cè)評(píng)工作，避免摻雜個(gè)人好惡。

　　(2)將人力資源測(cè)評(píng)上升到戰(zhàn)略角度，樹立正確的測(cè)評(píng)觀念。企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度對(duì)待企業(yè)的人力資源測(cè)評(píng)，幫助管理人員樹立正確的測(cè)評(píng)觀念，通過以多面評(píng)價(jià)取代縱向評(píng)價(jià)、以能力開發(fā)取代簡(jiǎn)單的打分測(cè)評(píng)等具體手段，進(jìn)一步幫助企業(yè)員工樹立正確的測(cè)評(píng)觀念。

　　(3)完善人力資源測(cè)評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)人力資源測(cè)評(píng)體系時(shí)，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從工作實(shí)際出發(fā)制定出科學(xué)的測(cè)評(píng)體系與標(biāo)準(zhǔn)，采取定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對(duì)不同的測(cè)評(píng)群體設(shè)計(jì)出差異化的測(cè)評(píng)指標(biāo)，并確定每種指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　具體地說，在制定測(cè)評(píng)指標(biāo)時(shí)，需要將各部門的職責(zé)進(jìn)行分解，確定員工為實(shí)現(xiàn)該職責(zé)應(yīng)完成的工作任務(wù)，再根據(jù)這些工作任務(wù)確定員工必須具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、資格等，最后根據(jù)每位員工的工作內(nèi)容確定職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，參照職能標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表，確定每位員工的職能標(biāo)準(zhǔn)。

　　(4)認(rèn)真做好工作分析。工作分析作為人力資源管理的最基本工作之一，是一種系統(tǒng)的收集和分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。這些信息包括各種職務(wù)的具體工作內(nèi)容、每項(xiàng)職務(wù)對(duì)員工的各種要求和工作環(huán)境等。通過工作分析，每一職位從事的工作以及所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)都有了明確的界定，這就為測(cè)評(píng)提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)，減少了實(shí)施中的主觀因素，提高了測(cè)評(píng)的科學(xué)性。

　　(5)加強(qiáng)溝通，減少測(cè)評(píng)實(shí)施的阻力。要想在企業(yè)內(nèi)部順利開展測(cè)評(píng)并取得好的反饋，必須要在測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)階段、實(shí)施階段和信息反饋階段都要做好溝通交流工作。在測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)階段，加強(qiáng)與員工和部門的溝通，可以更好地了解員工和部門的想法，減少測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)的主觀性;在測(cè)評(píng)實(shí)施階段，溝通交流可以保證測(cè)評(píng)的順利進(jìn)行;在測(cè)評(píng)反饋階段，良好的溝通和交流，可以更好地讓部門和員工了解企業(yè)對(duì)自身的評(píng)價(jià)和期待。

　　4 結(jié) 論

　　近幾年來，人力資源測(cè)評(píng)體系在我國(guó)得到快速發(fā)展，其在開發(fā)企業(yè)人力資源、實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，乃至提高企業(yè)績(jī)效上，都起到至關(guān)重要的作用。而對(duì)于處在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的企業(yè)來說，為了贏得競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的目標(biāo)，其在人力資源測(cè)評(píng)的實(shí)施上需要付出更多努力。另外，在進(jìn)行人力資源測(cè)評(píng)的同時(shí)，應(yīng)從完善測(cè)評(píng)指標(biāo)、做好工作分析、加強(qiáng)員工交流等方面，盡量減少實(shí)施測(cè)評(píng)的阻力，最終實(shí)現(xiàn)事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配的目的。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]彭劍鋒，荊小娟.員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社， 2003.

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