人力資源測評論文(2)
人力資源測評論文
人力資源測評論文篇3
淺談人力資源測評在績效管理中的應用
【摘要】人力資源測評已經(jīng)普遍在各企事業(yè)單位中使用，并且也取得了一些成果，但是依然存在著一些問題。文章主要針對人力資源測評在績效管理中的應用做了一些探討和研究。
【關(guān)鍵詞】人力資源測評;績效管理;績效評價;人事決策
目前，有一些企業(yè)把績效考核當作一種形式化的考核，在這個過程中沒有十分規(guī)范的做法，企業(yè)沒有充分發(fā)揮績效考核的積極作用。本文主要是從績效管理的一些積極作用開始著手討論，通過普遍存在的一些問題進行了分析，并且提出了相應的對策。
一、績效管理的目的和作用
績效管理的目的是根據(jù)企業(yè)管理者的需要，通過對績效進行管理，可以達到持續(xù)發(fā)展的績效提升?？冃Ч芾淼闹饕饔萌缦拢菏紫?，科學合理的績效方案可以提高員工的工作積極性。企業(yè)的職工都會希望通過自己在崗位工作上的努力來提高自己相應的績效報酬。通過績效考核可以幫助員工及時的反饋其工作的情況，這樣了解自己工作的不足之處，幫助員工在實際工作中改進，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能;其次，在績效管理中，可以對不同崗位和職責的員工采用不同的績效標準。這樣明確各自的崗位職責和績效標準，可以使每個人在自己的崗位上防范責任風險，提高生產(chǎn)率;最后，可以提高人事決策的效率。績效管理中的績效評價有利于人力資源工作人員發(fā)現(xiàn)問題和不足，通過績效測評的信息可以來確定員工的工作情況和團隊協(xié)作的程度，這樣可以對員工進行不同方向的工作規(guī)劃。
二、人力資源測評的含義
人力資源測評是人力資源管理者對員工素質(zhì)及其工作表現(xiàn)的測量與評估。測量需要運用數(shù)學方法對員工的行為進行具體的描述，并且用評估的方式去衡量其價值。人力資源測評是測量與評估的有機結(jié)合，首先需要一個準確的測量;其次是科學合理的評估，兩者相互制約。
人力資源測評的高質(zhì)量和高水平需要采用先進科學測評技術(shù)手段。提高測評者能力理解和把握好測評標準是提高人力資源測評管理制度的關(guān)鍵，所以提高人力資源測評需要管理者擁有較好的控制測評過程的能力。
三、人力資源測評在績效管理中的問題
(一)對于人力資源的測評認識不足
一般情況下，績效測評的工作是由人力資源部門來負責的。但是在企業(yè)的績效測評中，由于人們對其認識不足，導致了很多測評結(jié)果不準確。有時可能其他參與績效測評的部門將這種測評當成一種績效監(jiān)管，所以會采取自我保護的方式，給自己部門的評價很高，對其他部門的測評，也是根據(jù)其他部門對自己部門的評價來給出相應的回應。綜上，導致了人力資源績效測評的結(jié)果往往不具備真實性。
(二)重視程度不夠
企業(yè)管理者本身對與績效管理就沒有十分的重視，使得人力資源管理者不能很好地執(zhí)行績效考核的工作。但是事實上來說，績效管理對于企業(yè)來說是建立和推動績效管理體系必須要實施的程序之一，建立一個高績效企業(yè)文化是每位員工應盡的責任。
(三)人力資源執(zhí)行力度不強
績效管理是人力資源管理工作的組成部分，需要員工和管理者進行有效的交流和溝通。但是，員工在做績效測評時可能會有很多顧慮，沒有表達出真實的想法和評價。人力資源對績效管理的結(jié)果和結(jié)論也沒有認真核實，這導致人力資源測評工作沒有很好地執(zhí)行下去。
(四)忽視績效管理
人力資源管理部門對于績效管理工作的結(jié)果沒有有效利用，采集完績效測評的結(jié)果后，沒有具體分析原因，沒有總結(jié)和改進。這樣一來，員工也不知道自己的不足和優(yōu)勢在哪里，簡單的獎懲制度只會挫傷員工們工作的積極性，沒有發(fā)揮績效管理的優(yōu)勢作用。企業(yè)沒有高專業(yè)水平和職業(yè)技能的人力資源具體落實工作，這也是測評結(jié)果也無法反饋信息的重要原因之一。
(五)不合理的績效測評指標
具體問題具體分析是在績效測評指標環(huán)節(jié)在主要依據(jù)的原則。但在具體的實踐中，很多企業(yè)的測評指標太過同一，沒有反映出職工績效的差異性，導致測評結(jié)果未能真正發(fā)揮到績效測評的激勵作用。
四、人力資源測評在績效管理中的對策
(一)全面認識和理解績效測評
企業(yè)管理者要清楚地認識到績效測評的目的和作用。只有企業(yè)的領(lǐng)導者將這樣的重要原則滲透到企業(yè)文化和管理的本身，才能讓企業(yè)的每一位員工都意識到績效測評的重要性。
有效的企業(yè)績效測評制度可以幫助員工開發(fā)內(nèi)在潛能，人力資源部門也可以將考核結(jié)果作為晉升、解雇或是調(diào)整崗位需求的主要依據(jù)，是對優(yōu)秀的員工進行獎勵的重要依據(jù)。在測評時要注重采用具體問題具體分析和實事求是的原則，保證測評工作的客觀公正，程序合理透明化。對企業(yè)不同的職能部門和職位要有側(cè)重點上的區(qū)分，這樣可以兼顧到企業(yè)整體效益上的平衡。
(二)分析測評結(jié)果重視測評反饋情況
分析工作是一項人力資源管理工作。通過分析，可以明確每一職位從事工作需要達到的標準，同時這也是績效考核的重要標準，可以有效地減少考核評價的主觀因素，提高了績效考核的客觀公正性。分析工作應該把員工納入工作分析的過程當中。工作分析開始之前，需要說明工作分析的目的和重要性等方面內(nèi)容。在工作分析實施過程中和結(jié)束之后，向員工反饋工作分析的結(jié)果。這樣一來，可以讓員工了解自己工作問題和成績，以便于員工及時調(diào)整自己的工作方式和狀態(tài)?？冃y評結(jié)果的反饋工作，可以使員工和人力資源管理者提出價值的績效改進建議，并且有針對性地改進績效測評方案，以便工作更加順利地展開。
(三)建立科學的績效測評標準
在制定績效指標時，需要根據(jù)各部門的職責特點，將其分解開來，明確員工應該完成的工作任務，進而再根據(jù)需要完成的工作內(nèi)容來確定應該分配具備相應知識技能的員工來執(zhí)行，再根據(jù)員工的主要工作內(nèi)容和職務標準來確定相應的績效指標?？冃е笜说拇_定要科學合理，要讓員工感到努力后是可以達到的。不同的職位和工作內(nèi)容，績效指標的側(cè)重點也應該有所不同，盡可能地建立一個科學合理的測評標準體系，這樣可以使績效測評工作更具備相應的執(zhí)行標準和準則。 (四)加強有效溝通
在績效測評時，有效溝通是工作得以開展的前提。設(shè)計績效測評階段時，進行有效溝通可以掌握員工的具體想法，減少測評是的主觀片面性。實施過程中有效的溝通，可以了解員工當前的工作成果和困難，使得測評結(jié)果更具公正性。測評結(jié)束后有效的溝通可以讓員工了解他人對自己的評價，也幫助員工正確是自我認識，了解不足，改進日后的工作，提高工作效率?？冃y評是一種新的績效管理放大，其最終目標是提高員工自身工作業(yè)績的同時，也從整體上推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
(五)客觀地進行績效測評
針對不同的績效測評目的，應該在測評主體的目標選定上也有所不同，以便提高測評結(jié)果的客觀有效性。如果沒有對測評主體進行區(qū)別測評，那么往往由于測評主體的單一化，導致一些測評的結(jié)果出現(xiàn)誤差，降低了績效測評結(jié)果的客觀可靠性。測評的指標和測評方法都會影響到人力資源對測評主體的判斷，所以客觀地進行績效測評可以以有效地避免測評出現(xiàn)的偏差。
(六)建設(shè)和測評體系，保障績效測評的有效實施
科學的測評體系的建立是保障績效測評管理可以有效實施的重要前提和基礎(chǔ)。企業(yè)要堅持建立一個科學合理有效的績效測評體系?？冃y評需要采取決策部門，執(zhí)行部門和監(jiān)督部門來測評。首先，決策部門是績效測評的決策者，需要負責制定一個完善合理的測評政策;其次，執(zhí)行部門需要幫助績效測評體系的建立來收集和整理測評資料信息，監(jiān)督部門主要負責去檢查決策部門和執(zhí)行部門的工作質(zhì)量。在這個測評體系內(nèi)，三個不同的部門職責明確、相輔相成。一個完善的測評體系是，保證績效測評工作有效進行重要保障。
(七)采用靈活時間進行績效測評
一般情況下，企業(yè)的績效測評一般都會選擇在年尾或一段項目工程的后期來進行評估。這個時間的績效測評不能及時有效地把員工的工作成績和相應的問題總結(jié)出來，也不利于人力資源績效測評的有效管理。所以改變固有的年末、年中的測評時間，可以增加一些月度季度的測評時間段。這樣還可以對于員工的日常工作任務情況有及時的了解，可以對員工的績效做出一些及時有效的階段性評價。這樣一來隨時發(fā)現(xiàn)問題，隨時改正工作方案，可以有效地將個人的工作目標明確，提高工作積極性。
五、結(jié)語
隨著市場經(jīng)濟競爭越來越激烈，人才才是企業(yè)可以持續(xù)發(fā)展的重要推動力?？茖W合理的人力資源管理方式就顯得尤為重要，那么企業(yè)需要建立一個有效的績效管理方法來考核和激勵人才，所以現(xiàn)在有很多企業(yè)都使用了人力資源測評的管理手段。企業(yè)采用人力資源測評的辦法，可以對員工的基本素質(zhì)和職業(yè)技能進行客觀評價，從而來提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。希望企業(yè)管理者合理地利用人力資源測評技術(shù)不斷提高和完善企業(yè)自身的綜合實力，幫助管理者做出更好的決策。
參考文獻
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人力資源測評論文篇4
淺談人力資源測評中的常見問題及對策
【摘 要】人力資源測評是對企業(yè)員工職業(yè)能力進行了解的首要步驟，也是企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容。文章首先對人力資源測評進行概述，接著說明在企業(yè)人力資源測評工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題并分析其原因，最后給出了應對這些問題的策略，希望文章能為企業(yè)人力資源測評工作的開展提供幫助和建議。
【關(guān)鍵詞】人力資源測評;人力資源管理;常見問題
在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理活動中，人力資源測評為企管理者提供了如何區(qū)分企業(yè)員工并委派工作的資料，在以“知識資源”為企業(yè)發(fā)展的第一動力的今天，人力資源測評成為企業(yè)管理者評價員工價值、選擇管理手段的基礎(chǔ)。
一、人力資源測評概述
(一)人力資源測評工作的主要內(nèi)容。尋找并評價員工在企業(yè)中進行職業(yè)活動的動力是人力資源測評工作的首要目的，因此，人力資源測評工作的內(nèi)容包括了分析員工的價值觀、工作動機、職業(yè)興趣、員工的人格等;了解員工的職業(yè)技能水平是人力資源測評工作的最終目的，因此，人力資源測評工作的內(nèi)容還包括了解并評價員工的知識水平以及職業(yè)技能的種類并對其進行具體的分級。
(二)人力資源測評工作的基本方法。人力資源測評工作的基本方法是按照企業(yè)對各崗位所設(shè)定的崗位說明書去建立崗位職業(yè)技能評價規(guī)則，然后采用相應的測評方法進行員工職業(yè)能力測評。其中包括問卷調(diào)查法、訪談法等多種方法。對員工的人格、工作動機等因素的分析則采用成熟的心理學問卷以及結(jié)構(gòu)性的測量方法，如FRC品德測評法等。
(三)人力資源測評工作的作用。人力資源測評工作對企業(yè)人力資源管理的作用從表面上來看是通過對員工能力的測量和評價，使企業(yè)人力資源管理工作更加符合企業(yè)和員工的實際。而從根本來看，人力資源測評工作不僅能夠使企業(yè)員工的狀態(tài)能夠被管理者所掌握，還能夠通過測評工作與企業(yè)人力資源管理工作的相互呼應，使企業(yè)管理者更容易總結(jié)出企業(yè)發(fā)展中需要的是哪類人才，這對企業(yè)規(guī)劃的制定和員工資源的合理分配都是極為重要的。
二、人力資源測評中的常見問題
(一)測評工作效果不佳。人力資源測評工作的最終效果表現(xiàn)在企業(yè)對員工資源的合理分配方面，甚至還表現(xiàn)在合理的員工分配所帶來的員工職業(yè)滿意度提高、員工流動率降低、企業(yè)結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定等。但實際上我國大多數(shù)企業(yè)的員工職業(yè)滿意度并不高，大多數(shù)員工都表示對自身的職業(yè)發(fā)現(xiàn)前景堪憂，一旦有好的工作機會，他們還是會選擇跳槽。這就說明，人力資源測評工作的效果還不是盡如人意的。導致這個問題的除要原因在于企業(yè)人力資源管理對人力資源測評工作本身存在忽視，因此，負責人力資源測評工作的人力資源管理人員其自身的職業(yè)素質(zhì)就不高，因此，測評工作也不能顯示出其應有的效果。
(二)測評結(jié)果與實際不符合。人力資源測評工作的結(jié)果應體現(xiàn)為對企業(yè)員工集體素質(zhì)的判定和對員工個人心理素質(zhì)以及職業(yè)素質(zhì)的判定。但實際上，人力資源測評的結(jié)果往往與企業(yè)員工實際狀況有偏差，很多員工潛力很大但是測評工作沒能把這部分潛力發(fā)掘出來，還有些測評工作對企業(yè)員工的評定偏高，而實際上員工的工作績效卻不符合測評的結(jié)果。導致這個問題的原因主要在于人力資源測評工作所選擇的測量方法與企業(yè)員工的實際狀況不匹配，測量工具和測量方法的不足使得測量結(jié)果出現(xiàn)較大誤差。
(三)測評反饋有限?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源測評的一個普遍問題是，人力資源測評的結(jié)果只反饋給企業(yè)管理者或相關(guān)領(lǐng)導，而不反饋給員工。測評之后員工不知道測評的結(jié)果如何，只能通過自己的工作調(diào)動或者薪酬變化推測測評的結(jié)果。這樣的測評反饋是片面的，既沒有肯定員工的成績，也沒有指出其存在的問題和不足之處，更沒有提出改進意見，對企業(yè)員工未來發(fā)展是不利的。
三、改進人力資源測評工作的對策
(一)提高測評人員的職業(yè)素質(zhì)。由于每個測評者都不可能完全理性，測評者出現(xiàn)心理偏差的表現(xiàn)較多，因此企業(yè)有必要對測評者進行有關(guān)心理偏差的培訓并且全面提高測評人員的職業(yè)素質(zhì)。企業(yè)所選定的測評人員必須具有好的品德修養(yǎng)、豐富的工作閱歷和淵博的理論知識，能以高度負責的精神和一絲不茍的態(tài)度去對待測評工作。另外，企業(yè)還應針對測評人員職業(yè)素質(zhì)提高提供一系列的學習和培訓的機會，以提高測評人員自身的職業(yè)能力，進而提高測評的效果。
(二)選擇合適的測評方法并完善測評指標。在設(shè)計人力資源測評體系時，應以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，從工作實際出發(fā)制定出科學的測評體系與標準，采取定性指標與定量指標相結(jié)合的辦法，針對不同的測評群體設(shè)計出差異化的測評指標，并確定每種指標在不同對象的權(quán)重等事項。另外，還應將多種測評方法結(jié)合起來，比如采用關(guān)鍵指標測評法為主同時輔以360度測評法相結(jié)合的方法;在晉升測評時要結(jié)合進行民主測評的方式。
(三)以溝通為主要方法實現(xiàn)測評結(jié)果反饋。人力資源測評的結(jié)果不應該僅僅反饋給企業(yè)管理者，還應該反饋給員工，以便使員工對測評結(jié)果提出相關(guān)建議。人力資源測評工作人員應將每個員工的測評結(jié)果分階段地表述給員工，通過在員工日常工作中與其溝通，逐步地呈現(xiàn)測量結(jié)果，對員工工作給出相關(guān)建議;企業(yè)部門主管也應該根據(jù)人力資源測評的結(jié)果，結(jié)合員工在工作中的心理變化，對員工個人素質(zhì)的測評結(jié)果進行反饋，以幫助員工提升個人的心理素質(zhì)。
四、結(jié)語
綜上所述，人力資源測評工作是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)，但實際上人力資源測評工作還存在一些問題。關(guān)注人力資源測評者本身的職業(yè)能力提高、采用合理的測評方法并加強測評結(jié)果反饋是能夠有效提高人力資源測評工作效果的方法，值得我們進行實踐和探索。
參考文獻
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