人力資源創(chuàng)新的論文(2)
人力資源創(chuàng)新的論文
人力資源創(chuàng)新的論文篇2
建筑施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
摘要：隨著市場環(huán)境的日趨激烈，使得人力資源已經(jīng)在企業(yè)中占據(jù)重要位置，且在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮了極大的推動(dòng)作用，而企業(yè)之間的競爭也逐漸成為人才之間的競爭。對國有建筑施工企業(yè)來說，關(guān)系到其生存和發(fā)展重大戰(zhàn)略新問題便是怎樣有效的管理企業(yè)人力資源。為此，本文筆者結(jié)合自身工作實(shí)踐，就當(dāng)前我國建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行了簡要論述，重點(diǎn)探討了創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施，旨在增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力，使其獲得更大的競爭優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新
一直以來，建筑業(yè)均在我國國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著支柱地位。現(xiàn)代企業(yè)競爭的實(shí)質(zhì)其實(shí)就是綜合實(shí)力的競爭，而說到底也就是人才的競爭?，F(xiàn)階段，因?yàn)橛?jì)劃體制長時(shí)間的影響，我國大多數(shù)國有建筑施工企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理工作均還是采用的傳統(tǒng)方法，進(jìn)而讓企業(yè)其他資源無法得到有效利用，以至于直接使企業(yè)的發(fā)展受到影響[1]。為此，當(dāng)務(wù)之急便是積極創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理，使之與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展形勢相一致。
一、目前建筑施工企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題
1.人力資源管理觀念相對落后，管理水平有限
目前，現(xiàn)代人力資源管理的觀念在國有建筑施工企業(yè)中的普及率還不高，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理工作層仍然集中了大量的人力資源管理人員，其日常工作量不僅繁重，且趨于基礎(chǔ)性、事務(wù)性和程式化。大多數(shù)企業(yè)均認(rèn)為只需要吸引進(jìn)需要的人才即可，而未對怎樣更好的進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)引起重視，如此，就出現(xiàn)了人才引進(jìn)來卻留不住的情況，原有人才大量流失的情況也普遍存在。除此之外，部分企業(yè)的從業(yè)人員缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí)，而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。
2.企業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍薄弱
企業(yè)的生存與發(fā)展在很大程度上由建筑施工企業(yè)中技術(shù)先進(jìn)與否所決定，可以說建筑施工企業(yè)技術(shù)人員緊緊握住了建筑施工企業(yè)的生命線，因此，建筑施工企業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的強(qiáng)弱直接決定了建筑施工企業(yè)的命脈[2]。我國自加入世貿(mào)組織以來，便對建筑施工企業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平提出了越來越高的要求。建筑行業(yè)中各種新技術(shù)、新工藝以及新材料不斷涌現(xiàn)出來，而隨著社會(huì)的快速發(fā)展，現(xiàn)代化、風(fēng)格化的建筑已經(jīng)成為時(shí)代的主旋律。但就目前的實(shí)際情況而言，部分建筑施工企業(yè)不僅缺乏充足專業(yè)技術(shù)人員，且現(xiàn)有人員的知識(shí)水平也不高，諸如知識(shí)陳舊老化、知識(shí)更新困難等問題較為普遍，而這些問題也在無形中制約著建筑施工企業(yè)的發(fā)展，使其參與競爭的能力受到影響。
3.缺乏員工培訓(xùn)機(jī)制，員工培訓(xùn)形式單一
由于建筑施工企業(yè)項(xiàng)目分布廣、人員流動(dòng)性大，集中培訓(xùn)難，通常由項(xiàng)目部自行組織培訓(xùn)，員工培訓(xùn)容易流于形式;日常的崗位取證培訓(xùn)多，針對性地培訓(xùn)較少;由于缺乏系統(tǒng)的員工培訓(xùn)機(jī)制，培訓(xùn)老師的授課水平難以評估等，導(dǎo)致員工培訓(xùn)效果的評估及運(yùn)用效果不佳。
4.人力資源管理體系不健全
在企業(yè)眾多資源中，人力資源無疑是最為重要的一項(xiàng)，對其的管理就應(yīng)貫穿于企業(yè)整體管理中，而不是僅局限于人力資源管理部門。大多數(shù)建筑施工企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展總體戰(zhàn)略時(shí)，未對人力資源在企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要位置有一正確認(rèn)識(shí)，將人力資源的規(guī)劃忽略，致使人才隊(duì)伍素質(zhì)降低，人力資源優(yōu)化配置不合理。部分建筑施工企業(yè)未制定匹配發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系。除此之外，還有一些企業(yè)甚至缺乏健全的績效考核制度和員工激勵(lì)機(jī)制。在諸多管理方面，如人員考核、提拔以及獎(jiǎng)金分配等，沒有科學(xué)的工作流程，科學(xué)衡量評價(jià)體系不負(fù)存在，存在著較大的隨意性。而考核分配制度以及激勵(lì)措施的不完善大大打擊了員工的積極性與創(chuàng)造性，使之難以發(fā)揮。
二、創(chuàng)新建筑施工企業(yè)人力資源管理的措施
1.制定合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分便是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要條件。建筑施工企業(yè)應(yīng)立足于自身發(fā)展戰(zhàn)略與外部競爭環(huán)境的需要，及時(shí)掌握國家、行業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)，科學(xué)預(yù)測未來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人員，制定詳細(xì)可行的吸收企業(yè)所需人才的計(jì)劃，內(nèi)容包括外部招聘、內(nèi)部員工的培養(yǎng)和晉升以及激勵(lì)機(jī)制等，且計(jì)劃必須要滿足系統(tǒng)而具體的條件[3]。
2.建立系統(tǒng)的員工招聘體系
人力資源部門通過各部門的支持，完成包括分析崗位、制定崗位說明書在內(nèi)的多項(xiàng)工作，以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，綜合分析各崗位人員與需求狀況，之后再對招聘流程與招聘方案予以制定，將招聘方法確定下來，設(shè)計(jì)招聘問題，建立一套合理系統(tǒng)的企業(yè)招聘體系。在招聘時(shí)，可采取多種人員甄選技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景面試等，當(dāng)然諸如行政能力測試、職業(yè)能力測試等方法也可適當(dāng)使用，從多個(gè)方面(智能、綜合素質(zhì)、工作能力、業(yè)績)對其進(jìn)行綜合考察。且針對不同層次的人員所選用的招聘方法與招聘渠道也要有所不同。與此同時(shí)，需專門培訓(xùn)招聘人員，內(nèi)容包括招聘方法、提問技術(shù)、勝任力測試等，以促進(jìn)招聘水平的提高。
3.完善績效管理體系，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
由于建筑施工企業(yè)具有項(xiàng)目多、分布廣以及流動(dòng)大的特點(diǎn)，因而其在收集與管理認(rèn)識(shí)信息上存在滯后性，迫切的需要科學(xué)合理的績效管理?？冃Ъ确从车氖枪ぷ餍袨楹凸ぷ鹘Y(jié)果，也體現(xiàn)了員工的內(nèi)在素質(zhì)與潛能[4]。企業(yè)應(yīng)立足于自身實(shí)際情況，制定一套正式且結(jié)構(gòu)化的制度，用以對員工的工作特性、行為、結(jié)果展開衡量、評價(jià)、反饋以及影響。利用績效考核，可對員工的實(shí)際工作效果有一個(gè)清楚的了解，并根據(jù)結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲，且以此決定薪酬發(fā)放、員工配置、培訓(xùn)以及晉升，使員工和組織共同發(fā)展。
建筑施工企業(yè)中的項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)是績效考核的重點(diǎn)對象，將其待遇和其貢獻(xiàn)能力聯(lián)系起來，在聘用機(jī)制上堅(jiān)持能者上、庸者下的擇優(yōu)錄取機(jī)制。除了對績效管理予以嚴(yán)格要求，還應(yīng)對激勵(lì)機(jī)制予以建立健全，員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)效益的高低均與激勵(lì)機(jī)制關(guān)系的好壞有著直接關(guān)系?，F(xiàn)階段，大多數(shù)建筑施工企業(yè)所采用的激勵(lì)手段多和薪酬相關(guān)，實(shí)施薪酬制度可對企業(yè)內(nèi)部關(guān)系做出調(diào)整，讓員工隊(duì)伍更加穩(wěn)定，促進(jìn)員工專業(yè)素質(zhì)的提高，并將員工的工作積極性激發(fā)出來。另外，還應(yīng)對精神激勵(lì)予以重視，內(nèi)容包括改善員工勞動(dòng)條件、創(chuàng)建和諧企業(yè)文化以及關(guān)愛員工家庭等，讓員工真正與企業(yè)融為一體。
4.建立合理有效的薪酬制度
若要建立一套合理的薪酬制度就必須要將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力考慮到，需知吸引與留住人才的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)便是提供合理的薪酬[5]。建筑施工企業(yè)人力資源在構(gòu)成上較為復(fù)雜，繼而要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)將各種員工的不同需求考慮到。同時(shí)還需滿足層次性要求，并具有彈性與針對性。除此之外，還要將市場決定工資的機(jī)制發(fā)揮出來，以勞動(dòng)力市場定價(jià)為基準(zhǔn)，確定企業(yè)薪酬水平、薪酬等級數(shù)量和薪酬變動(dòng)比率，以讓薪酬制度在組織內(nèi)部的公平性得到保證，可參與到市場競爭中。
5.建立完善的培訓(xùn)與開發(fā)體制
目前，建筑施工企業(yè)提升員工專業(yè)技能與綜合素質(zhì)的有效途徑便利一套靈活多樣且科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，如此方可穩(wěn)定人才隊(duì)伍，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部凝聚力與外部競爭了的提升。不僅包括崗前培訓(xùn)，企業(yè)還應(yīng)對工作中的培訓(xùn)加以重視，定期或不定期的培訓(xùn)不同類型的崗位，以促進(jìn)受訓(xùn)員工技能與組織忠誠度的提升。由于建筑施工企業(yè)項(xiàng)目較為分散，因而培訓(xùn)形式不必局限于一種，可聘請專業(yè)技術(shù)講師或?qū)＜业狡髽I(yè)實(shí)地培訓(xùn)員工，又或是同諸多教育咨詢機(jī)構(gòu)，如高等院校、職業(yè)院校建立緊密合作關(guān)系，以讓培訓(xùn)系統(tǒng)性與實(shí)效性的提高[6]。
對于項(xiàng)目管理人員，其培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)放在提升項(xiàng)目管理能力和增強(qiáng)科技創(chuàng)新意識(shí)上，促進(jìn)其綜合管理能力的提升，讓項(xiàng)目管理人員在擁有較強(qiáng)的組織、協(xié)調(diào)、控制與公關(guān)能力的同時(shí)，技術(shù)素質(zhì)也顯著提高，進(jìn)而成為管理能力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)的復(fù)合型高層管理人才。對于一線技術(shù)人員，各種形式的技術(shù)交流會(huì)與講座非常有必要，以結(jié)合理論與實(shí)踐。而對一線施工人員，更應(yīng)在整個(gè)施工過程中落實(shí)培訓(xùn)教育，充分結(jié)合現(xiàn)場管理和培訓(xùn)教育，利用多種形式，如集中授課、以師帶徒、現(xiàn)場演練等，幫助他們在第一時(shí)間接受到新技術(shù)，新工藝。
三、結(jié)語
對建筑施工企業(yè)來說，關(guān)乎企業(yè)生存和發(fā)展的一項(xiàng)重要資源便是人力資源，而要保證現(xiàn)代建筑施工企業(yè)的蓬勃發(fā)展，就離不開科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。為此，建筑施工企業(yè)需構(gòu)建合理的人力資源管理體系，并在具體工作中予以有效落實(shí)，對各種新情況進(jìn)行研究，對各類新問題進(jìn)行創(chuàng)新改革，讓人力資源的管理更加高效，使建筑施工企業(yè)的核心競爭能力進(jìn)一步提高，促進(jìn)其持續(xù)健康發(fā)展。
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