人力資源管理師論文集
人力資源管理師論文集
人力資源管理是確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理師論文集的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源管理師論文集篇1
淺析提升人力資源管理執(zhí)行力的策略
當(dāng)今社會(huì)時(shí)刻充滿著激烈的競(jìng)爭(zhēng)。然而，中國(guó)眾多國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力往往低于外企。從一些國(guó)企失敗的案例可發(fā)現(xiàn)它們具有一個(gè)共同點(diǎn)，那就是綜合執(zhí)行效率相對(duì)較低。即使國(guó)企內(nèi)的工作制度、工作流程都制定成規(guī)章制度、標(biāo)準(zhǔn)文件，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，總是會(huì)出現(xiàn)執(zhí)行人缺乏認(rèn)真的態(tài)度和做事的干勁，最終導(dǎo)致工作結(jié)果與工作目標(biāo)要求相差甚遠(yuǎn)，讓企業(yè)的工作制度流于形式。
執(zhí)行與執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的永恒話題。國(guó)內(nèi)外對(duì)于執(zhí)行力問(wèn)題有很多研究。國(guó)外比較具有代表性的是美國(guó)企業(yè)家拉里?博西迪和資深顧問(wèn)拉姆?查蘭對(duì)執(zhí)行方面的研究。他們提出執(zhí)行是一門學(xué)問(wèn)，是戰(zhàn)略的一個(gè)內(nèi)在組成部分，是一個(gè)組織文化中的核心元素。國(guó)內(nèi)對(duì)執(zhí)行力的研究也有很多書籍和文獻(xiàn)，比如呂國(guó)榮、張大鵬的《責(zé)任心決定執(zhí)行力》一書中提出任何企業(yè)的成功都要靠高效的執(zhí)行力來(lái)保證。這些觀點(diǎn)的提出在國(guó)內(nèi)外產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。
一、執(zhí)行力概念及重要意義
(一)執(zhí)行力概念
什么是執(zhí)行力?這在很多書籍、文獻(xiàn)中都有不同的解釋和定義，但書籍或文獻(xiàn)中的解釋和定義，闡述得都比較抽象，讓人難以直觀理解。
筆者認(rèn)為，首先可以從執(zhí)行力的字面上來(lái)理解，“執(zhí)”：執(zhí)著、堅(jiān)持，“行”：行動(dòng)，“力”：能力、力量，連在一起就是執(zhí)著地行動(dòng)、執(zhí)著地去做的能力。其次，還可以從企業(yè)的工作要求上來(lái)理解，可以把執(zhí)行力理解為執(zhí)行某項(xiàng)工作的能力，是指有效利用資源、保質(zhì)保量完成預(yù)定工作任務(wù)和目標(biāo)的實(shí)際操作能力。
著名的實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)專家余世維談到這樣一個(gè)例子：一家大型國(guó)企因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致破產(chǎn)，后來(lái)被日本一家財(cái)團(tuán)收購(gòu)。廠里的員工都盼望外企能帶來(lái)先進(jìn)的管理方法。出乎意料的是，外企除了財(cái)務(wù)、管理、技術(shù)等要害部門的高級(jí)管理人員換成了他們派出的人員外，其他的沒(méi)有任何變動(dòng)――制度沒(méi)變，人員沒(méi)變，機(jī)器設(shè)備沒(méi)變。外方只有一個(gè)要求：把以前制定的制度和標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。結(jié)果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。從這個(gè)例子可以看出，沒(méi)有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略決策都實(shí)現(xiàn)不了。
(二)提升執(zhí)行力在人力資源管理中的重要意義
國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都成立了公司制，在公司化的管理體制下，要做好企業(yè)的人力資源管理工作，與企業(yè)每一位從事人力資源管理人員的執(zhí)行力息息相關(guān)。
1. 提升執(zhí)行力是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理上水平的有力措施。在企業(yè)管理中，人力資源管理只有不斷提升執(zhí)行力，才能促進(jìn)自身管理工作上水平，才能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、安排部署不折不扣地執(zhí)行到位，才能更好地適應(yīng)新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局。
2. 提升執(zhí)行力是推動(dòng)企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇。人力資源管理是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)，人力資源管理工作的好與否，決定著企業(yè)人才儲(chǔ)備、人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的興與衰。
3. 提升執(zhí)行力是開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重中之重。執(zhí)行力建設(shè)也是領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重要組成部分。能否把握好人力資源管理戰(zhàn)略部署，做好人力資源管理決策，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力的具體體現(xiàn)。
二、人力資源管理人員執(zhí)行力存在問(wèn)題探討
近年來(lái)，抓機(jī)遇快速發(fā)展起來(lái)的國(guó)內(nèi)企業(yè)，練就了很強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展能力，但卻很少來(lái)完善企業(yè)的管理，造成了管理水平和企業(yè)規(guī)模的不匹配。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到平穩(wěn)整合期后，管理能力不足的弊端開(kāi)始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。筆者經(jīng)過(guò)調(diào)研及查閱資料，并運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行剖析，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理人員在執(zhí)行力方面存在以下主要問(wèn)題。
(一)對(duì)人力資源管理文件理解不透徹，對(duì)管理流程不熟悉，工作效率低
企業(yè)的人力資源管理文件、制度，是每一位從事人力資源管理的人員開(kāi)展工作的依據(jù)和準(zhǔn)則。不同人員對(duì)文件的理解、掌握程度都有一定的差異。有的能較好地理解文件要求，有的卻對(duì)文件的意圖和目的不理解，執(zhí)行起來(lái)差強(qiáng)人意。
(二)監(jiān)督考核機(jī)制不完善
考核是一種監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督是提升執(zhí)行力的有效手段之一。監(jiān)督如果得不到正確的對(duì)待，得不到很好的落實(shí)，很多問(wèn)題就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而喪失了解決改進(jìn)的機(jī)會(huì)，小問(wèn)題變成了大問(wèn)題，新問(wèn)題變成了“老、大、難”問(wèn)題。
(三)不同子公司之間存在人力資源管理的慣性問(wèn)題
很多企業(yè)都下轄多個(gè)子公司，它們都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化傳統(tǒng)和管理習(xí)慣基因。這種深厚的管理習(xí)慣底蘊(yùn)必然沉淀在不同子公司管理的各個(gè)方面，構(gòu)成不同的管理文化特色。這種管理慣性，極大地影響總公司和子公司之間的人力資源管理執(zhí)行效果。
(四)互相溝通意識(shí)薄弱
在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通，造成員工獲得的信息與上層的初衷有很大出入，導(dǎo)致最終執(zhí)行結(jié)果偏離了原本要達(dá)到的目標(biāo)。有的人在執(zhí)行時(shí)從不和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通，到最后工作做不下去了，才想起去問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)、同事，這樣一來(lái)一回，截止時(shí)間到了，工作卻未完成或急匆匆的草草了事。
(五)個(gè)人綜合素質(zhì)不強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)不過(guò)硬，不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)
人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，即開(kāi)展工作所具備的能力。包括專業(yè)知識(shí)的掌握程度、專業(yè)技能技巧層次、自主學(xué)習(xí)和總結(jié)的能力、建立工作關(guān)系的能力等。部分人員平時(shí)缺少學(xué)習(xí)，對(duì)工作中出現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)也不善于總結(jié)。美國(guó)未來(lái)學(xué)家阿爾文?托夫斯曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“未來(lái)的文盲不再是不識(shí)字的人，而是沒(méi)有學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)的人。”當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)的更新越來(lái)越快，作為企業(yè)重要崗位的人力資源管理人員，如果不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)，不追求新知，對(duì)個(gè)人而言就容易被時(shí)代淘汰，對(duì)企業(yè)而言就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。 (六)存在惰性思想
惰性是人懶惰的本性，不易改變的落后習(xí)性，不想改變老做法、老方式的一種傾向。當(dāng)一個(gè)人有惰性心理時(shí)，做事往往就會(huì)一拖再拖。比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置工作任務(wù)時(shí)，大家都表態(tài)一定按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)。但在實(shí)際工作中，有的人卻總是覺(jué)得離截止日期還有很長(zhǎng)時(shí)間，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地趕時(shí)間趕任務(wù)，結(jié)果工作完成效果差強(qiáng)人意。
三、提升人力資源管理執(zhí)行力的措施
針對(duì)前面提出的若干存在問(wèn)題，結(jié)合實(shí)際情況，筆者提出了一些提升人力資源管理人員執(zhí)行力的對(duì)策和建議：
(一)規(guī)范人力資源管理制度，明晰業(yè)務(wù)流程
首先在制定管理制度和業(yè)務(wù)流程時(shí)，必須保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，事先要周密調(diào)研、規(guī)劃，制定的各項(xiàng)制度之間不能存在矛盾和交叉現(xiàn)象。其次，制度出臺(tái)后不能朝令夕改，要保持相對(duì)穩(wěn)定性、連續(xù)性和協(xié)調(diào)性，以便各級(jí)管理人員能按照文件和既定的工作流程堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。然后，人力資源管理的牽涉面很廣，需要多個(gè)部門之間通力配合，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，明晰每一個(gè)業(yè)務(wù)流程，并以文件的形式固定下來(lái)。最后就是簡(jiǎn)化流程，把復(fù)雜的東西簡(jiǎn)單化，把簡(jiǎn)單的東西量化及要求具體化。讓管理人員知道自己該做什么，該怎么做，要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，而不必事事靠上級(jí)來(lái)督促。
(二)完善人力資源管理人員的激勵(lì)及考核機(jī)制
激勵(lì)員工應(yīng)從結(jié)果均等向機(jī)會(huì)均等轉(zhuǎn)變，激勵(lì)要有足夠力度，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此，要強(qiáng)化激勵(lì)，績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。人力資源管理人員執(zhí)行力的強(qiáng)弱，需要有人去監(jiān)督、評(píng)價(jià)、考核，通過(guò)評(píng)價(jià)考核來(lái)促進(jìn)執(zhí)行力的提高，形成一個(gè)良性循環(huán)。對(duì)于辦事拖拉、工作不思進(jìn)取，完不成既定工作任務(wù)的人員要給予一定的扣罰，嚴(yán)重的甚至要調(diào)離原工作崗位。
(三)克服不同子公司之間的人力資源管理慣性，提高企業(yè)文化認(rèn)同
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)歷史沉淀下來(lái)的好的工作方法、做事原則、信仰追求。統(tǒng)一的企業(yè)文化對(duì)于提升執(zhí)行力至關(guān)重要。企業(yè)所形成的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、形象識(shí)別，都具有戰(zhàn)略性、主導(dǎo)性、整合性，是各下屬子公司管理文化建設(shè)的指導(dǎo)和規(guī)范。
(四)注重執(zhí)行前和執(zhí)行中溝通意識(shí)的培養(yǎng)
良好的溝通是執(zhí)行的基礎(chǔ)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站在2009年1月曾經(jīng)有過(guò)一個(gè)關(guān)于執(zhí)行力的調(diào)查，在被調(diào)查人員當(dāng)中，絕大部分人都認(rèn)為良好的溝通是提升執(zhí)行力的最有效的渠道。其中一個(gè)具有代表性的意見(jiàn)是：“有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進(jìn)行充分地溝通，對(duì)完成目標(biāo)任務(wù)取得較為一致的認(rèn)同。否則，上面再好的決策經(jīng)過(guò)中、下層執(zhí)行的‘七折八扣'，就會(huì)走樣。”
溝通還有另外一個(gè)目的，讓組織內(nèi)的員工坦誠(chéng)交流當(dāng)前的實(shí)際情況，表達(dá)自己的真實(shí)觀點(diǎn)，可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)中選優(yōu)。美國(guó)企業(yè)家拉里?博西迪認(rèn)為，員工在非正式的溝通中，學(xué)會(huì)了如何協(xié)作。在執(zhí)行中碰到困難，也會(huì)想到和大家一起商討如何解決問(wèn)題。
(五)完善培訓(xùn)體系，持續(xù)提升人力資源管理人員的整體素質(zhì)
人才，是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)如何把“人”變成“人才”是人力資源管理工作的重中之重，關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵就看這個(gè)企業(yè)里的人是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否具有較強(qiáng)的工作執(zhí)行能力。
(六)樹(shù)立責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取精神，克服惰性思想
在激勵(lì)和考核的同時(shí)，也要加強(qiáng)管理人員在工作作風(fēng)、工作態(tài)度、主觀能動(dòng)性方面的培養(yǎng)和教育，培養(yǎng)員工樹(shù)立起強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取精神，強(qiáng)化時(shí)間觀念和效率意識(shí)，堅(jiān)決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習(xí)，這也是提升執(zhí)行力的有效措施。
四、結(jié)語(yǔ)
通過(guò)對(duì)當(dāng)前國(guó)企人力資源管理人員執(zhí)行力存在問(wèn)題的探討，如對(duì)文件理解不透徹，監(jiān)督考核機(jī)制不完善，互相溝通意識(shí)薄弱，個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)不強(qiáng)，存在惰性思想等。針對(duì)這些問(wèn)題，提出了提升人力資源管理人員執(zhí)行力的一些對(duì)策和建議，如完善規(guī)章制度，明晰工作流程;完善激勵(lì)及考核機(jī)制;注重溝通意識(shí)的培養(yǎng);完善培訓(xùn)體系，提升整體素質(zhì)等。
人力資源管理師論文集篇2
談?wù)劵谄髽I(yè)文化的人力資源管理
1 引言
科技的迅速發(fā)展帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)的騰飛，全球經(jīng)濟(jì)逐漸成為一個(gè)整體，傳統(tǒng)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中物力和財(cái)力方面的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)，取而代之的則是人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)想要保持自己的地位，必須依賴合理的人力資源管理，借助人力資源的挖掘與利用提高了企業(yè)的效率，是衡量企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)人力資源的合理運(yùn)用有利于自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。更重要的是發(fā)掘并且合理利用人力資源的優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)有利于自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)人力資源管理起到了推進(jìn)作用，更能留住企業(yè)人才，從而推動(dòng)企業(yè)自身的發(fā)展。人力資源管理與企業(yè)文化間的相互促進(jìn)及約束，可以使企業(yè)在激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)和信息浪潮中屹立不倒。從這個(gè)角度來(lái)看，將企業(yè)文化植入到人力資源管理之中，重新構(gòu)建一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)，同時(shí)通過(guò)這種新的體系將企業(yè)文化傳達(dá)給每一個(gè)員工，讓其更深刻的領(lǐng)會(huì)其中的內(nèi)涵，從而達(dá)到推進(jìn)企業(yè)快速成長(zhǎng)的效用，成為企業(yè)上升路途中的持久助力，具有理論和實(shí)踐的雙重意義。
企業(yè)中的企業(yè)文化和人力資源是其重要的組成部分，兩者關(guān)系緊密。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促使人力資源挖掘出更多的人才并留住人才為公司效力，制定更完善的制度，例如考核制度、升職制度等，只有在這種情況下才能創(chuàng)造出公平的工作氛圍，這又進(jìn)一步提升了企業(yè)文化。因此，兩者關(guān)系密不可分，其重要性不言而喻?，F(xiàn)有的研究大多是把焦點(diǎn)放在了拓展企業(yè)文化方面，而對(duì)兩者結(jié)合的研究還十分有限，加之企業(yè)文化相對(duì)人力資源而言操作性不是很明顯，因此兩者的互動(dòng)無(wú)法明確的運(yùn)用在實(shí)踐中，這就導(dǎo)致研究范圍十分局限。與國(guó)內(nèi)的研究相比，國(guó)外的關(guān)于兩者結(jié)合的研究比較全面。企業(yè)文化的兩大特性：特定性和社會(huì)化，早在1990年被Heinen教授提出來(lái)，他的觀點(diǎn)認(rèn)為這兩種特性和HRM中的兩種性質(zhì)是相符的，即社會(huì)性和能動(dòng)性，這也成為了日后兩者的集合提供了堅(jiān)實(shí)的理論依據(jù)。
在歷史資料的基礎(chǔ)上，Lismen等人又進(jìn)一步研究了企業(yè)文化與人力資源兩者交互之后的作用，結(jié)論表明：融合企業(yè)文化的人力資源管理更有彈性，兩者相互加強(qiáng)，從而增加企業(yè)的差異性，提高企業(yè)的效益。目前，國(guó)內(nèi)的研究者對(duì)這個(gè)領(lǐng)域的探究還不成熟，研究方向主要集中在兩者之間的關(guān)系，多數(shù)采用定性分析法。熊健和其他人從不同的角度綜合研究了人力資源對(duì)企業(yè)文化的作用，認(rèn)為人力資源管理有利于維護(hù)企業(yè)文化，將其內(nèi)化為員工的精神，只有這樣企業(yè)文化才能向更優(yōu)秀的方向變革。2002年黃孝俊在其論文中證明了企業(yè)文化對(duì)人力資源的影響，文章認(rèn)為人力資源管理體系的不同取決于企業(yè)文化的差異性?？偠灾酝年P(guān)于這方面的研究主要都是靜態(tài)的，很少會(huì)有動(dòng)態(tài)研究，而且大都采用定性分析，這是得研究具有局限性。
據(jù)此，本文提出了將企業(yè)文化和人力資源融合在一起，并探究了兩者交互后對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的推動(dòng)作用作了詳細(xì)說(shuō)明。
2 企業(yè)文化的概念及六大功能
企業(yè)文化企業(yè)的靈魂，使其特有的經(jīng)營(yíng)宗旨和理念，不受外界影響而改變的一種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)哲學(xué)和信念，以及在此背景下產(chǎn)生的員工的群體性思維方式和行為方式的綜合體。企業(yè)文化通常是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層總結(jié)歸納的，他們根據(jù)企業(yè)需要提出了符合企業(yè)生存的企業(yè)文化并依靠企業(yè)全體成員共同遵守，在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不斷地被完善，最終被一代代的傳承下來(lái)。企業(yè)文化具有社會(huì)性、個(gè)體差異性、相對(duì)穩(wěn)定性和動(dòng)態(tài)性的并存、共識(shí)性和非強(qiáng)制性五個(gè)特征。企業(yè)文化在企業(yè)之中主要發(fā)揮六種功能，分別是導(dǎo)向、凝聚、激勵(lì)、規(guī)范、互動(dòng)和輻射功能。每種功能這里就不做詳細(xì)介紹了，可參考相關(guān)文獻(xiàn)資料。
3 人力資源管理的概念和主要內(nèi)容
Human Resource Management的中文解釋就是人力資源管理，是對(duì)人力資源進(jìn)行的種種管理活動(dòng)。這些活動(dòng)涉及的領(lǐng)域主要包括生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)以及使用等環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)這些環(huán)節(jié)進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的指揮和管理。人力資源管理的主要工作就是處理人和人、以及和事物之間的關(guān)系，好的人力資源管理就是協(xié)調(diào)好各個(gè)方面的關(guān)系，以使其有利于企業(yè)成長(zhǎng)。人力資源管理的六大模塊構(gòu)成了一個(gè)完整體系，包括人力資源規(guī)劃、員工招聘以及培訓(xùn)等。人力資源管理的這六個(gè)部分相互聯(lián)系，密不可分，只有保證六部分的完整性才能構(gòu)建合理的人力資源管理體系。企業(yè)的成長(zhǎng)需要不斷完成制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，而每一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成與否取決于人力資源的配合程度。在這些目標(biāo)戰(zhàn)略中企業(yè)文化就屬于文化戰(zhàn)略，人力資源只有保持了與企業(yè)文化戰(zhàn)略的高度一致，才能更好的發(fā)揮作用。圖1和圖2是人力資源規(guī)劃和員工績(jī)效管理兩大模塊示意圖。
4 企業(yè)文化與人力資源管理的交互
4.1 構(gòu)建以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的可能性
人力資源管理經(jīng)歷了很長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展才逐漸走向成熟。原始的管理方式主要依靠規(guī)章制度的硬性管理，這種方式靈活性較差，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。隨著企業(yè)成長(zhǎng)的需要，人力資源管理開(kāi)始向軟性管理方式轉(zhuǎn)變，這種管理方式雖然同樣制定了規(guī)章制度，但主要依賴員工的自律行為，而導(dǎo)致這種轉(zhuǎn)變的主要因素就是文化因素。企業(yè)中包含的企業(yè)文化越是被群體認(rèn)同，人們就會(huì)自發(fā)的遵守各項(xiàng)規(guī)章制度。企業(yè)管理的歷史長(zhǎng)河源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，經(jīng)歷了很多階段，將其進(jìn)行分類，按照方式的不同可以歸納成三個(gè)部分。企業(yè)管理最開(kāi)始的階段是依靠經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理的經(jīng)驗(yàn)管理階段;后來(lái)制定了規(guī)章制度轉(zhuǎn)變成科學(xué)管理階段;最后是企業(yè)管理的最高境界，依照企業(yè)文化的渲染來(lái)進(jìn)行文化管理，而文化管理階段就是上面提到的軟性管理方式。從企業(yè)管理史來(lái)看，企業(yè)管理方式在逐漸的被軟化。企業(yè)文化管理思想正是將可塑性最強(qiáng)、發(fā)揮力量最卓越的人放在管理的金字塔頂上來(lái)關(guān)注，這一思想的產(chǎn)生彌補(bǔ)了傳統(tǒng)管理的不足。企業(yè)文化和HRM都是以企業(yè)的全面發(fā)展作為最高目標(biāo)，因此，兩者的結(jié)合具有理論和現(xiàn)實(shí)意義上的可能性。
4.2 構(gòu)建以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的必要性
企業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)下的產(chǎn)物，通過(guò)爭(zhēng)奪資源來(lái)創(chuàng)造各種財(cái)富以期發(fā)展壯大自己。企業(yè)想要不斷強(qiáng)大起來(lái)，必須在激烈的競(jìng)爭(zhēng)之中去得優(yōu)勢(shì)。在競(jìng)爭(zhēng)之中，占領(lǐng)了更多更好地所需資源是企業(yè)獲得長(zhǎng)久發(fā)展基礎(chǔ)，也只有這樣才能在殘酷的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之中立于不敗之地。所以說(shuō)，企業(yè)通過(guò)不斷的自我反省，吸其精華部分，不斷引導(dǎo)企業(yè)向著目標(biāo)發(fā)展。我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的特點(diǎn)十分迅速，文化多元，在這我國(guó)民族文化的基礎(chǔ)之上，組建一個(gè)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化成為現(xiàn)階段亟待解決的問(wèn)題。另一方面，我國(guó)人力資源管理目前的發(fā)展現(xiàn)狀也迫使其開(kāi)始轉(zhuǎn)型。中國(guó)的人力資源現(xiàn)狀并不同樂(lè)觀，企業(yè)員工的整體素養(yǎng)不高，敬業(yè)意識(shí)不足、自制性不強(qiáng)、缺乏執(zhí)行力等等，都是制約我國(guó)企業(yè)員工發(fā)揮最大潛力為企業(yè)效力的因素。
4.3企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的良性循環(huán)作用
企業(yè)文化和人力資源管理都是企業(yè)管理活動(dòng)的組成部分，并且企業(yè)文化的特征是與人力資源管理與實(shí)踐緊密聯(lián)系的。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不斷錘煉而誕生的理念，而人力資源管理是滿足企業(yè)能夠繼續(xù)發(fā)展的基本保證。企業(yè)文化不可能脫離企業(yè)的 管理制度而自發(fā)產(chǎn)生，也不會(huì)在管理制度變化前先改變自己的性質(zhì)。企業(yè)管理者在關(guān)注企業(yè)文化的作用從而建立適合本企業(yè)的文化理念時(shí)，也總不忘呼吁進(jìn)行相關(guān)的管理制度的創(chuàng)新。企業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)對(duì)現(xiàn)實(shí)的人的行為的管理，也離不開(kāi)對(duì)人的精神的管理。前者就表示人力資源管理，后者則代表了企業(yè)文化。融合了企業(yè)文化的人力資源管理既有人性化的一面，又有制度化的一面，更富有成效;而高效的人力資源管理又促成更優(yōu)秀的企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展。
5 結(jié)論
經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展使得世界經(jīng)濟(jì)成為了一個(gè)整體，這導(dǎo)致企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得更加殘酷，更加激烈，傳統(tǒng)的對(duì)物力和財(cái)力的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不在符合現(xiàn)今的社會(huì)，企業(yè)現(xiàn)今最需要的是合理的人力資源管理體系。企業(yè)文化在加強(qiáng)人力資源管理、人才方面都起到了越來(lái)越重要的作用。企業(yè)文化和人力資源管理間的相互促進(jìn)及約束，可以使企業(yè)在激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)和信息浪潮中屹立不倒。