人力資源管理創(chuàng)新論文

人力資源管理創(chuàng)新論文

　　人力資源管理創(chuàng)新的重要性隨著人力資源成為企業(yè)最寶貴的資源以及其在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮越來越重要的作用而不斷凸顯。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源管理創(chuàng)新論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　人力資源管理創(chuàng)新論文篇1

　　試論人力資源發(fā)展與管理創(chuàng)新

　　摘要：現(xiàn)代人力資源正隨著時代的變革發(fā)生著變化，文章論述了人力資源的 發(fā)展，提出了在新 經(jīng)濟時代的人力資源 管理創(chuàng)新理念。

　　關(guān)鍵詞：人力資源、發(fā)展、管理創(chuàng)新

　　隨著時代的變化，知識信息和技術(shù)以成為 社會經(jīng)濟發(fā)展的重要資源，人類社會已進入一個全新的知識經(jīng)濟時代。人力資源對 組織實現(xiàn)管理創(chuàng)新，更充分地利用人的知識力、創(chuàng)造力，與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合，有著重要的意義。

　　一、人力資源管理概述

　　人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過對人和事的管理，對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，以充分發(fā)揮人的潛能，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，并對人的各種活動予以 計劃、組織、指揮和控制，以保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃的對人力、資源進行合理配置，通過對員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)整員工地積極性，發(fā)揮員工的潛能，創(chuàng)造價值，從而獲得人力資源的高效率的利用。

　　二、人力資源發(fā)展

　　人力資源管理這門學科之所以有旺盛的生命力，就在于它能在 實踐中不斷創(chuàng)新。進入知識經(jīng)濟時代，組織出現(xiàn)了一個新的知識 工作群。從而，人力資源時效性增強的同時越來越資本化、虛擬化。

　　人力資源管理要求組織的人力資源管理工作要以組織戰(zhàn)略為導向，緊緊圍繞組織的戰(zhàn)略去開展各項工作，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標服務。作為知識和技能‘承載者’的人力資源，代表了組織所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是組織創(chuàng)造獨占性的異質(zhì)知識和壟斷技術(shù)優(yōu)勢的基礎(chǔ)，是形成組織核心能力的重要基礎(chǔ)。人才優(yōu)勢的形成和發(fā)展、人力資源開發(fā)與管理水平的競爭，決定了新時期組織人力資源管理體制必然要發(fā)生變化[1]。

　　人力資源管理由績效型向素質(zhì)型轉(zhuǎn)變。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，組織的利潤已經(jīng)不再簡單地靠其物質(zhì)資本和管理所決定，智力資源所起的作用將會越來越大，這必然要求組織的管理進行相應的改變。在分配工資形式多樣化。信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和 應用，改變了人力資源管理的方式。人力資源管理突破了空間和時間的限制，網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上在線培訓、網(wǎng)上溝通、利用 網(wǎng)絡(luò)進行人力資源管理等成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段。組織結(jié)構(gòu)由復雜向簡單過渡，由金字塔式、距陣式結(jié)構(gòu)向扁平式、流體化結(jié)構(gòu)的躍進，員工的工作時間更具有彈性，員工的工作內(nèi)容有更多的選擇性，這是組織未來人力資源開發(fā)與管理的新趨勢。人力資源管理將有更多的靈活性。

　　三、樹立創(chuàng)新人力資源管理理念

　　知識管理成為人力資源管理工作中重要的內(nèi)容。新時期的管理應是知識管理，在知識經(jīng)濟時代，組織圍繞發(fā)展，對知識進行控制、分發(fā)和利用的過程，是立體式、多學科、多維式科學決策的管理方法，從而建立起知識的積累、生產(chǎn)、創(chuàng)新、共享、保護、知識的有效使用機制，使知識成為提升組織核心競爭能力、提高組織經(jīng)濟效益的重要資源。只有理念創(chuàng)新，制度創(chuàng)新和組織創(chuàng)新，系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)才能實現(xiàn)真正的優(yōu)化，管理的效能才能達到真正的最大化。

　　管理層面的創(chuàng)新，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理，人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。建立合理的利益驅(qū)動機制，實行因人而異，與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇，要充分考慮員工的需求差異。要從傳統(tǒng)的行政管理和事務工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，實現(xiàn)管理者自身觀念的創(chuàng)新。確立從“管理人到服務人、影響人”的理念轉(zhuǎn)變。

　　要樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石。堅持以人為本，即在人力資源管理中首先要依靠人，激勵人，培育人，關(guān)心人，不再是將人看作是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟的主體和目的。還要把員工的個人價值和企業(yè)的價值融為一體，為員工良好智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分施展創(chuàng)造有利的學習 環(huán)境和工作環(huán)境。同時順應人性，尊重人格，激發(fā)員工的主動精神和創(chuàng)造精神，最大限度的調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。未來的管理是剛?cè)嵯酀?、以柔為主、柔中帶剛、以柔克剛?，F(xiàn)代管理者必須懂得：人力資源管理必須以獎為主，以懲為輔。多激勵，多溝通，多理解，多關(guān)愛。要善于運用 心理學和行為科學的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。確立“從行為管理到心理管理”的理念[2]。

　　四、管理創(chuàng)新應注重立足于實際

　　人力資源管理創(chuàng)新要落實到制度的建設(shè)，根據(jù)形式的變化，同時也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實狀況出發(fā)。要把完善用工制度和新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進人才和推動人才的成長機制。完善工作績效評價系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，建立起有效激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升有助于激勵員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團隊精神。根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進行“感情投入”，増強員工群體觀念，培養(yǎng)團隊精神，持續(xù)的改善職工生活質(zhì)量。

　　參考文獻

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　　[2]張 弘 趙曙明.人力資源管理理論辨析[J].中國人力資源開發(fā)，2003(1).

　　人力資源管理創(chuàng)新論文篇2

　　淺談事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新途徑

　　摘要：隨著我國事業(yè)單位改革進程的加快，對人力資源管理的創(chuàng)新工作也要加快腳步，要用全新的人力資源管理方式推動事業(yè)單位改革的進程，從根本上實現(xiàn)事業(yè)單位在人力資源管理上的創(chuàng)新，進而更好服務于事業(yè)單位。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理創(chuàng)新

　　一、當前事業(yè)單位人力資源管理潛在的問題

　　1. 人力資源管理理念與社會經(jīng)濟發(fā)展不符

　　當前，我國事業(yè)單位人力資源配置體系較為僵化，管理思想也較為封閉，缺乏市場化、創(chuàng)新化的管理理念。同時我國事業(yè)單位投入到包含物質(zhì)資源與人力資源在內(nèi)的人力資源管理資金相對缺乏，導致事業(yè)單位尚未形成一種完善且有效的人力資源管理制度。即使部分單位經(jīng)過工作實踐建立了高效的管理制度，但是由于事業(yè)單位的部分工作人員可能缺乏專業(yè)化的能力，導致這種制度并不完善。同時事業(yè)單位人力資源管理理念不足，很大程度上停留在簡單的業(yè)務工作上，缺乏一定的大局觀和全局觀，忽視了人力資源管理對事業(yè)單位的重要性、決定性，因此在有些時候影響了事業(yè)單位的發(fā)展。如果一個事業(yè)單位中將人力資源管理當作是日常的工作，卻缺乏完善的管理體系，就會導致事業(yè)單位的發(fā)展與社會經(jīng)濟不符，進而也就阻礙了事業(yè)單位的良性發(fā)展。

　　2. 管理理念與事業(yè)單位發(fā)展不相適應

　　因為我國事業(yè)單位人力資源管理起步較晚，所以，直到今天，事業(yè)單位的人力資源管理觀念仍是傳統(tǒng)的管理觀念。其與當代經(jīng)濟發(fā)展不相符，同時缺乏現(xiàn)代的管理理念，隨著事業(yè)單位逐步深入的大力改革，人力資源管理的滯后性就凸顯了出來，導致人力資源管理和事業(yè)單位的改革不能同步進行，甚至在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的改革。

　　3. 培訓質(zhì)量與培訓實際需求差距過大

　　在事業(yè)單位人力資源培訓中，未能充分結(jié)合單位戰(zhàn)略發(fā)展目標及人力資源管理的現(xiàn)狀對人力資源進行培訓，由此導致其培訓質(zhì)量與培訓實際需求差距過大。在對我國事業(yè)單位進行人力資源的培訓過程中，突出問題體現(xiàn)在人員績效管理及績效考核的強度不足。在目前的事業(yè)單位人力資源培訓制度中，缺乏專業(yè)化的知識培訓，培訓的方式也過于單一。有的事業(yè)單位甚至在培訓工作中放松了人員訓練的方向，同時也有一些事業(yè)單位由于在正常業(yè)務開支及員工福利上的壓力太大，沒有專門的培訓經(jīng)費或培訓經(jīng)費相對過少，也就導致了培訓質(zhì)量不高。

　　4. 人才流動機制滯后于人力資源更新速度需求

　　在安逸的工作環(huán)境下，事業(yè)單位的員工往往會養(yǎng)成一種“安樂”的工作態(tài)度，這不僅使得事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展受到了嚴重影響，同時也使得事業(yè)單位人才流動的機制無法滿足事業(yè)單位的人才需求，因此，也就不能充分利用事業(yè)單位的人力資源效能。除上述所訴之外，事業(yè)單位還潛在一個問題，即"進出原則" 相對單一。所謂進出原則相對單一指的就是在聘用、任用考核事業(yè)單位工作人員時評價考核機制不完善，沒有形成一整套行之有效又相對公平的體系，甚至有時只是靠等資歷、“論資排輩”才能晉升，由此也影響了事業(yè)單位的良好形象。

　　5. 現(xiàn)有激勵機制不能滿足市場化以及職工的心理期待值

　　當前，構(gòu)成事業(yè)單位激勵機制的主要因素包括：員工、行政管理、社會保險管理以及薪資報酬。但是，事業(yè)單位往往制定的激勵機制是面向所有職工的，缺乏合理的分類，導致不同層次的人才面臨的是同一種激勵手段，沒有可比性，也缺乏可操作性。最突出的問題，事業(yè)單位主要的工資福利及社會保險制度即為補償?shù)谋Ｕ蠙C制，但其補償制度并未發(fā)揮很好地作用，還遠遠不能滿足職工的期待值。

　　6. 績效管理滯后于公正考核需要

　　績效管理是事業(yè)單位人力資源管理的核心問題。不過事業(yè)單位績效管理具有一個較為嚴重的問題―事業(yè)單位混淆了績效管理與績效考核的概念與理論，在對事業(yè)單位人力資源進行績效管理時，事業(yè)單位一般只單純使用績效考核制度進行人力資源考核，但卻嚴重忽視了事業(yè)單位績效管理。

　　二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新措施

　　1. 完善的績效考核體系

　　第一，要明確績效考核評價指標。主要是依據(jù)機構(gòu)確定的評價指標、地區(qū)即等級制定。同時按照評估系統(tǒng)的不同方面并細化各維度，以提高可操作性和量化系統(tǒng)。除此之外，還要注重績效考核指標的精細化及量化，依據(jù)不同的權(quán)重，構(gòu)成一個全面而合理的評價體系。第二，加強人員溝通?？冃Э己梭w系的實施基礎(chǔ)即為加強事業(yè)單位評估人員的溝通，同時要完善并更新反饋制度。在實際應用中，也要根據(jù)考核的結(jié)果，及時找出人員的優(yōu)勢與劣勢，并由此制定相關(guān)的措施解決這些問題。第三，根據(jù)具體的層次以及工作崗位設(shè)定不同的工作要求，在具體的實施過程中可以根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)置不同的指標權(quán)重，形成一個量化的指標考核體系。除上述三點，事業(yè)單位還可以不斷將績效考核體系的范圍加以拓寬，并及時將激勵機制引入單位內(nèi)部，有效發(fā)揮激勵機制對于事業(yè)單位的促進作用。

　　2. 加快事業(yè)單位內(nèi)部人才流通

　　事業(yè)單位需要建立一種科學有效地人才選拔機制，同時利用“公開招聘”的方式擇優(yōu)錄取專業(yè)人才，并建立人才綜合素質(zhì)評價制度，為事業(yè)單位獲得具有高素質(zhì)的專業(yè)人才。除此之外，還需要逐步完善事業(yè)單位內(nèi)部人才培訓制度，提高工作人員的專業(yè)素質(zhì)。同時“軟件系統(tǒng)積分平臺”也是輔助事業(yè)單位進行人力資源評分的有效系統(tǒng)，按照職工的日常表現(xiàn)對其進行評分，這種方式打破了以往依據(jù)學歷、經(jīng)驗的評價制度，由此也提高了職工工作的積極性。

　　3. 完善并更新人力資源管理制度

　　有效發(fā)揮人力資源效能是事業(yè)單位人力資源管理中最為核心的一個環(huán)節(jié)，從這個角度分析來說，在對事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新活動中，要在實踐中，將人力資源管理制度逐步的完善，同時將一些落后的不良的人力資源管理制度加以取締。除上述之外，在對事業(yè)單位人力資源進行創(chuàng)新管理時，必須要堅持以人為本的思想，形成服務為人的思想意識。

　　4. 科學謀劃人力資源管理方式 　　各個事業(yè)單位以本單位發(fā)展特征、工作原則、工作任務以及戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，同時與聘用制度結(jié)合，合理的制定出適應本單位發(fā)展的崗位設(shè)置的規(guī)劃方案。事業(yè)單位在對人力資源崗位進行設(shè)置的過程中，必須要貫徹落實以人為本的設(shè)置原則，科學合理的規(guī)劃事業(yè)單位的人力資源崗位。除此之外，在工作實踐當中，事業(yè)單位也要按照上崗人員的崗位要求進行人員任用，同時與上崗人員按照法律簽訂事業(yè)單位聘用合同。

　　5. 創(chuàng)新人力資源管理內(nèi)容

　　人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容包括以下幾個方面：(1)確定事業(yè)單位今后的發(fā)展方向。保障人力資源管理的總方向與事業(yè)單位的目標相符合，合理制定管理規(guī)劃，圍繞事業(yè)單位目標進行人力資源管理。(2)在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)，需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于優(yōu)秀人才可以進入到事業(yè)單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關(guān)心人員的個人感受與發(fā)展，最大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為事業(yè)單位人才隊伍提高工作力奠定基礎(chǔ)。(3)事業(yè)單位的人力資源管理， 需要配合相應的培訓宣傳才能發(fā)揮最大作用。

　　6. 創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理方式，緊跟社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢

　　當前社會是一個知識、電子化的社會，只有事業(yè)單位人力資源管理人員了解并掌握現(xiàn)代化軟件的使用，以科技化的軟件對事業(yè)單位的人力資源進行管理，才能實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，提高事業(yè)單位的工作效率。除此之外，事業(yè)單位人力資源方式的創(chuàng)新要緊跟社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，樹立與時代發(fā)展相符的人力資源管理思想，運用現(xiàn)代化手段進行人力資源管理。

　　7. 轉(zhuǎn)變思想觀念，用現(xiàn)代科學管理的方式武裝人力資源管理

　　首先，在人力資源的管理中，要切實實行“以人為本”的管理理念，尊重和重視員工，使員工發(fā)揮最大的潛力投入工作。其次，借鑒一般企業(yè)或是其它更好的現(xiàn)代管理經(jīng)驗，更新陳舊的管理思路，重視人力資源的發(fā)展，夯實人力資源的管理基礎(chǔ)。

　　8. 建立有效的培訓機制

　　如果不充分開發(fā)管理人力資源，人力資源將變成無源之水。因此，要對不同層次、不同類型的人才進行人力資源培訓，同時建立相關(guān)培訓系統(tǒng)，提升人力資源的綜合素養(yǎng)。同時還應該為人才創(chuàng)造學習與培訓的條件，例如：階段性的公共教育與免費培訓等，從而提高事業(yè)單位的核心競爭力。

　　三、結(jié)語

　　事業(yè)單位是一種具有公益性質(zhì)的為民服務單位，在促進經(jīng)濟發(fā)展等方面起著重要的作用，對我國社會的發(fā)展意義重大而又深遠。在當前新形勢下，事業(yè)單位在人力資源管理方面上存在著諸多問題，阻礙了事業(yè)單位工作的高效開展。本文分析了當前事業(yè)單位人力資源管理存在的一些弊端， 并提出了新形勢背景下創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的有效途徑。

　　參考文獻：

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　　[4]楊菁欣，胡霞清，孫黛，楊鳳華.實驗室信息管理系統(tǒng)在事業(yè)單位人力資源管理中的應用[J].中國公共衛(wèi)生管理，2014(06).