人力資源招聘論文(2)
人力資源招聘論文
人力資源招聘論文篇3
淺談人力資源招聘風險及控制策略
【摘要】
企業(yè)要做好管理工作就必須抓住人才選聘這一關鍵環(huán)節(jié)。但是在實際工作中，企業(yè)普遍面臨人力資源招聘風險問題，人才選聘關系到企業(yè)發(fā)展的核心環(huán)節(jié)，一旦出現(xiàn)失誤，將嚴重阻礙企業(yè)的生存和發(fā)展。就目前企業(yè)人才招聘面臨的主要風險進行了探討，并提出了切實可行的解決策略，旨在全面提升企業(yè)人力資源工作的發(fā)展水平，從根本上推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
【關鍵詞】
人力資源;招聘風險;控制策略
0 引言
人力資源招聘風險是就企業(yè)的招聘工作而言的，主要是由于相關部門缺乏嚴格管控，在處理風險問題上存在嚴重缺陷，最終給企業(yè)造成無法彌補的損失。應聘人員和招聘管理人員是損失的基本類型。比如，應聘人員的學歷、工作經(jīng)歷、資格以及身份等是否如實反映;招聘人員是否具備較高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，能否從宏觀層面審核應聘人員的信息資料，防止某些應聘者渾水摸魚。本文主要探討了企業(yè)人力資源招聘中可能出現(xiàn)的各種風險，并就實際情況提出了可行措施，以推動企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。
1 人力資源招聘中的風險表現(xiàn)
現(xiàn)今，企業(yè)人力資源的招聘風險主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1.1評測判別人才風險
評測判別人才風險作為一種風險形式，指企業(yè)招聘人員因為自身認識誤區(qū)或者手段落后，聘用了不合格的人才或者造成優(yōu)秀人才的流失。在企業(yè)招聘中，傳統(tǒng)面試仍占主導地位，真正有效的評測嚴重匱乏，但是此種面試方法并不能顯著提升企業(yè)招聘的準確率。比如，企業(yè)管理者在面試員工時主要考慮其是否能與其他人相處和合作，但是很難對應聘者的未來發(fā)展前景及工作效率做出準確預測。同時在招聘過程中，招聘管理者容易由于主觀喜好以及意識形態(tài)的影響，雖然掌握極好的面試技巧，但是測評的準確率卻令人難以恭維。據(jù)最新研究表明，招聘管理者單純考慮求職者的職業(yè)績效和個性因素，其測評的準確率有待于進一步提升，由此可見，并不是所有的員工招聘都能以此種方式?jīng)Q定。
1.2員工招聘成本回報的風險
員工招聘成本回收風險是針對員工的自身素質(zhì)而言的，它指企業(yè)招聘管理人員由于準備不充分，導致企業(yè)招聘失敗，浪費了大量的人力物力資源，給企業(yè)造成難以挽回的經(jīng)濟損失。企業(yè)在選擇每一位人才時，都會浪費大量的人力物力資源，據(jù)不完全統(tǒng)計，美國甄選一名人才的費用高至50000美元。同時，應聘人員應聘的職位越高，資源消耗越高。盡管企業(yè)在前期招聘中可以遇到優(yōu)秀的人才，隨著工作時間的增加，員工創(chuàng)造的經(jīng)濟效益會逐漸超過其成本，但是員工也可能由于種種原因提前離崗或者員工不適應企業(yè)的工作環(huán)境等。實踐證明，不合適的員工會嚴重阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展，除了必要的經(jīng)濟損失外，還可能削弱企業(yè)的市場競爭力，使企業(yè)在市場競爭中處于劣勢地位。
1.3員工招聘渠道選取的風險
員工招聘渠道選取的風險也是企業(yè)風險的一種重要形式，它是指相關的招聘管理人員不熟悉招聘崗位的需求，難以選擇合適的招聘渠道和方式，給企業(yè)造成人力資源的損失。企業(yè)一般采取外部招聘的形式，外部招聘為企業(yè)提供了大量的選擇機會，但是外部招聘的風險也是不容忽視的，由于不了解應聘人員的實際道德修養(yǎng)，極容易出現(xiàn)判斷失誤的情況。例如，有些員工自認才華出眾，但是缺乏團隊協(xié)作精神，有些員工對金錢有一種極端的熱愛，頻繁跳槽等。企業(yè)所選取的招聘渠道各有優(yōu)缺點，假如招聘人員隨意使用，將會導致人才的流失，從而阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。
1.4招聘員工的法律風險
招聘員工的法律風險是企業(yè)招聘過程中常見的風險，它主要針對員工和企業(yè)之間訂立勞動合同和建立勞動關系而言，員工和企業(yè)沒有充分擁有知情權將會隱藏嚴重的法律風險。一旦勞資雙方發(fā)生糾紛，就要付出一定的經(jīng)濟成本，而且企業(yè)頻繁出現(xiàn)糾紛，將會嚴重影響員工的心態(tài)，增加員工對企業(yè)的不信任感和質(zhì)疑，這些負面情緒一旦蔓延，將嚴重影響企業(yè)的人力資源管理，不利于維護正常的企業(yè)管理秩序。對于頻繁跳槽的員工而言，他和原單位也存在一定的法律風險。例如，員工可能在工作期間遭受原單位的侵害或者未按法定程序與原單位解除勞動關系，這些都會誘發(fā)糾紛的產(chǎn)生。除此之外，違約金、賠償金、試用期問題以及薪資問題等都會誘發(fā)招聘風險問題。由此可見，企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)就是員工的錄用與招聘風險，所以加強法律風險防范體系建設迫在眉睫。
2 招聘風險應考慮的因素
上述內(nèi)容就員工招聘風險進行了簡要闡釋，但是要建立健全員工招聘防范體系任重道遠。企業(yè)相關負責人要做好準備工作，對于可能出現(xiàn)的風險要嚴加防范，最終規(guī)避招聘風險，促進企業(yè)人力資源管理工作的順利開展。
2.1降低成本
企業(yè)要在激烈的市場競爭中掌握戰(zhàn)略優(yōu)勢，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益，就要不斷降低經(jīng)營成本。企業(yè)的管理行為都需要耗費大量的資金，應包含在成本范疇內(nèi)。招聘風險和防范管理費用是背道而馳的兩個概念。所以企業(yè)為了盡可能增加經(jīng)營收益，就要積極探索，不斷降低防范風險和招聘活動所耗費的資金。
2.2可能產(chǎn)生的負面影響
企業(yè)要實現(xiàn)利益的最大化，就要加強創(chuàng)新意識，規(guī)避招聘過程中可能遇到的一系列風險。假若企業(yè)選擇的防范措施所需耗費的資金遠遠超過招聘風險所帶來的損失，那么企業(yè)就要轉(zhuǎn)變思想，積極研究新的解決策略。事物在發(fā)展過程中總是相互聯(lián)系而又相互區(qū)別的，所以企業(yè)競爭要系統(tǒng)考慮一切相關因素。
3 加強人力資源招聘風險控制的有效策略
企業(yè)人力資源管理中最重要的問題就是招聘風險，但是招聘風險并不是不可逆的，它能得到有效管理和控制。企業(yè)在日常工作中，可以采取必要措施規(guī)避和控制風險，盡可能降低企業(yè)招聘風險，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。
3.1拓寬人才招聘渠道
企業(yè)要有效降低招聘風險，減少不必要的經(jīng)濟損失，就要加強人力資源管理，立足崗位發(fā)展需求，不斷拓寬人才招聘渠道，保證企業(yè)招聘得到更多的合格人才。企業(yè)在制定應聘需求時，要保證招聘條件的清晰，使應聘者能自動篩選有效信息，吸引更多有經(jīng)驗、有才華的人前來應聘，為企業(yè)提供更多可供選擇的優(yōu)秀人才，增加合格求職者數(shù)量，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。 3.2建立健全企業(yè)的人才識別體系
約瑟夫·斯蒂格利茨曾提出分離均衡理論，他首先系統(tǒng)提出了企業(yè)的人才識別體系這一概念，指出企業(yè)在招聘過程中要建立逆向選擇這一關鍵問題，將不同水平和能力的人進行有效分離。所以，企業(yè)要積極應對招聘風險，就要不斷建立健全企業(yè)的人才識別體系。企業(yè)不能為了節(jié)約人力資源支出，就不考慮員工的自身價值，盲目壓縮員工工資，導致員工因為薪資問題而離開企業(yè)，造成企業(yè)人才的大量流失。所以，企業(yè)要嚴格依據(jù)分離均衡理論的相關概念開展工作，建立系統(tǒng)的人才認知體系，實現(xiàn)人才和工作崗位的有機統(tǒng)一，最大限度的發(fā)揮員工的自身價值。建立人才認知體系要綜合考慮各方面的因素，例如工作業(yè)績、人際關系、受教育程度、以往職業(yè)、自然情況以及思想道德品質(zhì)等。同時，企業(yè)要系統(tǒng)考慮崗位需求，有計劃、有步驟的建立綜合評分體制。除此之外，企業(yè)在劃分具體的評分層次時，要以實際情況為出發(fā)點，劃分科學的評分檔次，同時對應聘人員進行系統(tǒng)甄別和篩選，對人員信息進行核實和過濾，最后在綜合考慮各方因素的基礎上選出最適合的崗位人選。
3.3任用專業(yè)素養(yǎng)高的招聘管理人員進行招聘管理
企業(yè)人力資源招聘的關鍵和核心環(huán)節(jié)就是面試，它決定著企業(yè)是否錄用或錄用誰，在整個招聘環(huán)節(jié)中不容忽視。而且，面試主要是人選人，必然存在主觀偏見或者個人意識形態(tài)的影響，稍有不慎就會給企業(yè)的招聘工作帶來嚴重的失誤，進而導致整個招聘工作的無效。由此可見，企業(yè)在選擇和任用招聘管理人員時，要科學全面的考慮各方因素，任用專業(yè)素養(yǎng)高的管理人員，他們經(jīng)驗豐富、臨場應變能力強，能指導招聘工作的順利開展，盡可能減少由于主觀偏見或者個人意志而造成的招聘風險。
3.4建立招聘風險的外部約束機制
企業(yè)要建立健全招聘的外部約束風險，就要加強道德約束、輿論約束、法律約束以及市場約束等。要保證人才招聘工作的順利開展，這些因素同樣應予以重視。所以，企業(yè)在具體的招聘工作中，要加強監(jiān)督和引導，建立健全強有力的人才約束和管理機制，并盡可能減少外部約束對人才的壓抑和束縛，保證人才質(zhì)量，有效降低招聘風險。
4 總結(jié)
在會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的今天，人們加大了對人力資源管理的重視力度，招聘風險問題也逐漸提上日程，為廣大經(jīng)營管理者所重視。由此可見，企業(yè)要采取各種有效措施，加強對企業(yè)招聘風險的控制和管理。企業(yè)在招聘過程中要盡可能拓寬招聘渠道、做好準備工作并且成立權威的招聘小組，同時，企業(yè)要進一步完善招聘制度，大力引進能力強、經(jīng)驗豐富的招聘管理人才，有效降低企業(yè)的經(jīng)營風險和人才損失，規(guī)避招聘風險，使企業(yè)最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，保證每個人都能各盡其能，推動企業(yè)的健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。
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人力資源招聘論文篇4
試談提高中小企業(yè)人力資源招聘效率的策略
摘 要 現(xiàn)代企業(yè)要想在市場上占有一席之地,就要有足夠的競爭能力,說到底就是人才的競爭力。關注人才對于任何一個企業(yè)來說,都是決定其未來發(fā)展的關鍵。現(xiàn)實生活中,人才的競爭主要體現(xiàn)在兩個方面:聚才和用才。聚才即組織通過公開招聘等多種形式和途徑,廣泛吸引和招聘人才;用才即組織通過對所引進人才的科學、規(guī)范管理和使用,做到人盡其才、才盡其用。前者是招聘的結(jié)果,即有效的高效率的招聘才能實現(xiàn)好的聚才效果;后者是招聘的出發(fā)點和落腳點。因此,無論是聚才還是用才,都與招聘緊密的聯(lián)系在一起。換句話說,人才的競爭就是招聘效率的競爭。認清部分中小企業(yè)招聘效率低下的事實,接下來分析一下導致這一現(xiàn)狀的原因。導致企業(yè)招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對中小企業(yè)招聘效率低下進行分析、解釋并提出對策。
關鍵詞 中小企業(yè) 招聘 效率
一、問題的提出
隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長,我國企業(yè)數(shù)量也是不斷在增長。在所有企業(yè)當中,大型企業(yè)所占比重非常低,而且呈持續(xù)下降的趨勢。據(jù)《中國工業(yè)經(jīng)濟統(tǒng)計年鑒―2007》統(tǒng)計顯示,截至2007年,按照企業(yè)規(guī)模分類,我國大型企業(yè)有2685家,占全國比重0.89%,比2006年同比減少了0.03%。同時中小型企業(yè)由2006年的269332家增加到了2007年的299276家,占全國比重99.11%。我國中小企業(yè)數(shù)量能達到如此規(guī)模,是我國經(jīng)濟發(fā)展的內(nèi)在要求和必然結(jié)果,更是確保經(jīng)濟穩(wěn)定運行、保障就業(yè)充分的前提和條件。
中小企業(yè)已毫無疑問成為我國國民經(jīng)濟的支柱。雖然中小企業(yè)占全國企業(yè)的九成以上,但是大多處于弱勢地位,特別是近年部分中小企業(yè)在市場競爭中難以與成熟的國企或外企相抗衡,逐漸失去了自己的位置,被市場所淘汰。究其原因,主要是沒有重視人力資源管理,尤其是在人員招聘上存在低效率甚至是無效率的問題。中人網(wǎng)(中國規(guī)模最大、最專業(yè)的人力資源網(wǎng)站)2005年中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調(diào)查報告顯示,僅有2.99%的被調(diào)查者對招聘效率非常滿意,23.88%的企業(yè)對招聘效率比較滿意。
二、中小企業(yè)招聘效率低下的原因分析
認清部分中小企業(yè)招聘效率低下的事實,接下來分析一下導致這一現(xiàn)狀的原因。首先,我們把招聘效率低下的中小企業(yè)分為兩類:第一類是存在招聘問題的經(jīng)濟效益較好的中小企業(yè);第二類是存在招聘問題的經(jīng)濟效益不好的中小企業(yè)。第一類中小企業(yè)經(jīng)濟效益較好,前來應聘的應聘者較多,讓人事部門難以從中甄選出有用的人才,來與自己空缺的崗位相匹配,在一定程度上影響了企業(yè)本身的持續(xù)發(fā)展;第二類中小企業(yè)經(jīng)濟效益較差,前來應聘的應聘者較少,即企業(yè)本身缺乏對人才的吸引力,不能及時招收有用人才,嚴重影響企業(yè)本身的發(fā)展。
導致企業(yè)招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對上述兩種情況進行分析、解釋并提出對策。
世界是相互聯(lián)系的統(tǒng)一整體,企業(yè)作為一個有機系統(tǒng),存在于市場的大環(huán)境中,是普遍聯(lián)系的一個環(huán)節(jié)。
1.企業(yè)與應聘者之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)與招聘客體之間聯(lián)系失衡)
在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)不能被應聘者真實的了解,應聘者對企業(yè)的印象和認識存在一定程度的偏差。許多中小企業(yè)的招聘隊伍不夠?qū)I(yè)化,在招聘工作中有很多失當之處。其結(jié)果是應聘者對企業(yè)的理性判斷受到了這些作為“企業(yè)移動廣告”的招聘人員的低素質(zhì)、低能力影響,進而對企業(yè)喪失信心,最終導致有用人才的主動放棄。經(jīng)濟效益較好和經(jīng)濟效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題,不過后者更容易出現(xiàn)此問題。
2.部門主管與人事主管之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)內(nèi)部構成要素之間聯(lián)系失衡)
在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)招聘條件與實際要求相脫節(jié)。許多中小企業(yè)常常感覺自己處于缺少人才的狀態(tài),但又根本不知道自己究竟缺少什么樣的人,需要什么樣的人,只一味的跟風大型企業(yè),提高應聘條件,尋找高學歷、高資歷的人才。其結(jié)果是企業(yè)無法招募與崗位匹配的人才。就算在短時間能招募到高級人才,也無法長時間將其留在企業(yè),最后還得重新招聘,花費更多的招聘成本。經(jīng)濟效益較好和經(jīng)濟效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題,不過前者更容易出現(xiàn)此問題。
3.企業(yè)與外部環(huán)境缺乏有效溝通(系統(tǒng)與外部環(huán)境之間聯(lián)系失衡)
在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)的招聘渠道單一,主要依賴一種方式招募人才。許多中小企業(yè)為了保證其人才資源的來源相對穩(wěn)定,采取固定的招聘方式,如與某高校建立中長期合作關系,或長期采取內(nèi)部員工推薦的方式。其結(jié)果是企業(yè)的人才特點單一,沒有新鮮血液,近親繁殖,內(nèi)訌不斷。經(jīng)濟效益較好和經(jīng)濟效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題。
4.管理層與內(nèi)部員工之間缺乏有效溝通(系統(tǒng)與構成要素之間聯(lián)系失衡)
在這種情況下有效溝通的缺失,其表現(xiàn)形式是企業(yè)過于重視外部聘用,忽視了內(nèi)部員工的工作情感和積極性。許多中小企業(yè)似乎覺得對自己的內(nèi)部員工過于了解,已不能分辨他們的優(yōu)點與優(yōu)勢,一味的認為“外來的和尚會念經(jīng)”,只要有崗位空缺第一反應就是外聘。其結(jié)果是在一定程度上打擊內(nèi)部員工的積極性。經(jīng)濟效益較好和經(jīng)濟效益較差的中小企業(yè)都存在此類問題。
三、提升中小企業(yè)效率的對策
世界萬物是多變的,一把鑰匙不可能開千把鎖,所以不可能存在一種方法能解決所有的問題。但是具體問題可以具體分析,尋求解決方法及應對措施。
1.提高招聘人員的綜合素質(zhì),體現(xiàn)企業(yè)自身優(yōu)勢,提升對應聘者的吸引力
招聘人員在招聘過程中直接代表著企業(yè)的形象,所以其綜合素質(zhì)會影響企業(yè)在應聘者心目中的形象。招聘人員的個性特征、個人休養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人才應聘于該企業(yè)的決心,直接決定招聘工作的質(zhì)量。所以提升招聘人員的綜合素質(zhì),是中小企業(yè)亟需解決的問題。在招聘開展前,中小企業(yè)可以通過對招聘人員進行相關招聘知識的培訓,如儀表、提問方式、交談語氣以及對應聘者的尊重。不僅如此,還應指導招聘人員準確掌握企業(yè)的基本信息,并向應聘者正確傳達,不能夸大也不能貶低企業(yè)形象,以確保招募的人員是出于自身意愿而不是在信息不對稱的情況下被哄騙進來的。
在提高招聘隊伍素質(zhì)的基礎上,中小企業(yè)更應展現(xiàn)自身的發(fā)展優(yōu)勢,充分吸引有用人才。我國中小企業(yè)雖然規(guī)模不大、環(huán)境不優(yōu)越、薪資不高、品牌影響力不足,但具備大企業(yè)所不具備的優(yōu)勢。為有用人才提供充分的發(fā)展空間、大量的晉升機會是中小企業(yè)的重要優(yōu)勢之一。他們能在中小企業(yè)更容易發(fā)揮自己的特長,體現(xiàn)自身的能力,實現(xiàn)自己的抱負。所以,中小企業(yè)應在招聘時揚長避短,充分向人才展現(xiàn)自己優(yōu)秀的一面,能夠誘導員工完全發(fā)揮個人能力,使個人與企業(yè)共同成長。
2.部門主管向人事主管提出自己對空缺崗位的具體人才要求
用人部門才是使用人才的最終部門,人事部門只是完成招聘的過程。所以人才是否能融入組織,與原組織相匹配,最終發(fā)揮最大效用,完全取決于部門主管對本部門所空缺的崗位的分析。提出具體的人才要求,如性別、方言等,能夠幫助招聘人員把招聘工作具體化,提高招聘效率。因為只有用人部門主管才最清楚要聘什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路?；蛘呖梢圆扇「苯拥姆绞?直接由部門主管協(xié)同人事主管參與招聘工作,一起挑選符合本部門的人員。多人參與共同商討可以盡可能的將個人主觀性降到最低。
3.選擇靈活多樣的招聘方式和渠道
單一的招聘方式與渠道雖然可以節(jié)省招聘成本,但會導致招聘效率不高,甚至更低。所以為了使招聘成本與招聘效率的綜合得到優(yōu)化,應采取更加靈活多樣并且有效的招聘方式和渠道。對于中小企業(yè),不應采取費時費力的招聘方式。
4.重視內(nèi)部招聘
發(fā)揮好內(nèi)部招聘的作用,能激發(fā)內(nèi)部員工的工作積極性,起到很強的激勵作用,并且員工能迅速投入到新工作當中。事物都有兩面性,中小企業(yè)在盡量發(fā)揮內(nèi)部招聘的優(yōu)點,應避免其負面作用,即容易產(chǎn)生“近親繁殖”以及內(nèi)部關系緊張惡化。
四、結(jié)語
各用人單位的招聘工作可以看作是一種市場營銷活動,是讓目標群體,即應聘者,首先對本企業(yè)有一定的認識了解,然后把其中優(yōu)秀的有用的人才吸納到本企業(yè)中來,最終達到有效利用的狀態(tài)。所以企業(yè)作為一個有機系統(tǒng),招聘是其中一個重要構成要素。離開了招聘工作,企業(yè)本身無法得到正常運轉(zhuǎn)甚至失靈?？梢院敛豢鋸埖恼f,人力資源招聘是人力資源管理中極其重要的環(huán)節(jié)和前提,是企業(yè)發(fā)展的需要。
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