人力資源招聘論文
人力資源招聘論文
招聘指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源招聘論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源招聘論文篇1
淺談醫(yī)院人力資源招聘
摘要：員工招聘既是醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需要，也是醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才是醫(yī)院生存與發(fā)展的基礎(chǔ)與保障。本文圍繞這一課題進(jìn)行了探討。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 招聘
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資源管理的質(zhì)量直接影響著企業(yè)整體運(yùn)營的效果，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人力資源管理的重要性。而對于一家優(yōu)秀的企業(yè)來講，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該明確，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)，人才是企業(yè)的核心競爭力。
員工招聘既是醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)需要，也是醫(yī)院能夠持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需要。擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才是醫(yī)院生存與發(fā)展的基礎(chǔ)與保障。
人員招聘的方式有兩種，一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。
內(nèi)部招聘：內(nèi)部員工優(yōu)先征聘，一方面是醫(yī)院解決內(nèi)部富裕人員的途徑，另一方面是能夠使本院職工獲得與個人職業(yè)發(fā)展相一致的工作崗位。內(nèi)部招聘是企業(yè)在已有的資源里尋找人才，可以省去了企業(yè)從外部招聘的成本。同時，由于企業(yè)內(nèi)部員工對企業(yè)本身有一定的了解，所以企業(yè)可以省去員工適應(yīng)企業(yè)、融入企業(yè)的時間，讓員工工作更加的高效率。內(nèi)部招聘還可以起到激勵員工的作用，可以讓員工有盼頭，更加努力的工作，為企業(yè)留下人才。我們醫(yī)院采取在每年招收新分配的醫(yī)大畢業(yè)生中，部分先不確定科室而是進(jìn)行科室輪轉(zhuǎn)，半年后，會結(jié)合科室具體需要和個人適應(yīng)和表現(xiàn)情況再確定其具體工作科室。同時，建立帶薪學(xué)習(xí)和經(jīng)費(fèi)保障的制度，每年組織各專業(yè)技術(shù)人員定期出外進(jìn)修，積極創(chuàng)造優(yōu)良條件鼓勵各學(xué)歷工作人員繼續(xù)上學(xué)深造。進(jìn)修或深造后的工作人員會根據(jù)醫(yī)院需要和個人的能力再調(diào)換具體科室。
人才是相對的，動態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識和技能很快就會老化，落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，才能夠長久的維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的主體，必須積極的履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，推行公開選拔，競爭上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求。內(nèi)部招聘通常又包括內(nèi)部競聘與內(nèi)部員工推薦兩種。在我們醫(yī)院，一般是科級副科級干部采取內(nèi)部競聘的方式擇優(yōu)上崗。建立科學(xué)的用人機(jī)制和選拔制度，就是要對于能力優(yōu)秀的人才給予獎勵和職務(wù)提升，要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)和獲取獎勵，避免因此影響員工工作積極性繼而造成人才，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失。
外部招聘：可通過媒體廣告，現(xiàn)場招聘會，網(wǎng)站公布，校園招聘等形式從醫(yī)院外部招聘。當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時，招聘首先要從醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行，采取內(nèi)部晉升，調(diào)職或競爭上崗的方式，以滿足本院職工職業(yè)發(fā)展之需要。當(dāng)出現(xiàn)下列情況時，才會面向社會公開招聘①醫(yī)院內(nèi)部無合適人選;②需求量大，內(nèi)部人力不足;③特殊技術(shù)或?qū)I(yè)，需對外招聘的人才。我院新建外科大樓投入使用后，開放床位由600張增加至1500張，醫(yī)院現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員已經(jīng)無法滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療保健需求。鑒于以上情況，我們近幾年每年秋季招收碩士研究生數(shù)十名，按需要配備本科以上護(hù)理人員，同時，從區(qū)外引進(jìn)博士生數(shù)名。這大大緩解了醫(yī)院正常發(fā)展對人才的需求。候選人員可謂來源廣泛，能夠大大補(bǔ)充初級崗位;獲取現(xiàn)有職工還不具備的技術(shù);解決本院現(xiàn)有人力資源的不足;具備不同年齡層次和不同條件的求職人員有利于滿足醫(yī)院選擇人才的需要;有利于組織、吸收外部先進(jìn)知識和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)外結(jié)合不斷開拓創(chuàng)新。
人才流動過于頻繁對于醫(yī)院肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，要做到引進(jìn)人才的工作有年度計劃，有的放矢，避免盲目引進(jìn)人才。我們每年年終要求各個科室以科室為單位，在確認(rèn)本科室內(nèi)部無橫向可調(diào)劑人員后，將科室來年各個層次的用人需求，以書面方式報送人事部門，該申請表需科室負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可(衛(wèi)生技術(shù)人員還需院長簽字)。然后，由人事部門認(rèn)真審核該崗位的具體配置要求和科室人員人員需求申請表，對人力需求進(jìn)行確認(rèn)，提出內(nèi)部或者外部的招聘建議，并填寫《某院各科室某某年人員需求表》，上報上級主管部門，并根據(jù)需要分類準(zhǔn)備來年的員工招聘。員工任用講求的是人崗匹配，適崗適人。
招聘合適的人并把他配置到合適的地方才算是完成了一次有效招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，而招聘工作的關(guān)鍵又在于做好需求分析。要明確醫(yī)院到底需要什么人，需要多少人，以及通過應(yīng)該什么樣的途徑尋找這些人。目標(biāo)明確之后，招聘工作會更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析時考慮，根據(jù)崗位具體配置標(biāo)準(zhǔn)招聘所需人才，配置工作就會簡化為一個程序化的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響，相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并且進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)。具體的招聘、培訓(xùn)、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑。因?yàn)榻⒃谕粋€平臺上，所以，各個操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體。只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過認(rèn)真的實(shí)施，選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為之后的培訓(xùn)、考核、薪酬待遇等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。選人用人的觀念、思路、方法和措施，直接決定和影響著整個用人環(huán)境。
所以，選人用人上必須堅持解放思想、與時俱進(jìn)，堅決破除論資排輩、平衡照顧、求全責(zé)備等陳舊落后觀念，樹立科學(xué)的人才觀和選人用人觀，堅持在公開平等中拓寬選人視野，在競爭擇優(yōu)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。要按照擴(kuò)大民主、加強(qiáng)監(jiān)督的要求，努力為優(yōu)秀人才脫穎而出開辟綠色通道。只有營造公開平等競爭擇優(yōu)的用人環(huán)境，才能激勵人們在提高素質(zhì)、增長本領(lǐng)上用心思、下功夫，促使各類人才健康成長;才能不斷拓寬選人的視野和渠道、提高選人質(zhì)量，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件;才能充分調(diào)動各類人才干事業(yè)的積極性，同時，無論在內(nèi)部招聘還是外部招聘人才時，都要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考核考察內(nèi)容，這樣才能確保醫(yī)院招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
人力資源招聘論文篇2
淺談企業(yè)人力資源員工招聘
【摘 要】人員招聘是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。本文介紹了招聘的概念及其原則，探討了招聘渠道的選擇，歸納了世界500強(qiáng)公司員工招聘體系的特征，以期對我國員工招聘體系提供標(biāo)榜和參考。
【關(guān)鍵詞】人力資源;招聘;企業(yè)員工
1.招聘理論
1.1 招聘的概念及企業(yè)人員招聘甄選的意義
招聘指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源管理部門和其他部門按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。招聘由招募和甄選這兩個相對獨(dú)立的過程組成。
人力資源管理體系由人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利和勞動關(guān)系這六大功能模塊一起構(gòu)成。這六個功能模塊相互影響，缺一不可。企業(yè)人員的招聘甄選對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)起支持性作用，其意義在于：
第一，有利于提高企業(yè)的競爭能力。第二，為企業(yè)帶來新鮮的活力，新的思想，促進(jìn)企業(yè)的制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新等。第三，招聘甄選工作是強(qiáng)化企業(yè)形象的工具。第四，招聘工作的質(zhì)量高低影響企業(yè)的運(yùn)營效率及人員流動率。
1.2 招聘原則
有效招聘是指組織在適宜的成本范圍內(nèi)通過適宜的方式實(shí)現(xiàn)“應(yīng)聘者—職位、應(yīng)聘者—組織、組織—職位、招聘方式—招聘結(jié)果—招聘成本”的最佳匹配，以達(dá)到因崗設(shè)職、適人適用、人盡其能的互贏共生的目標(biāo)。有效招聘應(yīng)遵循以下原則：
?、俳?jīng)濟(jì)效益原則。招聘工作目的是為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能夠不斷提升。
?、谝驆徟淙嗽瓌t。人員招聘應(yīng)以工作崗位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以崗位對人的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔錄用各種人才。
?、廴婵己嗽瓌t。對應(yīng)聘者的德、智、體、能等各方面進(jìn)行全面的綜合考察和測試，從中選拔出能對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才。
?、芄焦_原則。把招聘相關(guān)信息向所有可能應(yīng)聘的人群或社會公眾告知，公開進(jìn)行。
?、莞偁幵瓌t。適當(dāng)?shù)姆椒▉泶_定申請者的優(yōu)劣和決定人員的取舍。
?、蕹绦蚧?、規(guī)范化原則?？茖W(xué)合理地確定企業(yè)職員的選拔標(biāo)準(zhǔn)和聘用程序。
2.招聘渠道的選擇
招聘渠道的選擇是人力資源招聘工作中一個重要環(huán)節(jié)，它極大地影響著招聘的效率與有效性。企業(yè)招聘的渠道分外企業(yè)內(nèi)部選拔和外部招聘。企業(yè)外部招聘又主要分為以下幾個途徑：
?、俾殬I(yè)介紹機(jī)構(gòu)與人才交流市場。優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘人數(shù)較多;中間環(huán)節(jié)較簡單;人員選用耗時較短;招聘過程不易發(fā)生裙帶關(guān)系。缺點(diǎn)：應(yīng)聘人員素質(zhì)高低參差不齊;招聘時間較短，不能很全面地了解應(yīng)聘者具體情況;有些職介機(jī)構(gòu)不夠正規(guī)。
?、讷C頭公司。優(yōu)點(diǎn)：快速有效，所選人才無需培訓(xùn)。缺點(diǎn)：所需費(fèi)用較高。
?、酃_招聘。優(yōu)點(diǎn)：公平競爭，擇優(yōu)錄取。缺點(diǎn)：應(yīng)聘者能力參差不齊，工作篩選量較大。
研究表明：內(nèi)部選拔與外部招募的結(jié)合會產(chǎn)生最佳的效果。具體的結(jié)合力度取決于組織戰(zhàn)略、職位類別以及組織在勞動力市場上的相對位置等因素。
3.世界500強(qiáng)人員招聘的特征解析
我國在人力資源管理方面，無論是理念還是實(shí)踐，與世界500強(qiáng)相比都存在著不小的差距。筆者將世界500強(qiáng)招聘策略進(jìn)行文獻(xiàn)梳理與研究，發(fā)現(xiàn)世界500強(qiáng)公司注重招聘理念，以戰(zhàn)略性的招聘理念指導(dǎo)招聘實(shí)踐，主張實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生共贏的局面?，F(xiàn)從招聘理念、招聘策略及甄選標(biāo)準(zhǔn)三大方面進(jìn)行總結(jié)，如表1所示。
4.我國企業(yè)人員招聘工作現(xiàn)狀存在的問題及建議
4.1 我國企業(yè)人員招聘工作現(xiàn)狀存在的問題
企業(yè)在人員招聘中常常出現(xiàn)企業(yè)招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來的人。究其原因，可歸納為以下幾個方面：
第一，招聘計劃不科學(xué)、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門水平有限，造成了由于企業(yè)內(nèi)部某些崗位空缺而急促引進(jìn)人員的盲目性。
第二，對崗位分析沒有全面認(rèn)識。招聘人員不能向應(yīng)試人員交代清楚具體的崗位職責(zé)，無法對崗位要求進(jìn)行規(guī)范性的說明，造成招聘工作的準(zhǔn)確性規(guī)范性降低。
第三，招聘人員不夠?qū)I(yè)。招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，非專業(yè)的招聘人員，誤以為招聘就是簡單的收取簡歷和面試，而不認(rèn)為招聘過程是橫向地發(fā)現(xiàn)他人的競爭優(yōu)勢及縱向地自我內(nèi)省與發(fā)展的過程，從而造成企業(yè)的損失。
4.2 改善企業(yè)人員招聘工作的建議
(1)以企業(yè)整體戰(zhàn)略為依據(jù)做好人力資源規(guī)劃。明確企業(yè)的整體戰(zhàn)略，從宏觀上把握人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。管理人員應(yīng)當(dāng)對崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析，制定出各崗位的崗位規(guī)范和工作說明書，并及時根據(jù)崗位變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正。在人員招聘時做到統(tǒng)籌考慮內(nèi)外資源，合理選擇招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘開始前，組織應(yīng)對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。
(2)提高甄選的有效性。甄選過程通常要經(jīng)過以下幾個步驟：
①綜合審查求職信息，確認(rèn)信息的真實(shí)性，全面分析應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求。
?、谄髽I(yè)進(jìn)行心理及能力的考核，全方位分析應(yīng)聘者各方面情況是否符合要求。
③企業(yè)通過面試，更好地對應(yīng)聘者的外貌風(fēng)度、求職動機(jī)、表達(dá)能力、個人修養(yǎng)等各項(xiàng)情況進(jìn)行客觀的了解與評價。
?、茕浻?。企業(yè)根據(jù)考核檢測的綜合結(jié)果進(jìn)行篩選，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求招聘崗位最初人選，并對其進(jìn)行背景核查和嚴(yán)格體檢，合格的應(yīng)聘者選為最終錄用人選。
參考文獻(xiàn)：
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