有關企業(yè)人力資源管理類論文

有關企業(yè)人力資源管理類論文

　　人力資源作為企業(yè)系統(tǒng)生存與發(fā)展的重要資源,它的脆弱性狀態(tài)將影響企業(yè)的風險與危機應對能力以及可持續(xù)發(fā)展能力。下文是學習啦小編為大家整理的有關企業(yè)人力資源管理類論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　有關企業(yè)人力資源管理類論文篇1

　　淺探企業(yè)人力資源開發(fā)

　　摘要：人力作為一種資源的重要性越來越突出，一個企業(yè)能否發(fā)展，并非完全取決于其他資源，更重要的是人力資源的發(fā)揮如何。企業(yè)文化是人力資源開發(fā)的核心，它代表著企業(yè)的一種精神，通過這種精神使員工的個人目標與企業(yè)的組織目標相結合，從而使員工對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，同時通過企業(yè)文化也可以使員工具有學習的能力，從而使得整個企業(yè)都具有學習的能力，這也是企業(yè)競爭力的核心，是企業(yè)發(fā)展的重要因素。

　　關鍵詞：企業(yè)，人力資源，人力資源開發(fā)

　　培根曾提出“知識就是力量”。在當今知識經(jīng)濟時代，這一論斷更具有現(xiàn)實意義，并被賦予新的時代內(nèi)涵：知識在知識經(jīng)濟時代是一種主導力量，而知識只有轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力時才能現(xiàn)實地成為一種主導力量。在這個知識經(jīng)濟的時代里，站在時代最前列的是擁有知識和創(chuàng)新能力的人，推動社會發(fā)展和提升企業(yè)核心競爭力的主要力量不再是貨幣，而是知識。人的知識及其創(chuàng)造能力將成為知識經(jīng)濟社會的第一資源。因此，我們必須重視人力資源的開發(fā)。

　　一、傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

　　隨著改革開放和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，以及知識經(jīng)濟時代的來臨，人才的競爭越來越激烈，使人們越來越多地認識到必須把人作為一種資源來開發(fā)，然而傳統(tǒng)的人事管理卻不注意這些，這兩者之間有著很大的區(qū)別。

　　傳統(tǒng)的人事管理是計劃經(jīng)濟體制下的人事管理制度，是以事為中心的，主要工作是整理檔案、人員調(diào)配、職務職稱的變動等具體事務性工作;屬于靜態(tài)管理，是被動的，并不重視企業(yè)員工個人的發(fā)展，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展，從而打擊了員工的積極性和創(chuàng)造性;側(cè)重于近期或當前的事務性管理，缺乏長遠規(guī)劃，并不重視遠期目標。而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作;屬于動態(tài)管理，是主動的，強調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作，還為其作好職業(yè)生涯設計，不斷培訓，充分發(fā)揮個人的才能;不僅側(cè)重于近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃，并根據(jù)組織的長遠目標，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略相結合的管理。

　　從二者之間的區(qū)別，讓我們更加深刻地認識到，傳統(tǒng)的人事管理并不把人作為一種資源來進行開發(fā)，然而當今知識經(jīng)濟活動對知識的“依賴”，也就是對人才的“依賴”越來越厲害，從而讓人們更加清晰地認識到，人力資本是經(jīng)濟增長最重要的資本和資源。因此，我們要改變舊的人事管理模式，實行現(xiàn)代人力資源管理，把人作為一種資源進行開發(fā)和利用，這也是知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展的先決條件和要求。

　　二、如何實施人力資源的開發(fā)

　　海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏曾說過：“人才，是企業(yè)競爭的根本優(yōu)勢。人可以認識物、創(chuàng)造物，只要為他創(chuàng)造了條件，他就能適應變化，保持進步，成為取之不盡、用之不竭的資源。有了人才，資本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)在競爭中才能取勝。”這句話告訴了我們只有充分地對人力資源進行開發(fā)，才能使企業(yè)得到充分的發(fā)展。這就要求我們要采取不同的方式來進行人力資源開發(fā)。

　　(一)造就大規(guī)模、高素質(zhì)、高層次的人才群體

　　企業(yè)之間的競爭既是高新技術的競爭，更是高新知識人才的競爭。因此，企業(yè)在尋求新的增長方式的努力中，唯有高素質(zhì)、高層次的創(chuàng)造型人才，才是企業(yè)贏得市場競爭的根本力量。為了保證企業(yè)人力資源開發(fā)計劃的順利實施，可以采取下列方法來造就高素質(zhì)、高層次的人才群體。

　　1.高薪聘才。

　　人才具有商品的特性，具有商品特性的人才需有一個市場經(jīng)濟體制，需用高薪引賢。煙臺東方電子信息產(chǎn)業(yè)集團就提出用高薪政策來吸引賢才。規(guī)定：本科生月見習工資為1500元，見習后2000元以上;碩士見習期工資4000元，見習期后為5000元以上;博士進入公司后月工資1萬元，最高可達1.5萬元;博士后進入公司后月工資1.2萬元，最高可達1.8萬元;博士、博士后配備專車。這些都充分體現(xiàn)了東方電子高薪引賢的政策。

　　2.環(huán)境吸才。

　　通過對工作環(huán)境、科研環(huán)境的改變，形成良好的環(huán)境氛圍，從而達到吸引人才的作用?，F(xiàn)今國內(nèi)很多大公司都是通過對工作環(huán)境的改變，來滿足員工的心理需要和工作需要。廣東恒星集團公司改善工作環(huán)境，建立了自己的職工食堂、醫(yī)務室、幼兒園，把對方便職工生活、促進企業(yè)發(fā)展有益的事辦好，從而使企業(yè)員工安心于本職工作，這樣不僅留住了大批人才，同時也引進了一批優(yōu)秀人才。

　　3.崗位定才。

　　高薪是基礎，環(huán)境是保證，為人才提供合適的崗位才是關鍵，這樣才能滿足員工發(fā)展的需要，同時也促進企業(yè)的發(fā)展。這就要求在招聘人才之前作好預測，對專業(yè)技術人員進行面試和嚴格考試把關;對高層次人才，邀請他們到公司實地考察，提供多個崗位供其選擇，這樣才能招聘到企業(yè)所需的人才。這就是魯迅說過的“拿來主義”。

　　(二)堅持公開、公正、擇優(yōu)、輪崗、轉(zhuǎn)崗的人事任用制度

　　1.實行公開、公正、擇優(yōu)的人事制度。

　　實行公開化就是擴大透明度，這就要求在制定方案和具體操作過程中，企業(yè)必須始終堅持公開、公正、擇優(yōu)的原則。海爾集團在企業(yè)內(nèi)部就采取了這樣的用人機制，取名為“賽馬競爭機制”，又叫公開、公平、公正的“三公”原則。具體為實行目標、規(guī)則、條件公開，公開招考。凡是符合招聘條件的均可報考應聘，招聘工作班子由5人組成，2名領導，3位職工。根據(jù)綜合外語考試成績、面試成績和工作業(yè)績擇優(yōu)錄用。這樣做的結果是極大地煥發(fā)了員工的主人翁精神，最大限度地調(diào)動了不同層次員工的積極性和創(chuàng)造性，也給了員工—個上升的空間和個人發(fā)展的機會。

　　2.輪崗、轉(zhuǎn)崗的人事制度。

　　崗位的轉(zhuǎn)換不僅可以使員工學習到許多新的知識，也可以充分發(fā)掘出優(yōu)秀的人才，并為企業(yè)自己培養(yǎng)中、高層人才創(chuàng)造了條件。目前，很多企業(yè)都實行了這種輪崗、轉(zhuǎn)崗的制度，從而使企業(yè)的人力資源得到了充分開發(fā)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎。

　　(三)人才開發(fā)的核心是良好的企業(yè)文化

　　企業(yè)要想發(fā)展就必須有相應的企業(yè)文化。企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂，它代表了企業(yè)的一種精神。如果一個企業(yè)沒有一種求生存、求發(fā)展、蓬勃向上、奮發(fā)進取、創(chuàng)新開拓、團結協(xié)作的精神，這個企業(yè)就一定缺乏生氣和活力，沒有凝聚力，沒有向心力，在激烈的市場競爭中就會走向衰敗。

　　通過兩個方面的分析就可以準確地反映出一個企業(yè)的文化是否有活力。

　　1.具有學習的能力企業(yè)文化才有活力。

　　在當今競爭焦點由機器、資本轉(zhuǎn)向頭腦、知識的信息時代中，企業(yè)的競爭優(yōu)勢更多來源于學習的能力。具有學習能力的企業(yè)文化就可以在企業(yè)中倡導一種終身學習的氛圍，終身學習是企業(yè)每一個員工的責任。在今天這個競爭日益激烈的時代，停止學習就意味著你將停滯不前，會慢慢地遠離這個社會。執(zhí)著地終身學習、努力向上的價值觀是企業(yè)制勝的精神動力，愿意迎接挑戰(zhàn)，具有高度的進取精神、敏銳的思想，艱辛地工作、全身心地投入，無疑是企業(yè)發(fā)展的主觀因素。

　　2.能把企業(yè)目標與個人目標有機結合起來企業(yè)文化才有活力。

　　好的企業(yè)文化會引導員工把個人的目標與組織的目標有機結合起來，并積極參與到組織目標的制定過程，參與組織的決策，從而形成員工對企業(yè)的一種歸屬感，這樣才能留住人才，保證企業(yè)人力資源的充分開發(fā)，也使企業(yè)的知識資本不斷壯大、技術發(fā)展充滿生機和活力。

　　綜上所述，在經(jīng)濟全球化和世界經(jīng)濟一體化的背景下，國外的企業(yè)將源源不斷進入中國，我們的企業(yè)將持續(xù)不斷走向世界。因此，人才的競爭更加激烈。我們只有使人力資源得到充分開發(fā)，才會立于不敗之地。

　　有關企業(yè)人力資源管理類論文篇2

　　淺析企業(yè)人力資源創(chuàng)新

　　摘要：隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，以信息技術為核心的新技革命從根本上改變了社會經(jīng)濟形態(tài)，多元化、個性化的市場環(huán)境使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的基石。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理也面臨跟不上時代步伐，作用和重要性日趨減弱的命運。此時，人力資源管理創(chuàng)新的概念應運而生。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新是指在市場競爭日趨激烈的環(huán)境下，為了提升人力資源管理與運作的效率，運用創(chuàng)新思維為企業(yè)帶來人力資源管理的新思想、新概念和新方法。由其概念不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理創(chuàng)新是增強企業(yè)智力資本優(yōu)勢和競爭能力，應對知識經(jīng)濟新挑戰(zhàn)的重要途徑之一。

　　關鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新

　　(一) 轉(zhuǎn)變觀念

　　為提高員工對現(xiàn)代人力資源配置的認知程度，改變多年來形成的“我是企業(yè)人”的傳統(tǒng)觀念，企業(yè)必須在近幾年內(nèi)有計劃地、有重點地在全局開展現(xiàn)代人力資源管理理念的宣傳，對勞資人員和有關領導者進行現(xiàn)代法律法規(guī)和政策培訓，使他們成為宣傳的骨干，帶動全局職工思想觀念的轉(zhuǎn)變，增加對市場經(jīng)濟條件下自身勞動力性質(zhì)的認識，充分了解社會保障政策，對勞動力流動提供前提條件，減弱職工對企業(yè)的依賴性，促進企業(yè)人力資源的合理流動，使需要流進來的能流進來，要流出去的能流出去，激活人力資源這一生產(chǎn)要素，適應企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)營，改制企業(yè)成為獨立法人后這一點更為重要。

　　(二)樹立終身學習觀念

　　黨的十七大報告更把“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發(fā)展”作為全面建設小康社會的一個重要目標。全國各地興起了一個創(chuàng)建學習型組織的熱潮。企業(yè)應該順應時代發(fā)展的潮流，通過工會、共青團等群團組織開展了“爭創(chuàng)學習型企業(yè)、爭做知識型職工”活動，營造了氛圍，在提高企業(yè)人力資源素質(zhì)方面起到了積極作用。今后要繼續(xù)發(fā)揮黨群思想政治工作的宣傳作用，在全局范圍內(nèi)大力提倡終身學習、全員學習的理念，引導職工充分認識學習與提高職工技能和自身素質(zhì)的內(nèi)在聯(lián)系，樹立起以“貢獻求地位，以素質(zhì)求發(fā)展，以能力求生存，以競爭求崗位”的思想，把職工工作、學習的積極性充分調(diào)動起來。各單位還要加強職工文化陣地的建設，建好職工圖書閱覽室，購置一定數(shù)量的科普讀物，全心全意為職工學文化、學技術提供服務。通過開展“爭創(chuàng)學習企業(yè)，爭做知識型職工”活動，實現(xiàn)職工學習的三個轉(zhuǎn)變，‘即在學習內(nèi)容上，要從單一的技能培訓向進一步更新觀念、提升學習技能和新知識、新技術的輸入轉(zhuǎn)變。在學習方式上，要從“缺什么補什么”的被動式學習方式向“一專多能、一崗多證”的超前跨崗學知識、學本領轉(zhuǎn)變。在學習理念上，要改變一紙定終身的舊觀念向倡導終身學習的全新念轉(zhuǎn)變。

　　(三)完善培訓機制

　　培訓工作是人才開發(fā)和培養(yǎng)的最有力形式，人才培養(yǎng)工作應是公司最主要的工作之一，也是公司一把手的最主要職責之一，從有的企業(yè)公司實際狀況看，主管培訓工作的領導都是各單位的副職或閑職人員，受個人職責、權限、思想意識和動機的影響，主管培訓工作的領導一般把培訓工作視作本職工作的“附加項”，很少將培訓工作視作本職工作中的重要議程，思路不清，目標不明確，責任模糊，重視不足，投入不夠等種種因素制約了培訓工作的長遠發(fā)展，從而削弱了培訓工作的積極性，因此，培訓工作由“一把手”直接負責最佳。人事勞資部門和人才開發(fā)實施部門屬于附屬關系，而人事勞資部門控制著人事、勞資、考核、使用、經(jīng)費及計劃制定的各環(huán)節(jié)，培訓實施部門只負責具體項目的實施，而人事勞資部門相關人員居高臨下，以“權力”為保障制約著實施部門，他們只是站在“面上”看問題，對具體情況缺乏調(diào)查研究，幾年來從未到所屬單位和基層搞過調(diào)研，使得培訓計劃和培訓內(nèi)容只能停滯在“想象”中，因此，人事勞資部門只負責相關政策制定和方向指引，其它職能應由培訓機構負責，這樣才能做到培訓、使用、待遇相互作用，才能使培訓工作充滿活力，才能使培訓管理者的精力過少地浪費在協(xié)調(diào)關系和處理職責問題上，使培訓部門和人事勞資部門由附屬關系轉(zhuǎn)變?yōu)椴⒘嘘P系。

　　(四)健全管理機構

　　人力資源的充分開發(fā)與利用，建立管理機制是保證。

　　一是要優(yōu)化人才結構。打破單位、部門限制，通過掛職、交流、派遣、分配等形式，使人才向基層傾斜。解決人才分布不合理、基層人才缺乏的問題。

　　二是改革人才選配機制，鼓勵人才參與競爭，普遍實行競爭上崗，真正做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)，讓優(yōu)秀人才通二立競爭找到充分施展才干的崗位。

　　三是建立科學的利益分配機制，引入多種價值內(nèi)部分配形式。在知識經(jīng)濟時代將最完整的證明一句古老的格言一一“知識就是財富”。隨著人們對人力資本專用性認識的逐步深入，傳統(tǒng)的分配理論將得以修正，那種以“計時、計件”為主的分配制度，在知識經(jīng)濟時代將會失去其主導性的激勵作用，企業(yè)將逐漸建立一種把員工同企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系在一起的共擔風險、共享收益的新型分配機制。作為企業(yè)來講，就是要盡快地、不斷地完善現(xiàn)有的績效考評辦法，把考核任務落實到人頭，并有所約束，使之從基層的班組到局各處室都能按時、按量地對每個人、每項工作進行嚴格的考核。這是各個管理層的任務，不是某一個部門和人員可以獨立解決的?？己藰藴蚀_定后，考核辦法特別是考核人的責任落實是關鍵，只有這樣的考核才能不走過場，達到實效，才能真正把人力資源管理中獎酬這個核心功能發(fā)揮好，實現(xiàn)一流人才，一流業(yè)績，一流報酬，以此來促進企業(yè)的發(fā)展。

　　人決定了技術，人決定了企業(yè)，人決定了發(fā)展。誰擁有人才優(yōu)勢，誰就能占領經(jīng)濟發(fā)展的制高點，人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，人才也越來越成為眾多資源中最有價值的第一資源。所以對于企業(yè)來講，人力資源管理在企業(yè)成長發(fā)展過程中具有舉足輕重的地位：其最終目標就在于為企業(yè)創(chuàng)造并保持持續(xù)競爭優(yōu)勢，使企業(yè)始終處于同行業(yè)中的領先地位。

　　參考文獻：

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