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隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,酒店行業(yè)競爭日益激烈。要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳,酒店必須提高其服務(wù)質(zhì)量,而服務(wù)質(zhì)量的提升,要通過酒店員工的共同努力。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的酒店人力資源管理論文，供大家參考。
酒店人力資源管理論文范文一：淺析酒店人力資源管理
摘 要：在這個知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已經(jīng)成了企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，而企業(yè)之間的競爭主要體現(xiàn)為人力資源之間的競爭。在這個競爭激烈的時代，酒店的人力資源開發(fā)已經(jīng)變得越來越重要，酒店如果想要留住和吸引優(yōu)秀的員工，并且發(fā)揮員工的積極性，那就需要其遵循人性化的管理理念，同時采取一系列的有效措施來創(chuàng)新人力資源管理。
關(guān)鍵詞：酒店;人力資源;管理
中圖分類號：F719 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-8937(2012)35-0107-02
1 酒店人力資源管理現(xiàn)狀
酒店人力資源管理工作的基本職責(zé)就是根據(jù)酒店在不同階段、不同時期的發(fā)展情況，對酒店人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地合理配置。并通過對酒店各階層員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、考核、評價、調(diào)整等過程來充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的真實(shí)潛能，為酒店創(chuàng)造出有利價值，以確保酒店戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。從20世紀(jì)80年代以后人力資源管理就替代了傳統(tǒng)的人事管理。但跟國外酒店人力資源管理比起來，無論是在實(shí)踐層面還是理論層面，我國酒店的人力資源管理水平都比較落后。由此看出，傳統(tǒng)的“金字塔”式的管理模式已經(jīng)不能滿足酒店市場競爭的要求了。
2 酒店人力資源管理存在的主要問題
?、倬频耆狈Ω呒壒芾砣瞬?。目前酒店內(nèi)非常缺乏高端的管理人才。尤其是善于創(chuàng)新、懂得經(jīng)營、還能引導(dǎo)消費(fèi)潮流的復(fù)合型人才，受到廣大酒店一致的追捧。而目前的酒店餐飲業(yè)人才市場中，對專業(yè)的經(jīng)理人才的需求也非常大，而且具有酒店運(yùn)營能力以及綜合管理能力的專業(yè)人才也非常緊缺。
?、谀壳熬频旯芾砘A(chǔ)崗位的招聘難度相對較大。酒店員工的高流失率一直都是困擾酒店管理者的難題之一。其他行業(yè)的正常流失率一般是在5%～10%左右，而作為旅游飯店這一勞動密集型行業(yè)的員工流失率也不超過20%。據(jù)內(nèi)部人士透露，中調(diào)網(wǎng)調(diào)查的酒店中有些酒店的員工流失率已經(jīng)高達(dá)45%以上。
?、劬频陿I(yè)內(nèi)處于基礎(chǔ)崗位的員工缺乏系統(tǒng)性培養(yǎng)。目前，酒店行業(yè)在我國屬于勞動密集型行業(yè)，競爭非常激烈。員工流失率很高，其跳槽頻繁，這使得酒店管理層在培訓(xùn)方面似乎沒有足夠的信心和資金來進(jìn)行一線員工的深入培訓(xùn)，酒店也沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯培訓(xùn)，所以也就沒有形成一種熱情、忠誠的企業(yè)文化，進(jìn)而也就影響了員工的穩(wěn)定性。
?、軅€別酒店的管理方式影響了員工的職業(yè)環(huán)境。當(dāng)前人們的管理思想是經(jīng)濟(jì)效益決定一切，管理者們?yōu)榱送瓿缮霞壷概傻娜蝿?wù)，已經(jīng)徹底忽視了對下屬員工的個人培養(yǎng);只重視本組織的發(fā)展，卻輕視下屬員工個人的發(fā)展;只重視對下屬員工的管理，卻不注重對下屬員工的開發(fā);只看重員工對組織的貢獻(xiàn)，卻忽略了員工個人的需求等。在這種情況下，酒店員工看不到自己的個人發(fā)展空問，由此而形成酒店員工成就感和歸屬感缺乏的現(xiàn)象，從而也就會影響員工的職業(yè)發(fā)展，所以跳槽和流失這種同題的出現(xiàn)只是時間問題。酒店對人力資源管理缺乏了科學(xué)的、系統(tǒng)的認(rèn)識，還不具備人力資源管理真實(shí)的水準(zhǔn)，所以在人力資源管理中難免會出現(xiàn)一系列的問題。而且由于酒店行業(yè)的待遇比較低，這也使得一些自身素質(zhì)較高的人才流向了其覺得更有發(fā)展前途的行業(yè)，這種現(xiàn)象導(dǎo)致了人才的大量外流。另外，酒店的激勵機(jī)制也不是很合理，導(dǎo)致很大一部分員工跳槽，給酒店的正常經(jīng)營帶來了很嚴(yán)重的影響，這樣的管理方式根本不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
3 酒店人力資源管理的重要性
酒店的資源管理，可以說是最為細(xì)微最為復(fù)雜的管理，而酒店內(nèi)部人員的管理又是酒店管理中最根本的管理，因此，酒店要想很好的發(fā)展，就必須重視對酒店員工自身素質(zhì)的管理。人力資源屬于酒店的無形資產(chǎn)，其管理的意義就在于充分開發(fā)人力資源以做好酒店的管理工作。在酒店的管理領(lǐng)域中，能否充分發(fā)揮酒店員工的聰明才智是決定一個酒店成敗的關(guān)鍵所在，它會產(chǎn)生以一為十，以百為千的乘數(shù)效應(yīng)。因此，人力資源的能動力是酒店的最佳生產(chǎn)力和財(cái)富。而就我國酒店目前的形式來看，酒店的人力資源管理依然存在著各式各樣的問題，這不僅會影響酒店的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會進(jìn)一步阻礙酒店發(fā)展。也正因?yàn)槿绱?，酒店相關(guān)部門的管理人員應(yīng)該及時認(rèn)識到這些嚴(yán)重的問題，并且努力找到其相應(yīng)的解決辦法，從而促進(jìn)酒店自身人力資源管理工作的展開，最終促進(jìn)酒店的發(fā)展。
4 對我國酒店人力資源管理問題的基本建議
①改變招聘方式。傳統(tǒng)的招聘一般是通過校園雙選會、人才網(wǎng)站、人才市場、現(xiàn)場招聘等方式進(jìn)行的，這種招聘方式的優(yōu)勢在于信息公開化，人們可以直接看到其特點(diǎn)。但它也存在著自身的問題。比如，應(yīng)聘人員對酒店的內(nèi)部管理和酒店企業(yè)文化等方面不是特別了解。而如今這種通過網(wǎng)絡(luò)社區(qū)平臺開展的新的招聘模式即網(wǎng)絡(luò)招聘其優(yōu)點(diǎn)極為明顯。它通過人和人之間的溝通，通過熟人介紹等實(shí)現(xiàn)招聘的進(jìn)行和完成。酒店可以通過這個平臺有效積聚人才，應(yīng)聘者也可以通過熟人進(jìn)一步了解其要應(yīng)聘的酒店。因此，這種方式推出后受到了大眾的青睞。
?、谠鰪?qiáng)酒店文化建設(shè)，構(gòu)建核心競爭力。酒店業(yè)作為一個勞動密集型行業(yè)，如何籠絡(luò)住酒店員工并提高員工對酒店的忠誠度對酒店而言至關(guān)重要。酒店只有順暢溝通、統(tǒng)一思想，員工工作積極性才有可能提高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)酒店良性發(fā)展。
?、蹣?gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制和人才梯隊(duì)建設(shè)。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。針對當(dāng)前招聘難及人才流失嚴(yán)重的問題，酒店必須構(gòu)建人才儲備，增強(qiáng)員工系統(tǒng)培訓(xùn)。第一，酒店培訓(xùn)要切合實(shí)際，而非只是走形式。第二，酒店要做好現(xiàn)有人員的崗位和職責(zé)的培訓(xùn)，針對員工制定有針對的職業(yè)規(guī)劃，使每個員工都覺得酒店是重視員工個人發(fā)展的，覺得酒店為每個員工都準(zhǔn)備了晉升的平臺，酒店是可以實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃良好發(fā)展的。第三，酒店應(yīng)該主動吸納專業(yè)人才，對人才進(jìn)行有效儲備，因?yàn)樗蔷频晷袠I(yè)想要長久發(fā)展的戰(zhàn)略需要。酒店只有通過有效的人才儲備，才能實(shí)現(xiàn)酒店內(nèi)部各崗位的人才梯隊(duì)建設(shè)。
?、芨淖儌鹘y(tǒng)的酒店管理方式，注重管理的人性化。酒店作為一個人和人接觸最頻繁的行業(yè)，其最大的挑戰(zhàn)是如何實(shí)現(xiàn)酒店的人性化管理，如何最大限度的調(diào)動酒店員工的主動性和積極性。這里所提倡的人性化管理和以前傳統(tǒng)的管理方式大不一樣，它主要是提倡平等競爭、公開上崗、科學(xué)分工的良好崗位環(huán)境，對酒店員工而言，要求根據(jù)崗位需要設(shè)置員工，同時根據(jù)員工的實(shí)際情況安排其崗位，最終達(dá)到崗位與人的完全匹配，努力使員工在其本職崗位上得到自身價值的完美展現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)酒店與員工的雙向發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工在酒店中的重要性和價值。 ?、萁⒑侠淼目茖W(xué)的薪酬制度。員工的薪酬應(yīng)該與其工作績效和能力相掛鉤。酒店員工應(yīng)按照自身的能力獲取報酬，以便激勵員工的工作積極性，而這樣又不會引起大家的非議。當(dāng)員工所獲得的薪酬不能和自己所付出的勞動相匹配時，跳槽也就成為了他們的最終選擇。我們可以效仿當(dāng)前各酒店實(shí)行的減少級別管理以及增加員工薪酬幅度的方法。根據(jù)貢獻(xiàn)程度的不同，同一崗位的工資幅度調(diào)整也應(yīng)該不一致，這樣才有助于激發(fā)員工的工作熱情。隨著我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，我國酒店行業(yè)也毫無疑問的將迎來機(jī)會更大更好的發(fā)展，尤其是目前我國經(jīng)濟(jì)型酒店的擴(kuò)張已經(jīng)突顯出了強(qiáng)勁的勢頭。所以，如何進(jìn)行人力資源的及早規(guī)劃和合理管理將直接影響到酒店的發(fā)展前途，這一趨勢也必將成為以后的永久性話題。
要想更新酒店人力資源管理思想，管理人員就應(yīng)該以酒店內(nèi)部的員工為酒店一切工作的出發(fā)點(diǎn)，重要的是應(yīng)該重視員工的個人需求。每個員工的需求都是不同的，管理者們應(yīng)該從不一樣的側(cè)面去了解并盡量滿足員工的不同需求。除此之外，酒店管理者還應(yīng)該適當(dāng)下放權(quán)力，讓酒店員工也能夠真正地融入到酒店的管理中去。這樣做不僅體現(xiàn)了酒店對員工的信任以及尊重，而且還可以提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到最大限度的發(fā)揮，從而增強(qiáng)員工責(zé)任性和自信心，使之對管理層的信賴感也變得更為強(qiáng)烈。不僅如此，酒店同時還需要做好員工的崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)作為新員工的入門教育，其目的在于讓員工在上崗前能對其將要進(jìn)行的工作情況進(jìn)行一定程度上的了解。酒店可以借此機(jī)會，通過對新員工進(jìn)行有效的入門教育，使新員工感受到自己是酒店的一員，能很快被酒店的原有員工接受，并且成為他們當(dāng)中的一分子，使之能夠較快地適應(yīng)新的工作環(huán)境。在此基礎(chǔ)上，酒店還需要實(shí)施分層激勵的策略，意在提高酒店全體員工的創(chuàng)造性和積極性。對酒店一線員工的激勵，可以放在職業(yè)培訓(xùn)和物質(zhì)激勵方面;而對酒店中高層管理人員的激勵，就需要有物質(zhì)激勵，而更重要的是需要注重精神的激勵;激勵實(shí)施的整個過程中，都要做到公開、公正、公平。只有把握住激勵機(jī)制的最佳尺度，才能更加有效地調(diào)動酒店員工的創(chuàng)造性和工作積極性，使其工作潛力充分展示出來，從而提高員工的工作效率，和酒店共創(chuàng)佳績。最后，酒店應(yīng)該讓員工盡快熟悉酒店流程并盡快適應(yīng)酒店的生活。不僅如此，酒店還應(yīng)該為酒店員工建立科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃制度，設(shè)置具有可行性的目標(biāo)和途徑，為每一位員工量身打造符合其自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以便幫助員工科學(xué)的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，并使其能夠看到未來自身的發(fā)展。
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酒店人力資源管理論文范文二：試論酒店人力資源管理
旅游業(yè)迅猛發(fā)展，賓館酒店業(yè)蓬勃興起。市場競爭的加劇，促使酒店管理者向科學(xué)管理要效益。探討現(xiàn)代酒店業(yè)科學(xué)管理的途徑，強(qiáng)化管理效果是當(dāng)務(wù)之急。
酒店業(yè)是勞動密集型行業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是經(jīng)營管理水平的標(biāo)志，而從業(yè)人員的管理又是服務(wù)質(zhì)量的保證?，F(xiàn)代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點(diǎn)，又存在工作時間長且缺乏規(guī)律性、社會地位低而工作要求高、主客收入相差懸殊等不利因素，從業(yè)人員的素質(zhì)、心境、職業(yè)道德、積極性等成為酒店經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素。傳統(tǒng)的靜態(tài)的人事行政管理已無法適應(yīng)酒店業(yè)的新變化，應(yīng)運(yùn)而生的是在動態(tài)環(huán)境中，既重視人事管理實(shí)務(wù)，確保人與工作的最佳組合，更重視員工的社會心理因素，采用現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)手段，有效激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)掘員工的潛能，將員工看作是一種資源去管理，去實(shí)現(xiàn)酒店目標(biāo)的經(jīng)營管理方法。
一、更新管理思想
(一)以人為本
人力資源管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的內(nèi)涵就是最大限度地發(fā)揮每個員工的積極性和創(chuàng)造性。每一個管理者都應(yīng)該把對人的重視和尊重作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)，酒店的目標(biāo)、各項(xiàng)計(jì)劃以及工作安排都應(yīng)反映廣大員工的意志和愿望，對員工的技能、貢獻(xiàn)要及時肯定、表彰，以滿足其在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要，力求創(chuàng)造一個寬松、愉快的人際關(guān)系環(huán)境。
(二)重視個人需求
了解員工個人需求并盡可能地滿足，這是現(xiàn)代管理的標(biāo)志之一。不能簡單地把個人正當(dāng)需求與向組織討價還價混為一談。每個員工的需求各有側(cè)重，管理人員應(yīng)從各個不同的側(cè)面了解并盡力滿足。對于那些大家普遍關(guān)心的問題如工資、生活條件、福利待遇、住房問題、業(yè)余生活等，酒店管理者應(yīng)高度省視。
(三)適當(dāng)放權(quán)，讓員工參與管理
這樣，既體現(xiàn)了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的工作能力，從而增強(qiáng)其自信心，對管理層的信賴感也隨之增強(qiáng)。同時，酒店要建立由下至上的溝通渠道，使員工的意見和建議及時得到反饋，形成民主化管理氣氛，從客觀上滿足員工參與管理的愿望，也使管理者掌握更多的員工動態(tài)。同時，力圖做到科學(xué)用人，破除論資排輩的思想，樹立選賢任能的觀念，變“無過便是功”為“無功即是過”，大膽用人，把員工牢牢地吸引在酒店內(nèi)，充分發(fā)揮其潛能，為酒店發(fā)展多做貢獻(xiàn)。
二、建立完善的酒店人力資源管理智能系統(tǒng)，并充分發(fā)揮其作用
酒店人力資源管理系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是指借助廣大員工完成經(jīng)營目標(biāo)的過程，即人力使用系統(tǒng)。管理工作如果失去“人”這一基本要素，就變成了“真空”。在酒店這一勞動密集型企業(yè)，“人”的因素顯得更加重要，酒店只有建立了科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，采用科學(xué)的管理制度與手段，才能真正重視人力財(cái)富，利用人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。
(一)進(jìn)行科學(xué)的工作分析
酒店員工工作的失敗原因很多，人與事沒有達(dá)到合理的組合是一個重要的方面，同時，員工因缺乏酒店常識也直接影響到工作的效果。只有進(jìn)行科學(xué)的工作分析，合理進(jìn)行人事配合，以“事”為中心，因事設(shè)人，才能做到“人”盡其才。
(二)建立崗位責(zé)任制
在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上，建立崗位責(zé)任制，是實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和目標(biāo)管理的根本保證，它是酒店各部門之間協(xié)調(diào)的書面結(jié)果，是酒店服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)以及各項(xiàng)服務(wù)程度的基本依據(jù)，是酒店經(jīng)營管理和各項(xiàng)服務(wù)的全面章法。酒店在制定服務(wù)崗位責(zé)任制后，還要保持其相對穩(wěn)定，以利于經(jīng)營活動的順利進(jìn)行和服務(wù)質(zhì)量的提高。當(dāng)然，當(dāng)經(jīng)營管理策略變化，新的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)后，崗位責(zé)任制也應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
(三)進(jìn)行合理的人員配置與分工協(xié)作
不合理的人員配置與分工協(xié)作，導(dǎo)致了勞動生產(chǎn)率的低下，造成勞動力的浪費(fèi)。首先，確定合理的勞動定額。合理的勞動定額是酒店編制定員的基礎(chǔ)，是合理組織服務(wù)工作的重要條件，也是調(diào)整分配制度、提高服務(wù)工作效率的有效手段?？紤]員工的心理素質(zhì)和社會因素的影響，制定出切實(shí)可行、先進(jìn)合理的工作定額，為合理的編制定員提供科學(xué)的依據(jù)。其次確定合理的人員編制。定員工作直接關(guān)系到勞動力的充分利用和工作效率的提高。合理的定員能幫助酒店充分挖掘勞動潛力，降低勞動力成本，提高員工的技能和素質(zhì)，反之，則會出現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)不合理，機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，工作效率低等一系列問題。在確保高質(zhì)量完成任務(wù)的前提下，注意節(jié)省人力資源，降低人力資源成本費(fèi)用，從而，使企業(yè)贏得較好的經(jīng)濟(jì)效益。
(四)做好招聘錄用工作，建立靈活用工制度
為了滿足酒店經(jīng)營的需要，有計(jì)劃地從社會上招收錄用一定數(shù)量的新員工，是酒店人員管理的基本任務(wù)。在招聘錄用工作中，實(shí)行德、智、體全面考核，擇優(yōu)錄取，將競爭機(jī)制引入人事管理，為酒店補(bǔ)充新的血液，促進(jìn)員工的合理流動，不斷提高員工素質(zhì)，從而提高質(zhì)量，保證經(jīng)營效果。
為了能夠充分使用社會豐富的人力資源，酒店可以根據(jù)行業(yè)、地區(qū)間經(jīng)濟(jì)收入不平衡的現(xiàn)實(shí)條件，多渠道、跨省市為酒店招收不同層次、不同種類的員工，從而建立靈活的用工制度。酒店可以將工作內(nèi)容分解，通過工作內(nèi)容的變換，減少固定工編制，使在職人員心理得到調(diào)適。實(shí)行店內(nèi)外幫工制，在非技術(shù)性、季節(jié)性、短時應(yīng)急崗位上安排店內(nèi)人員從事第二職業(yè)，使季節(jié)性強(qiáng)、忙閑規(guī)律突出的崗位得到人員調(diào)劑。實(shí)行店內(nèi)待崗和員工流動制，正常的店內(nèi)流動還促進(jìn)了內(nèi)部人才潛能的發(fā)揮和優(yōu)化配置。
(五)進(jìn)行嚴(yán)格公正的員工績效考核
員工績效考核是現(xiàn)代酒店人事部門常規(guī)人事行政工作，考核是對員工工作表現(xiàn)的綜合評估，通過公正的考核，酒店可以掌握每位在職員工的工作情況，為員工的晉升和發(fā)展提供基礎(chǔ)資料，為獎懲提供客觀依據(jù)，為有效調(diào)動員工積極性和提高員工士氣創(chuàng)造條件。
(六)充分發(fā)揮工資、獎金和福利待遇的激勵作用
現(xiàn)代社會，勞動還是人們謀生的手段，對物質(zhì)生活的追求仍然是人們的第一需要。對于酒店員工來說，金錢酬勞直接影響到員工工作積極性的調(diào)動與發(fā)揮。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，人才的競爭與流動加劇，報酬的高低已成為員工流動的主要原因之一。因此酒店改革工資制度勢在必行。發(fā)揮獎金的激勵作用，同時要了解員工心理，選擇最佳獎勵形式，以此激發(fā)職工動機(jī)，調(diào)動生產(chǎn)積極性。
三、把加強(qiáng)培訓(xùn)、提高員工素質(zhì)落到實(shí)處，搞好人力資源的開發(fā)及利用工作
(一)抓好崗前培訓(xùn)
這是對新員工的入門教育，指員工上崗前對工作情況的了解，它通常包括酒店的期望的理解，工作環(huán)境的介紹和酒店規(guī)章制度的學(xué)習(xí)。舉行崗前培訓(xùn)是要想達(dá)到兩個目的，其一是創(chuàng)造一個有利于員工和酒店的效益，其二是傳遞有關(guān)工作和必要信息，酒店通過有效的入門教育使新員工很快適應(yīng)新的工作環(huán)境并感受到自己是酒店的一員，也很快能被原有員工所接受，成為他們的一分子。同時，能使其在短時期內(nèi)勝任工作并充滿信心。因此，崗前培訓(xùn)必須引起酒店管理者的足夠重視，切忌走過場，把不合格的員工放到工作崗位上去，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。
(二)加強(qiáng)在崗員工的操作技能培訓(xùn)
員工培訓(xùn)是不可能一蹴而就的，必須連續(xù)進(jìn)行。各種形式的在崗培訓(xùn)，可把酒店的制度和規(guī)范轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動。操作技能培訓(xùn)是員工在崗培訓(xùn)的主要內(nèi)容，它直接關(guān)系到各項(xiàng)服務(wù)工作能否依標(biāo)準(zhǔn)完成。技能培訓(xùn)應(yīng)常抓不懈，不斷讓員工掌握最新工作方法，提高工作能力和工作效率。
(三)注重交叉培訓(xùn)，為酒店培養(yǎng)一批一專多能型人才
這里我們可以借鑒安徽績溪賓館的經(jīng)驗(yàn)，該賓館從改革開放起就注重員工多面手的培訓(xùn)，而即使在國際上，也是到了上世紀(jì)80年代后期才提出CROSS―training(交叉培訓(xùn))的概念的。酒店的交叉培訓(xùn)可以為酒店降低勞動力成本，提高酒店勞動生產(chǎn)率，減少員工流動帶來的損失。
(四)酒店必須在人力資源培訓(xùn)開發(fā)與利用方面的投入有相應(yīng)的回報
對此應(yīng)有相應(yīng)的制度保證，不妨在酒店內(nèi)建立培訓(xùn)賠償制度，以盡可能避免因員工流失造成的培訓(xùn)費(fèi)用的損失。對于某些特殊技術(shù)人員可采取由店方保管其培訓(xùn)證書的方式進(jìn)行控制。
四、運(yùn)用激勵理論，搞好酒店人才資源的開發(fā)與利用
酒店業(yè)是勞動力密集型企業(yè)，服務(wù)質(zhì)量是經(jīng)營管理者水平的標(biāo)志。酒店業(yè)的員工一方面能夠及時看到自己的成果被客人享用而獲得滿足感，另一方面又因?yàn)楣ぷ鲿r間長且缺乏規(guī)律性，社會地位低且工作要求高而情緒低落。如何了解需求與動機(jī)，采取有效的激勵手段，合理組織人力，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)則是發(fā)掘員工潛能、激發(fā)員工工作積極性從而創(chuàng)造良好經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵。
(一)需求層次理論在酒店管理中的應(yīng)用
“需求層次理論”是美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年提出的理論。需求層次理論作為人的需求規(guī)律的總結(jié)，同樣適用于酒店人員管理。特別是在我國中高檔賓館酒店中，在特殊的酒店環(huán)境中了解與掌握員工的需求規(guī)律并且設(shè)法最大限度地滿足其需要則是有效調(diào)動其積極性的必要措施。
1.員工的安全感問題。就我國目前酒店業(yè)的管理來看，對員工的安全感威脅過大，主要表現(xiàn)在年齡問題和制度上。酒店員工年輕化,給員工造成了很大的壓力，酒店工作特點(diǎn)決定了其服務(wù)人員必須年輕化。一般年輕人在酒店只能工作幾年，合同期滿后，除極少數(shù)人被吸收到二線從事管理工作外，絕大部分則理所當(dāng)然被靈活的用工制度推向社會。由于缺乏職業(yè)安全感，員工普遍存在著混幾年再說的短期行為，這在客觀上導(dǎo)致他們在工作上缺乏服務(wù)熱情，更難以與酒店同命運(yùn)共患難。事實(shí)上，酒店應(yīng)該正視員工的年齡問題。在員工的年齡、工作質(zhì)量及長遠(yuǎn)利益上求均衡值。在我國勞動力過剩的情況下，難免使一些酒店對服務(wù)人員過于注重外表與年齡，忽視員工的內(nèi)在素質(zhì)和員工的長遠(yuǎn)利益。
2.管理層次和管理方式不合理，使員工的自尊感無法滿足。中高檔的酒店在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上常常采用西方管理方法，使得酒店分工明確，層次分明，逐級管理，組織嚴(yán)密。
3.管理手段落后，阻礙了員工自我實(shí)現(xiàn)欲望的滿足。盡管酒店里的大多數(shù)工作是與客人打交道的，從而具有創(chuàng)造性與挑戰(zhàn)性，但是酒店的日常工作卻大都是簡單而重復(fù)性的體力勞動。久而久之，員工必然會對本職工作興趣的降低，甚至產(chǎn)生厭惡感，酒店管理者應(yīng)該交替使用管理措施，提高工作興趣，活躍工作氣氛，并在員工目標(biāo)與酒店目標(biāo)一致的前提下，鼓勵和幫助員工自我發(fā)展，使員工熱愛本職工作，在自我實(shí)現(xiàn)的追求中，促使酒店管理效果的提高。
(二)雙因素理論在酒店人力資源管理中的應(yīng)用
雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格所提出的關(guān)于影響員工積極性因素的理論。雙因素理論提出，激發(fā)人的動機(jī)因素有兩類，保健因素與激勵因素。酒店管理者應(yīng)培養(yǎng)員工較高的責(zé)任感，采用民主管理的方法，讓員工參與酒店管理和決策，培養(yǎng)員工“主人翁”意識，這也是雙因素理論之要義。此外，應(yīng)按員工的工作表現(xiàn)、工作實(shí)績，公平地給予培訓(xùn)、晉升、發(fā)展的機(jī)會，讓他們覺得工作有前途，內(nèi)心有動力。
通過以上激勵理論在酒店人力資源管理中應(yīng)用的論述，可以給酒店的人力資源管理走向科學(xué)化帶來一些啟示，但是沒有任何一種激勵理論能適應(yīng)一切環(huán)境，所以激勵也應(yīng)隨環(huán)境變化而作出相應(yīng)改變，任何一個成功的酒店管理者，都應(yīng)善于從自身的實(shí)際出發(fā)，靈活運(yùn)用激勵理論來搞好酒店人力資源的開發(fā)與利用，從而創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。
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