企業(yè)人力資源管理論文范文
戰(zhàn)略性人力資源管理是一種人力資源管理模式,用來描述一種系統(tǒng)的方法,它在企業(yè)戰(zhàn)略框架所確定的發(fā)展方向和業(yè)務范圍內(nèi)在。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理論文范文，供大家參考。
企業(yè)人力資源管理論文范文篇一
《 試論國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)探討 》
論文摘要：通過分析國有特大型企業(yè)基層組織人力資源部門在構(gòu)架上存在問題，指出導致問題存在的四種原因，即對人力資源認識不夠清晰、部門職能權限不足、自身人力缺失、內(nèi)部領導缺失等，指出基層組織的人力資源部門必須根據(jù)其實際功能權限對自身架構(gòu)進行一定的調(diào)整，并提出了調(diào)整的四個原則：一是必須保證上級人力資源部門所制定政策的執(zhí)行;二是必須保證基層單位人力資源配置的需要;三是必須保證人力資源管理功能的實現(xiàn);四是必須保證內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置。
論文關鍵詞：國有特大型企業(yè);人力資源;架構(gòu)
一、特大型企業(yè)及其人力資源部門特點
在國家財政部、國家統(tǒng)計局等四部委于2003年下發(fā)《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》中曾對五個主要行業(yè)(工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)零售業(yè)、交通運輸和郵政業(yè)、住宿餐飲業(yè))的企業(yè)規(guī)模作了界定，界定指標包括銷售額、職工人數(shù)和資產(chǎn)總額，行業(yè)不同，不盡相同，但一般來說3億以上的銷售額、3000人以上的職工人數(shù)為大型企業(yè)。但對于有些央企集團、跨國公司，其營業(yè)額巨大、人員數(shù)量多、分布范圍廣，且在我國的經(jīng)濟生活中占有著重要地位的企業(yè)，人們定義為特大型企業(yè)。其中包括：中國電信、中糧集團、國家電網(wǎng)、中國石油等。
由于特大型企業(yè)，尤其是國有特大型企業(yè)的人員規(guī)模一般都在萬人以上，其人力資源部門架構(gòu)有著自身的特點，基本上都采取“分級管控”模式，本部負責政策的制訂，下屬機構(gòu)負責對制度的解釋和執(zhí)行。在這些企業(yè)中，人力資源部門基本上具有三個主要功能：一是政策制定，二是內(nèi)部顧問，三是人事調(diào)控。所謂政策制訂，是指企業(yè)的人力資源部門需要制訂企業(yè)內(nèi)部所應共同遵守的制度、規(guī)章、程序和標準。由于企業(yè)人數(shù)眾多，涉及人員數(shù)萬且分布很廣，制定出符合企業(yè)內(nèi)部所有組織和員工都遵循的政策對于制定者的技術要求很高。所謂內(nèi)部顧問，指為人力資源部門需要為高層制訂策略提供依據(jù)，協(xié)助推動企業(yè)內(nèi)部組織的變革，同時具體指導內(nèi)部某項人力資源管理實務的標準化、規(guī)范化提升等等。所謂人事調(diào)控，是指人力資源部門承擔著對有限人力資源的調(diào)劑功能，如如何控制，向哪些區(qū)域傾斜，都需要人力資源部門系統(tǒng)思考、科學安排。
基于特大型企業(yè)人力資源部門具有的三個主要功能，一般其人力資源架構(gòu)由五個功能模塊組成。一是組織與調(diào)配，具體包括組織架構(gòu)設計、調(diào)整與人員的選拔、任免等;二是勞資，具體包括績效考核、薪酬分配、薪酬總額管理等工作;三是招聘，具體包括集團統(tǒng)一的、大型的、關鍵崗位的招聘組織工作，以及人員入職、試用、內(nèi)分、轉(zhuǎn)正的統(tǒng)籌管理等;四是教育培訓，具體負責全員培訓管理、關鍵人員培訓、人才梯隊規(guī)劃與培養(yǎng)等工作;五是人事基礎管理，具體包括檔案、社保、人事信息系統(tǒng)建設與維護等工作。
二、國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的一般架構(gòu)及存在的問題
由于國有特大型企業(yè)的人力資源部門基本上采取“分級管控”模式，本部負責政策的制訂，下屬機構(gòu)負責對制度解釋和執(zhí)行。那么對于國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門而言，其主要職能和企業(yè)總部是不完全一樣的，并由此產(chǎn)生的組織架構(gòu)也是不盡相同的。本文提及的國有特大型企業(yè)基層單位是指國有特大型企業(yè)的市級及以下區(qū)域組織，或者企業(yè)中單獨運作的某一分支企業(yè)。以國家電網(wǎng)公司市級公司的人力資源部門架構(gòu)為例，對國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)問題進行一些探討。
國家電網(wǎng)公司某一市級公司的人力資源部門由10個專責構(gòu)成，分別是綜合管理、人工成本管理、薪酬管理、教育培訓管理、人事檔案管理、勞動組織管理、工資核算、人才評價、績效管理、人力資源信息及統(tǒng)計等。將這10個專責的職責范圍與人力資源管理的六大模塊(人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理)進行對比，其中綜合管理、人力資源信息及統(tǒng)計可以對應人力資源管理六大模塊中的人力資源規(guī)劃模塊;人工成本管理、薪酬管理、工資核算可以對應薪酬福利管理模塊;教育培訓管理、人才評價可以對應培訓與開發(fā)模塊;人事檔案管理、勞動組織管理可以對應勞動關系管理;績效管理可以對應績效管理模塊?？梢园l(fā)現(xiàn)，市級公司的人力資源部門架構(gòu)沒有招聘與配置模塊。進一步對比分析還可以發(fā)現(xiàn)，即使有些專責的職責可以對應六大模塊中的某些內(nèi)容，但也不能涵蓋整個模塊?？梢缘贸?，國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)實際上是不完整的，是不利于人力資源部門在整個企業(yè)中職能的實現(xiàn)的。
導致國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)存在問題的原因是多方面的，具體來說有四種。
1.對人力資源的認識不夠清晰
人力資源管理是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員、進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源部門就是保證這一過程順利實現(xiàn)的機構(gòu)。然而，國有特大型企業(yè)一般都存在了很長時間，經(jīng)歷過計劃經(jīng)濟以及由計劃向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型，但在企業(yè)的基層，計劃經(jīng)濟時代留下的烙印仍然十分深刻，許多員工也包括許多領導都把以前企業(yè)內(nèi)部的人事科、人事處與人力資源部劃等號，不能理解和掌握兩者之間的實際區(qū)別和實際功能的不同。由市場經(jīng)濟帶來的人力資源管理模式的發(fā)展絕不僅僅只是承擔人事的組織和一般管理的人事科、人事處的職責所能包含的，其承擔的職責對于企業(yè)的發(fā)展較之計劃經(jīng)濟時代更具有舉足輕重的作用。
2.部門職能權限不足
國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門在架構(gòu)上的不完整還來源于其職能權限的不足。由于基層單位是附屬于上級組織的，不能算一個完整的、獨立的企業(yè)，它更多的是作為上級組織制訂政策的實施者，而不是組織政策的制訂者，因此，在特大型企業(yè)總部為實現(xiàn)效益最大化而不斷實施基層權限集約化的過程中，其基層單位在組織架構(gòu)上可能與一般中型企業(yè)類似，但企業(yè)的權限則遠遠不及。如，一般的國有特大型企業(yè)基層單位沒有招聘用人的權限，這類權限被收到企業(yè)總部或者區(qū)域總部，但上級組織往往不能很清楚地了解基層單位對人員性質(zhì)的具體需求，其招收后分配到基層單位的人員往往不適合基層的需要，這對于基層人力資源部門的工作是一個較大的考驗。
3.自身人力缺失
人力資源部門有一個較大的職能是對企業(yè)內(nèi)部人員的配置，但國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門往往不能因工作需要給自己配置較為充足的人員，導致自身人力缺失，許多職能無人力實現(xiàn)。其原因主要有兩點：第一，上級領導不夠重視。有些基層單位領導對于人力資源管理的認識仍然停留在計劃經(jīng)濟時代對人事部門的理解上，對人力資源部門的工作力度和工作強度缺乏正確的認識，因此領導既沒有給人力資源部門根據(jù)企業(yè)需要配置企業(yè)內(nèi)部人員的權限，也沒有給人力資源部門配置足夠的人力;第二，由于人力資源部門不是一個生產(chǎn)部門，不能產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益，有些基層企業(yè)為了壓縮開支、減員增效，沒有給人力資源部門配置足夠的人員。
4.內(nèi)部領導缺失
有些國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門并不存在上述三種情況，但仍然出現(xiàn)了架構(gòu)和功能上的缺失。究其原因，主要是人力資源內(nèi)部的領導缺失。人力資源部門是一個技術性較強的部門，在許多國外企業(yè)中，人力資源總監(jiān)一般都是需要多年從業(yè)經(jīng)驗的，也只有長期從事人力資源工作才能真正了解人力資源工作流程，建構(gòu)起必要而高效的人力資源部門架構(gòu)，并進行良性的運作。但國有特大型企業(yè)及其基層單位內(nèi)部在部門領導的配置上仍然采用行政單位的領導配置方法“輪崗”，這導致了新配置的人力資源部門的領導可能從來就沒有從事過人力資源工作，這會在接手人力資源部門的初期造成工作上一定的混亂，等該領導通過幾年時間熟悉和掌握了人力資源部門的真正的職能和必要的架構(gòu)時，又“輪崗”調(diào)往別處，新領導則重復上一任走過的路，這對于企業(yè)的發(fā)展，尤其是人力資源部門的發(fā)展是有害無利的。
三、國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門功能與架構(gòu)整合
鑒于國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門架構(gòu)存在的問題，根據(jù)其實際功能權限，基層單位人力資源部門架構(gòu)有必要進行一定的調(diào)整，這種調(diào)整既要符合企業(yè)的發(fā)展需要，也要體現(xiàn)出人力資源管理的實際功能，完成人力資源管理在企業(yè)運營中職能的實現(xiàn)。調(diào)整必須要按照如下四個原則進行：
1.必須保證上級人力資源部門所制定政策的執(zhí)行
由于國有特大型企業(yè)的人力資源部門基本上采取“分級管控”模式，本部負責政策的制訂，下屬機構(gòu)負責對制度解釋和執(zhí)行。因此，基層單位的人力資源部門在進行架構(gòu)正整合時必須考慮到對上級部門政策的執(zhí)行安排。由于上下兩級職能權限的不同，所設置的崗位可能不同，但基層單位的人力資源部門必須明確到人，或者明確到某一對應崗位，并賦予相應的職責權限，以保證上級政策的貫徹與落實。
2.必須保證基層單位人力資源配置的需要
基層單位的人力資源部門在進行架構(gòu)整合時必須要適應本基層單位工作的需要。由于各基層單位的職責和經(jīng)營范圍不同，人力資源部門的架構(gòu)也應不同。有的基層單位是區(qū)域化企業(yè)，即可能負責某一區(qū)域內(nèi)所有的各種企業(yè)活動，如國家電網(wǎng)市級公司，就需要負責該市內(nèi)所有的線路架設、用電維護、客戶維系等全面的工作，有的基層單位是功能劃分企業(yè)，即負責企業(yè)某一個特定功能的實現(xiàn)，如中糧集團的某一個加工企業(yè)只負責某一類產(chǎn)品的生產(chǎn)。我們通常說所的條條組織和塊塊組織，人力資源部門的架構(gòu)是有很大區(qū)別的，因此基層單位的人力資源部門必須要保證基層單位特殊的人力資源配置需要。
3.必須保證人力資源管理功能的實現(xiàn)
人力資源管理有六大模塊，但由于各種原因，基層單位的人力資源部門在某些模塊上是缺失的，這必然無法達到人力資源的有效管理，因此，人力資源部門必須想方設法保證人力資源管理功能的實現(xiàn)。主要可以通過兩種途徑：一是向基層單位的領導和上級人力資源部門爭取或者某些重要的管理權限，即使不能完全獲得們，也要能夠參與并成為其中的重要角色。如人員招聘，人力資源部門應該積極爭取，如無法爭取完全的自主招用權限，也應該爭取到可以擁有用人否決權。二是通過整體的職能聯(lián)動獲得相應的權限，可以通過某些擁有較大職能的權限提升某些被忽視的職能權限，如可以通過薪酬福利管理來獲得基層人員配置的話語權。但這種方法必須有限制。
4.必須保證內(nèi)部人力資源的最優(yōu)配置
基層單位人力資源部門領導的頻繁變動，內(nèi)部人員職責的頻繁變更都不利于人力資源部門人力資源的最優(yōu)配置，只有保證內(nèi)部人員穩(wěn)定、人力最優(yōu)配置才能讓人員各安其位、各司其職，從而在一個較長時間內(nèi)保證人力資源部門的穩(wěn)定，保證人力資源部門職能的持續(xù)實現(xiàn)?？梢酝ㄟ^三個途徑來實現(xiàn)：一是領導的變更不能導致內(nèi)部人員的變更。內(nèi)部人員應該在崗位和職能權限上保持穩(wěn)定，尤其是人力資源部門領導的業(yè)務副手，應該保持一段時間的穩(wěn)定，可以在新領導剛履職時協(xié)助其完成對部門的控制，并給予其業(yè)務上的幫助;二是不斷提升人力資源部門全體人員的職業(yè)素養(yǎng)，通過對外交流學、培訓學習不斷加強全體人員對于人力資源知識的掌握和運用，使其更好地發(fā)揮人力資源部門的作用;三是要注重崗位調(diào)配的互補性，如設立互補崗位機制，由兩個功能模塊的負責人員進行職權互補，這既可以保證當某一人員不在崗時另一人員可以隨時替補，也可以保證當某一事情較為復雜時互補人員可以隨時提供支持。
不同的國有特大型企業(yè)基層單位人力資源部門的架構(gòu)和所賦有的功能是不一樣的，但人力資源部門設立的最基本的目的是對人力資源的合理、合法、合情的使用，以保證企業(yè)的正常運作，因此，如何架構(gòu)一個科學的、能夠完整實現(xiàn)人力資源職能和目標的人力資源部門對于企業(yè)的長遠發(fā)展是非常重要的。
企業(yè)人力資源管理論文范文篇二
《 試析電力企業(yè)人力資源管理與高素質(zhì)隊伍建設研究 》
論文摘要：隨著社會的快速發(fā)展，電力企業(yè)面臨的市場競爭環(huán)境也越來越激烈。為應對競爭日趨激烈的市場競爭的挑戰(zhàn)，就必須對電力企業(yè)人力資源進行有效管理——采取有效措施進行電力企業(yè)高素質(zhì)隊伍建設，以最大限度提高電力企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。就有關電力企業(yè)在人力資源管理方面進行了闡述，并針對我國電力企業(yè)在人力資源管理方面所存在的不足，為我國電力企業(yè)在人力資源管理方面如何進行高素質(zhì)隊伍建設提出了一些相關思路和對策。
論文關鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;高素質(zhì)隊伍建設
一、有關電力企業(yè)人力資源管理的特征
隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，電力企業(yè)所面臨的市場競爭也越來越激烈。為使電力企業(yè)更好地面對和適應這種日趨激烈的市場競爭環(huán)境，為我國各項經(jīng)濟建設作出更大的貢獻，電力企業(yè)必須通過加強人力資源管理，以此來提高本企業(yè)人才隊伍的整體素質(zhì)水平，從而達到高素質(zhì)人才隊伍建設的目的，這是保證我國電力企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的一個重要條件。當前，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面具有幾方面的特點。第一，具有顯著的持續(xù)性特征。眾所周知，具有可再生性是人力資源區(qū)別于其他資源的一大特征。電力企業(yè)的員工不管是在知識、智力，還是在技能等方面都具有一定的時效性，尤其是在對它們進行開發(fā)、重新配置或者利用時，其時效性表現(xiàn)得尤為顯著;只要對人力資源進行開發(fā)，就要在開發(fā)的基礎上進行使用，這樣操作就可避免出現(xiàn)人力資源在知識、智力或者技能等方面的退化或者荒廢，從而保證電力企業(yè)員工具有比較高的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新意識;因此，對于電力企業(yè)各個員工來說，在其整個職業(yè)生涯中應該對他們不斷進行開發(fā)、培訓，在這個基礎上并加以科學的、合理使用，這是保證電力企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。第二，電力企業(yè)人力資源管理具有全局性特征。電力企業(yè)進行人力資源管理不僅僅要管理好各個職能部門，而且這些部門還必須配合好各個基層生產(chǎn)經(jīng)營單位共同進行人力資源管理，很顯然電力企業(yè)的人力資源管理其實就是一個系統(tǒng)工程。在進行人力資源管理過程中，必須特別重視這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位，因為他們對本單位的有關工作崗位責任、崗位結(jié)構(gòu)最為了解，而且有關本單位的今后一段時間以來有關員工配置需求以及他們工作技能的具體情況也最為清楚，因此在考核和開發(fā)本單位員工或者制訂本單位有關激勵員工方案，他們也是最具發(fā)言權的。在進行人力資源管理和開發(fā)人力資源時必須足夠重視這些基層單位所起的不可替代的作用。第三，電力企業(yè)人力資源管理具有全民性特征。電力企業(yè)進行人力資源管理，其管理對象實質(zhì)上就是電力企業(yè)的每一個員工，開發(fā)管理這些員工的工作技能和工作態(tài)度以及他們有關職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃不僅僅可使電力企業(yè)擁有最大數(shù)量合格的企業(yè)員工，而且還可以最大限度地讓他們在其工作崗位上為電力企業(yè)發(fā)展作出最大的貢獻。
二、電力企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析
長期以來，由于受到計劃經(jīng)濟體制的影響，我國電力企業(yè)在人力資源管理方面存在著許多不足之處，這些問題的存在嚴重限制了我國電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，也間接影響了我國各項經(jīng)濟建設的發(fā)展步伐，為此找出電力企業(yè)在人力資源管理方面的存在問題并分析這些問題的形成機制，這是進行電力企業(yè)人力資源管理、建設電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍必不可少的一個重要環(huán)節(jié)?？傮w來看，現(xiàn)階段我國電力企業(yè)在有關人力資源管理方面存在的問題以及形成機制主要體現(xiàn)在以下這幾個方面。
1.電力企業(yè)的薪酬激勵制度嚴重不足
眾多實踐表明，有關激勵理論通常都是在一定的需要理論的理論基礎上形成和發(fā)展而來的。從這個角度來說，產(chǎn)生激勵的前提，首先要有一定的需要，這是產(chǎn)生激勵的基礎，如果缺乏需要，也形成不了一定的激勵制度。當前我國電力企業(yè)缺乏必要的薪酬激勵制度，主要有以下幾方面原因：
(1)內(nèi)部差距小的、呈現(xiàn)平均化特征的薪酬制度。有關員工的薪酬分配跟他們的價值創(chuàng)造這兩方面在電力企業(yè)內(nèi)部還沒有形成比較合理的關系，在很多電力企業(yè)內(nèi)部尚存在著大鍋飯式的平均分配主義，導致企業(yè)實際所得的報酬與其所應該得到的報酬往往不一致，有些人實際所得遠遠超過所應得的那部分，而另外一部分人卻遠遠低于所應得的那部分，這在電力企業(yè)內(nèi)部造成很不良的影響，讓很多員工倍感不公平，特別是那些基層生產(chǎn)單位的員工?？梢娺@種平均主義的薪酬制度不利于激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性。
(2)不靈活的企業(yè)員工工資調(diào)整機制。很多電力企業(yè)具有長期固定不變的崗位技能工資，致使企業(yè)員工的薪酬由于幾乎為零的彈性帶來薪酬激勵的嚴重不足;獎金是進行業(yè)績考核的主要依據(jù)，沒有把員工的工作跟他們的實際勞動貢獻以及整個電力企業(yè)的經(jīng)濟效益結(jié)合起來，晉升工作或者發(fā)放工作往往不與實際的員工考核情況相結(jié)合，這在很大程度上嚴重挫傷了他們的工作熱情。
(3)不合理的企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)帶來了極其有限的激勵作用。固定不變的工資(具體包括崗位工資、資歷工資等)所占的比重極大，而比較靈活的、能體現(xiàn)企業(yè)員工實際勞動和貢獻的績效工資所占的比重卻偏小，致使根據(jù)考核浮動來發(fā)放的那部分工資起到的激勵作用非常有限。
2.電力企業(yè)存在著不盡合理的績效考核制度
(1)有關考核標準過于追求統(tǒng)一，以致一些必要的創(chuàng)新以及典型的個性特征往往卻失掉。任何一個企業(yè)，如果其考核制度過于側(cè)重所謂的“標準化”追求，這對于個性的發(fā)揮是相當不利的。一般來說，考核制度是一種比較全面、側(cè)重于定性、定量的標準。很顯然，對于那些超出常規(guī)的、“非標準化的”個體是不能適用的。一旦出現(xiàn)這種情況，如果沒有及時修訂這個標準化的考核制度，往往致使電力企業(yè)在有關創(chuàng)造力以及發(fā)展?jié)摿Ψ矫娉霈F(xiàn)喪失，而給電力企業(yè)帶來嚴重損失。
(2)定位偏離正常軌道的考核制度?？冃Э己司褪瞧髽I(yè)進行考核的一個核心問題，對于有關考核的實施將產(chǎn)生直接影響，不同的考核實施方法就要由于考核定位的不同所帶來的。當前我國很多電力企業(yè)對有關考核的管理目標過于片面，帶來了過于狹窄的考核定位，致使“考核”本身所固有的很多功能往往喪失掉，從而無法充分發(fā)揮考核的真正效果。
(3)設置考核標準，不具有科學性。很多企業(yè)在制訂和設置考核標準時往往對于任務績效相當重視，而對周邊績效卻重視不夠，致使一部分企業(yè)員工只看眼前利益，只顧近期行為，為了考核目標，甚至不擇手段去獲取，所有這些對于電力企業(yè)的健康發(fā)展都是極其不利的。
3.電力企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展缺乏長期規(guī)劃
(1)有關崗位的總體規(guī)劃在企業(yè)的招聘階段準備不充分，致使電力企業(yè)出現(xiàn)不足的人才儲備。由于在招聘階段沒有進行合理、充分的崗位總體規(guī)劃，從而出現(xiàn)了重要崗位不是招聘人員數(shù)量不夠，就是不符合崗位要求;那些素質(zhì)水平比較高、能適應崗位要求的年輕人儲備不多，從而帶來了不足的人才儲備，影響電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
(2)有關立體并且層次分明的這種人才梯隊隊伍在進行招聘時沒有形成。當前很多電力企業(yè)在部分專業(yè)層面存在著比較嚴重的人員缺乏，特別是那些具有一定業(yè)務能力和實際動手能力、愿意長期在基層工作的人員尤為缺乏，這在很大程度上制約著電力企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。
三、加強電力企業(yè)人力資源管理，推進高素質(zhì)人才隊伍建設
1.采取有效措施，完善電力企業(yè)員工工資薪酬制度
(1)對電力企業(yè)員工工資薪酬激勵模式進行大力優(yōu)化?？傮w來看，超前型和滯后型是工資激勵模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快;而滯后型的這種激勵薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業(yè)為提高經(jīng)濟效益，促使員工創(chuàng)造更多的價值，一定要采取超前型的這種激勵薪酬模式，這不僅可以大大促進電力企業(yè)各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發(fā)揮，還可以為我國電力企業(yè)在人才競爭方面創(chuàng)造極其有利的環(huán)境，這對于我國電力企業(yè)內(nèi)部形成一套完整有效、有利于激勵人才成長的管理體制具有很重要的意義。
(2)對電力企業(yè)員工的薪酬發(fā)放制度進行有效改進。這個改進的總體方向是：對于電力企業(yè)的所有員工，在進行工資薪酬發(fā)放時，一定要結(jié)合他們在實際工作中所發(fā)揮的作用以及所創(chuàng)造價值的大小，制訂不同的工資獎金制度加以區(qū)別，以最大限度地獎勵先進、鞭策后進，為電力企業(yè)的良性發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
2.采取有力措施，改進電力企業(yè)員工績效考核制度
(1)促使考核文化呈現(xiàn)健康化。要把尊重員工的價值創(chuàng)造作為企業(yè)進行績效考核的主要宗旨，在實際工作中有關企業(yè)員工的優(yōu)點、不足要實事求是地發(fā)現(xiàn)，并采取有效措施幫助企業(yè)員工把優(yōu)點繼續(xù)發(fā)揚光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業(yè)內(nèi)部促使考核文化朝著健康方向發(fā)展，為企業(yè)多出人才、出好人才打下堅實基礎。
(2)有關考核標準的制訂一定要根據(jù)崗位的職責來設定。在具體進行制訂時，在分析有效工作的基礎上，對于每個企業(yè)員工的績效考核指標要給予準確確認，并要建立員工的相關考核標準。
(3)建立激勵機制一定要與考核結(jié)果相結(jié)合。為讓每一個員工在實際工作中能發(fā)揮出最大作用、創(chuàng)造最大價值，一定要把績效考核跟這兩方面相互結(jié)合起來：一是企業(yè)員工的薪酬分配，二是有關企業(yè)的發(fā)展。具體進行有關員工獎金基數(shù)確定時，可根據(jù)這兩方面進行事先擬訂適當?shù)臋n次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責任的大小。以此把責任跟收入的相互關系體現(xiàn)出來，同時這也可以為企業(yè)為干部任用進行相關考核提供直接的依據(jù)。
3.制訂有利于企業(yè)員工職業(yè)生涯長期發(fā)展的規(guī)劃
(1)制訂企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃所應遵循的原則?？偟膩砜?，為更好地制訂有利于企業(yè)員工在其職業(yè)生涯中的發(fā)展規(guī)劃，促使企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍的形成，應遵循以下這幾大原則：第一，要遵循科學性原則，這是進行企業(yè)人力資源管理、制訂有效發(fā)展規(guī)劃的一個理論基礎;第二，要遵循共同參與原則，進行員工發(fā)展規(guī)劃制訂不僅要與員工個人的特點以及發(fā)展需求相一致，而且還要與企業(yè)的整個發(fā)展規(guī)劃相一致，這就要求科學合理的發(fā)展規(guī)劃制訂一定要遵循共同參與原則來進行制定。第三，要遵循循序漸進原則;第四，要遵循持續(xù)學習原則;第五，要遵循修正性原則和多樣性原則。
(2)進行企業(yè)員工發(fā)展規(guī)則管理和制訂還必須做好兩方面工作：第一，有關本企業(yè)青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂一定要通過本企業(yè)各個部門的相互配合，在這個基礎上再制訂和完善;第二，在企業(yè)內(nèi)部要盡可能地為那些青年員工的發(fā)展創(chuàng)造一個公正、公平的成長環(huán)境和發(fā)展平臺，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備好足夠的發(fā)展人才。
三、結(jié)束語
總而言之，為促進電力企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展，必須通過完善企業(yè)薪酬制度和改進企業(yè)績效考核制度等等措施來加強企業(yè)人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍的建設，同時也為國家各項經(jīng)濟建設提供了強有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強、社會的和諧發(fā)展都具有極其重要的意義。
企業(yè)人力資源管理論文范文篇三
《 淺析基于網(wǎng)絡的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)研究 》
論文關鍵詞：網(wǎng)絡 企業(yè) 人力資源管理系統(tǒng)
論文摘要：隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術逐漸得到推廣，應用到社會各個領域當中。本文基于網(wǎng)絡的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)進行分析與說明。
隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術與商務技術廣泛推廣應用于社會各個領域當中。新時期的企業(yè)構(gòu)建了一定的網(wǎng)絡管理系統(tǒng)，大部分企業(yè)充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)技術的優(yōu)勢，將企業(yè)的特色以及相關信息在網(wǎng)絡平臺進行發(fā)布?；诰W(wǎng)絡平臺的特點，不僅可以對企業(yè)自身的形象進行宣傳，提供相關網(wǎng)絡服務，而且還能將企業(yè)內(nèi)部的分支機構(gòu)充分的結(jié)合起來，加強了企業(yè)人力資源管理的水平與科學性，同時提升了企業(yè)人力資源管理的效率。積極采用基于網(wǎng)絡的人力資源信息管理系統(tǒng)能讓企業(yè)在最短的時間內(nèi)對內(nèi)部的信息進行優(yōu)化、溝通、傳播，這樣的發(fā)展模式才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中得到健康快速的發(fā)展。本文對基于網(wǎng)絡的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)進行嘗試性的分析與說明。
一、基于網(wǎng)絡的人力資源信息管理系統(tǒng)分析
以往幾十年社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展不夠快，大部分企業(yè)內(nèi)部招用的人數(shù)比較少而且企業(yè)的規(guī)模也不大，通常會采用客戶機與服務器的管理結(jié)構(gòu)來滿足企業(yè)的各種需要。但是隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)經(jīng)濟效益與規(guī)模的不斷提升，企業(yè)員工數(shù)量的增多，以往的客戶及其服務模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的需要，更不能適應時代的發(fā)展，因此網(wǎng)絡資源機構(gòu)被推上了企業(yè)平臺。
從目前的實際情況來分析，基于網(wǎng)絡的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)大部分采用的都是服務器與瀏覽器，針對傳統(tǒng)的客戶機服務器模式還是具有一定優(yōu)勢的。
第一，利用這種模式能有效地將客戶機的數(shù)量與規(guī)模減少，在客戶端的部門計算機參照一定的瀏覽器軟件就能實施服務，而且對于硬件配置來說要求也不需要太高，通常使用一般計算機就能實現(xiàn)。
第二，基于網(wǎng)絡的人力資源信息系統(tǒng)維護簡單，標準比較統(tǒng)一。瀏覽服務器結(jié)構(gòu)的主要要求是讓企業(yè)將網(wǎng)絡管理的核心放到服務器上來。因此要下足功夫，對服務器進行研究與開發(fā)，這樣才能確保客戶端穩(wěn)定運行，將企業(yè)相關人才集中到服務器端，而客戶端利用瀏覽器就能獲得與執(zhí)行服務器端的各種應用程序與軟件。
第三，基于網(wǎng)絡的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，針對客戶端軟件方面是不需要進行開發(fā)的?？蛻舳送ǔＰ枰能浖c程序能直接通過互聯(lián)平臺獲得，而且這些程序或者軟件對于企業(yè)來說是免費的，通過簡單的操作就能實現(xiàn)，在一定程度上降低了成本，提升了工作效率。
第四，基于網(wǎng)絡的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)跨平臺、跨服務器的支持。新的系統(tǒng)采用的是國際標準的網(wǎng)絡協(xié)議，新的服務器與瀏覽器軟件同時對多個平臺提供支持，所以企業(yè)的內(nèi)部與外部即使使用沒有采用的網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)，新的模式也能在這些結(jié)構(gòu)中充分運行。
二、基于網(wǎng)絡的人力資源信息管理系統(tǒng)的設計分析
1.硬件基礎
在科學信息技術高速發(fā)展的今天，大部分企業(yè)都構(gòu)建起了能覆蓋企業(yè)所有地方的局域網(wǎng)，企業(yè)內(nèi)部可以利用自己的服務器對互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)鏈接，這樣企業(yè)通過自己的主頁來建立新的互聯(lián)網(wǎng)與局域網(wǎng)信息管理系統(tǒng)就成為比較容易實現(xiàn)的事情。在新的形勢下，企業(yè)新的人力資源系統(tǒng)可以在多個系統(tǒng)與不同型號的計算機上進行工作，并且可以在新的互聯(lián)網(wǎng)技術支持下，對這種新的結(jié)構(gòu)進行數(shù)據(jù)上的綜合開發(fā)。新的技術自然具有新的優(yōu)勢，這些優(yōu)勢的發(fā)揮可以幫助服務器在工作過程中順利運行，并且有效處理各種不同的服務與要求，非常方便用戶對企業(yè)數(shù)據(jù)庫進行瀏覽、閱讀、查詢，而且這種系統(tǒng)還能支持多種語言的轉(zhuǎn)換。
2.軟件特點
新系統(tǒng)下的瀏覽器能有效將用戶與企業(yè)之間的數(shù)據(jù)進行轉(zhuǎn)換，而且新的服務器在界面上特別直觀形象，操作更為簡單，從而方便用戶快捷地查詢自己所需要的各種數(shù)據(jù)。新的系統(tǒng)通常是采用統(tǒng)一的國際HTML標準，能支持多種語言的轉(zhuǎn)換，而且能對很多網(wǎng)站開發(fā)模式提供支持，在相關語言與命令的實施下，能建立交互的動態(tài)網(wǎng)絡服務器應用程序。通過這些程序能有效減輕負擔，提升服務器與用戶之間數(shù)據(jù)交換的效率。
三、基于網(wǎng)絡的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)的應用
1.網(wǎng)絡客戶端軟件的選擇
企業(yè)客戶端建議安裝微軟正版Windows 2000以上的操作系統(tǒng)來進行支持，同時在系統(tǒng)上安裝瀏覽器與IP協(xié)議相關軟件。
2.安裝網(wǎng)絡服務器
網(wǎng)絡服務器可以安裝一臺具有微軟Windows 操作系統(tǒng)中文版的服務器，然后在這個服務器上再進行微軟 Windows中文版操作系統(tǒng)的安裝。這里需要提醒注意的是，需要在操作系統(tǒng)上安裝Server Pack，將32位的ADO驅(qū)動程序安裝在服務器前，還需要安裝一臺備份服務器，對重要的數(shù)據(jù)進行備份，以防萬一。
3.數(shù)據(jù)庫解決措施
通過標準的HTML語言SQL命令與ADO驅(qū)動程序。通常情況下，腳本的代碼會在服務器上進行運作，而不會在瀏覽器上進行運作。因此，用戶端可以不用安裝特殊的應用程序，只需要安裝IE就可以查詢重要的數(shù)據(jù)了。新的系統(tǒng)具有這樣的物理結(jié)構(gòu)特征，通常這樣的結(jié)構(gòu)有三層，一般第一層是企業(yè)集團與用戶的終端，只有企業(yè)網(wǎng)絡的相關工作人員才能在授權范圍內(nèi)通過瀏覽對管理系統(tǒng)進行訪問。第二層是企業(yè)信息中心的網(wǎng)絡服務器。此服務器主要針對所有用戶的訪問請求進行控制，對于允許或者不允許的用戶訪問，服務器需要將處理結(jié)果及時反映給用戶。第三次是企業(yè)數(shù)據(jù)服務器。此服務器的主要作用是對各個數(shù)據(jù)進行分析、處理、儲存。核心是網(wǎng)絡服務器，一方面服務于用戶的查詢需求，同時分析實際的需求條件，然后到服務器中獲取有關方面的數(shù)據(jù)，一方面將查詢結(jié)果進行翻譯，如HTML語言或者腳本代碼，及時將這些反饋給用戶瀏覽器，另一方面，瀏覽器也會進行相應的必要的分析與處理。
四、基于網(wǎng)絡的企業(yè)人力資源信息管理系統(tǒng)功能
一是福利管理。該系統(tǒng)針對企業(yè)福利管理提供有利的、客觀的依據(jù)，同時對這些依據(jù)進行計算與統(tǒng)計，提升福利管理的水平。
二是該系統(tǒng)能對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程進行客觀的統(tǒng)計與分析、數(shù)據(jù)收集等等，而且能為生產(chǎn)分析提供有利的數(shù)據(jù)。
三是考勤機設備與考勤管理程序相結(jié)合，該系統(tǒng)可以提前對編辦的班次信息進行處理，然后生成簡潔的出勤報告，并將這些報告轉(zhuǎn)化到企業(yè)的福利程序中或者薪酬管理中，讓福利與薪酬有機結(jié)合，這些記錄還能儲存到服務器上，為企業(yè)管理人員提供分析、研究、查閱、統(tǒng)計的幫助。
四是該系統(tǒng)可以有效地處理企業(yè)內(nèi)部人力資源的相關信息，除了保持不變的信息以外還有工作人員的職位變動情況，需要將職務與薪酬掛鉤。
五是該系統(tǒng)保密功能很強，可以最大限度地保障相關數(shù)據(jù)的安全。
總之，時代在不斷發(fā)展，企業(yè)也需要隨之對內(nèi)部管理進行改革，提高人力資源管理水平。新的管理系統(tǒng)為人力資源管理提供了很好的平臺，能將企業(yè)內(nèi)部的信息很好集中起來進行分析、管理，為相關決策提供客觀的依據(jù)，最終才能提升企業(yè)的市場競爭能力。
參考文獻：
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