醫(yī)院護理專業(yè)論文范文
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醫(yī)院護理績效管理能夠激發(fā)護理人員的工作積極性,促進醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的醫(yī)院護理專業(yè)論文，供大家參考。
醫(yī)院護理專業(yè)論文范文一：醫(yī)院護理人員流失因素與預(yù)防
【摘要】醫(yī)院護理人員流失問題是影響醫(yī)院正常運營和管理的重要因素，護理人員的流失帶來的是無形資產(chǎn)的流失和巨大的重置成本。造成護理人員流失的因素包括職業(yè)壓力、心理壓力、社會壓力、編制因素，因而做好人力資源管理、避免人才流失是醫(yī)院管理工作中的重要內(nèi)容，應(yīng)通過完善人事制度、規(guī)范管理、提高薪酬待遇留住人才、人性化管理減少壓力、加強素質(zhì)教育、樹立正確的價值觀等措施來避免護理人員的流失。
【關(guān)鍵詞】護理人員;流失;影響因素;預(yù)防對策
進入二十一世紀后，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)加快改革步伐，各家醫(yī)院為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟，發(fā)揮所能，建立起有激勵、有競爭、有潛力的醫(yī)療運行機制，對護理工作質(zhì)量的要求也越來越高[1]。但隨著醫(yī)療環(huán)境的改變，護理人員的大量流失已成為我國護理管理者必須面臨的一個主要問題之一[2]。本文分析某院流失護理人員的相關(guān)資料，探討影響流失的相關(guān)因素分析及對策，現(xiàn)報告如下。
1流失護理人員資料
某院2012年升為三級甲等中醫(yī)醫(yī)院，開放床位共計720張，現(xiàn)有護理人員269名，2011年1月-2014年6月流失護理人員78名，年齡18~42歲，平均(29.32±5.76)歲;工作時間不滿2年者23名，3~5年46名，6~10年9名;中專學(xué)歷30名，?？茖W(xué)歷48名;臨床科室78名;護士70名，護師8名。流向情況：考入周邊地區(qū)醫(yī)院23名，考入上級醫(yī)院10名，到民營醫(yī)院9名，改行10名，不明去向26名。
2造成護理人員流失的因素
2.1職業(yè)壓力
護理人員工作不再是單純的執(zhí)行醫(yī)囑，而是“以患者為中心”，為患者提供生理、心理和社會的全面護理，需要付出很多的體力、腦力和愛心，高度緊張的工作狀態(tài)，長期超負荷工作，長年累月的翻班，生活無規(guī)律，護理人員的工作環(huán)境中有毒、有害、致病因素等不良的環(huán)境因素，對護理人員的健康產(chǎn)生較大的傷害[3]。護理人員工作每天面對的是患者，患者的健康、生命與護理密切相關(guān)，工作中稍有疏忽，就會發(fā)生差錯事故，而受到各方面的指責(zé)，還必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，嚴重影響到護理人員的身心狀況，職業(yè)風(fēng)險壓力較大。
2.2心理壓力
護理人員大部分是獨生子女，缺乏吃苦耐勞、無私奉獻的精神，操作能力較弱，但對自己的期望值較高，當(dāng)其行為與患者和管理者的期望有距離時，患者的不滿意和管理者的批評使其工作積極性受挫，產(chǎn)生心理壓力[4]。另一方面，社會仍處于重“醫(yī)”輕“護”的現(xiàn)象，護理服務(wù)價格低廉，甚至免費。護理人員的發(fā)展機會少，如進修深造、職稱晉升晉級等與同年資的醫(yī)生比較相差較遠，使其心理失衡。
2.3社會壓力
隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，擇業(yè)機會增多，使護理隊伍受到一些高收入、高待遇、低風(fēng)險、低付出行業(yè)的沖擊，目前護理人員薪酬待遇較低，工薪的差距[5]，往往使她們感覺不公平，產(chǎn)生抱怨心理，她們對醫(yī)院整體發(fā)展，缺乏關(guān)心和真誠付出，隨時提出辭職，不寫辭職信，并當(dāng)天提出辭職，立即停止上班，完全不考慮醫(yī)院和科室的情況，辭職理由含糊不清，如“護理人員太辛苦了，不想再做護士了”等。
2.4編制因素
由于招不到在編護理人員，醫(yī)院只能招中專畢業(yè)的非編護理人員，而非編人員往往缺乏執(zhí)業(yè)的穩(wěn)定性，一旦有好的創(chuàng)業(yè)機會，就會放棄護理專業(yè)，辭職干另外的工作。而周邊地區(qū)靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫(yī)院護理人員的流失，從醫(yī)院非編人員中招聘護理人員，而且錄取就成為正式在編人員，這一政策使我市很多非編護理人員被紹興招走，而且這些人員基本都是經(jīng)過培訓(xùn)的熟練護理人員。
3預(yù)防護理人員流失的對策
醫(yī)院是醫(yī)療行業(yè)的主體部分，承擔(dān)著為人民健康服務(wù)的神圣職責(zé)，而醫(yī)療和護理是醫(yī)院的主力軍，護理人員的流失使護理人員的數(shù)量得不到補充甚至減少，常常增加了在職護理人員的負擔(dān)，造成更多人產(chǎn)生離職意念，人心不定，導(dǎo)致護理人員缺乏，影響護理質(zhì)量和患者滿意度，造成醫(yī)患關(guān)系緊張[6];給管理帶來紊亂;造成國家教育經(jīng)費及衛(wèi)生資源的極大浪費，影響醫(yī)院的整體質(zhì)量，影響醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，護理人員嚴重缺編這一現(xiàn)象亟需得到政府及有關(guān)部門的重視[7]。
3.1完善人事制度，規(guī)范管理
提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對護理人員的重視，從聘用到解聘的各個環(huán)節(jié)制定了完善的人事制度，提供各種保障，幫助她們辦理執(zhí)業(yè)護士資格證，工會、團員、黨員等重要關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)與辦理，非在編護理人員和在編護理人員一樣進行職稱評定，外出進修學(xué)習(xí)等[8]。在大環(huán)境、大因素不能完全解決的前提下，考慮實施相對靈活的招聘政策：增加非編人員招聘轉(zhuǎn)正數(shù)量，可面向周邊縣市，從有護理執(zhí)業(yè)資格的歷屆非編護理人員人員中考慮;適當(dāng)放寬護理人員調(diào)入本地的限制，使部分自愿回諸的護理人員進入本地醫(yī)院。將部分編制留給護士;能嚴格控制護理人員轉(zhuǎn)崗到非護理崗位工作，穩(wěn)定護理隊伍。
3.2提高薪酬待遇，留住人才
薪酬待遇是人力資源管理的一項重要手段，要想留住人才，應(yīng)對薪酬進行改革。根據(jù)浙人社發(fā)[2013]229號和紹市衛(wèi)發(fā)[2014]63號文件要求，醫(yī)院出臺關(guān)于做好臨床護理人員發(fā)放津貼的相關(guān)文件，并對一線護理人員常規(guī)輪值夜班的護士進行摸排統(tǒng)計，并進行公示，發(fā)放相對應(yīng)的臨床護理津貼。護理人員的工資根據(jù)工作年限逐年遞增，職稱評定后聘用者將調(diào)節(jié)工資，讓護理人員安心在本院工作，留在醫(yī)院時間越長受益就越多[9]。
3.3人性化管理，減少壓力
領(lǐng)導(dǎo)重視護理人員的生活和工作環(huán)境的改善，了解她們的生活、工作和思想動態(tài)，為她們解決實際困難，每年安排護理人員的旅游，增強她們的積極性，充分發(fā)揮她們的才智，定期與她們進行溝通，及時了解她們的思想動態(tài)，給予正確的引導(dǎo)，合理安排她們的作息時間，關(guān)心她們的健康狀況，保證她們回家探親時間，讓她們在醫(yī)院就像在家里一樣，能為醫(yī)院、患者付出她們的愛心和真誠。
3.4加強素質(zhì)教育，樹立正確的價值觀
護理工作關(guān)系到患者的生命安危，護理人員要有高度的道德情操和責(zé)任心，重視新護士崗前培訓(xùn)和在職護士專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，明確崗位責(zé)任制、工作職責(zé)，落實護理人員“三基三嚴”，進行有效的職業(yè)道德教育和安全教育，培養(yǎng)護理人員的責(zé)任感、榮譽感、事業(yè)心和奉獻精神、溝通技巧及對工作持有堅韌不拔的精神，協(xié)助護理人員進行專業(yè)生涯規(guī)劃，確立發(fā)展目標，并積極達成目標，增加成就感，樹立正確的價值觀[10-11]。護理人員是醫(yī)院人才隊伍的重要組成部分，護理人員隊伍是否穩(wěn)定決定了醫(yī)院能否流暢運行，因此，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該對護理人員離職的現(xiàn)狀及原因進行深入分析，并采取行之有效的措施來避免這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。隨著護理事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)院管理水平的不斷提高，相信護理人員離職現(xiàn)象會得到有效的解決。
參考文獻
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醫(yī)院護理專業(yè)論文范文二：醫(yī)院護理質(zhì)量改進中品管圈的應(yīng)用
摘要：目的探究醫(yī)院護理質(zhì)量改進中品管圈的應(yīng)用效果。方法將2014年10月至2015年10月在塔城市人民醫(yī)院接受治療的60例患者的臨床資料進行研究分析，并將其分為對照組30例，采用常規(guī)的管理方法，干預(yù)組30例，給予品管圈質(zhì)量管理，對這兩組患者對護理環(huán)節(jié)的滿意度進行比較分析。結(jié)果經(jīng)過不同模式護理管理，干預(yù)組患者對護理技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、健康指導(dǎo)以及護理管理等方面的滿意度明顯優(yōu)于對照組(P<0.05)。結(jié)論在醫(yī)院護理質(zhì)量改進中實施品管圈護理管理，能夠提升醫(yī)院的服務(wù)水平，增強患者的護理滿意度，改善醫(yī)患關(guān)系，而且能夠調(diào)動醫(yī)院護理人員的工作積極性，護理效果明顯，可以在臨床醫(yī)學(xué)中廣泛地推廣應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：護理質(zhì)量;品管圈;護理滿意度
品管圈護理作為一種新型的護理管理模式，受到了臨床醫(yī)學(xué)的高度關(guān)注，它是由臨近工作區(qū)域或相關(guān)工作區(qū)域的醫(yī)護人員自發(fā)組成的護理管理活動，一般為4~6人，各個成員之間相互合作、共同探討，不僅能夠充分調(diào)動醫(yī)護人員的積極性，而且能夠極大提升護理質(zhì)量[1]。本次研究對2014年10月至2015年10月在塔城市人民醫(yī)院呼吸內(nèi)科住院治療的60例患者進行研究，報告如下。
1資料與方法
1.1一般資料
研究選取2014年10月至2015年10月我院收治的60例呼吸內(nèi)科疾病患者，并采取隨機分組法分為干預(yù)組與對照組，每組各30例。干預(yù)組：男14例，女16例，年齡在34~76歲，平均年齡為(52.5±4.3)歲，病程為2個月至7年，平均病程為(4.1±1.2)年，對照組：男15例，女15例，年齡在33~75歲，平均年齡為(51.3±1.4)歲，病程為3個月至7年，平均病程為(4.2±1.4)年，所有患者均屬呼吸內(nèi)科疾病，兩組患者比較差異不具有統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。
1.2方法
對照組：醫(yī)護人員要對患者施以常規(guī)的呼吸疾病護理管理辦法。干預(yù)組：實施品管圈護理管理模式。首先在呼吸內(nèi)科中4~5人組成一個圈子，并根據(jù)圈內(nèi)的實際情況選取一名具有較強組織能力的代表，通常多以護士長為主，然后將上級護理部門主任作為品管圈的輔導(dǎo)員，對品管圈的各項活動進行監(jiān)督管理。在每天科務(wù)會活動中，圈內(nèi)代表要對所有成員進行集體培訓(xùn)，對品管圈的各項活動方案以及具體流程進行學(xué)習(xí)，保證品管圈活動的順利實施[2]。由圈內(nèi)代表對PDCA循環(huán)的計劃進行有效擬定，經(jīng)過圈內(nèi)其他成員的一致通過后方可實施。需要注意的是，在對PDCA計劃進行實施的過程中，要密切關(guān)注活動反饋的效果，從中發(fā)現(xiàn)活動存在的不合理之處，進行商討及時有效地改進。然后由輔導(dǎo)員對活動實施情況進行隨時監(jiān)測與動態(tài)評估，對改進的方面進行及時總結(jié)。經(jīng)過不同模式的管理，對患者的護理滿意度進行調(diào)查[3]。
1.3觀察指標
1個月后，對干預(yù)組與對照組患者對各個環(huán)節(jié)的滿意度進行評價，護理滿意調(diào)查共包括護理技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、健康指導(dǎo)以及護理管理4個方面。1.4統(tǒng)計學(xué)方法本次檢驗結(jié)果采用SPSS15.0統(tǒng)計軟件，采用χ2檢驗，護理管理滿意情況用%表示，用t檢驗，P<0.05即有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
經(jīng)過不同模式護理管理，采用品管圈的干預(yù)組患者對護理技術(shù)、服務(wù)態(tài)度、健康指導(dǎo)以及護理管理等方面的滿意度與對照組差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。
3討論
隨著我國的醫(yī)療衛(wèi)生水平的不斷發(fā)展，人們對醫(yī)院的護理服務(wù)質(zhì)量也提出了更高的要求，因此，醫(yī)院應(yīng)該對護理服務(wù)管理進行深入的研究。品管圈是近年來新興的一種護理管理模式，在臨床醫(yī)學(xué)中得到了有效的實踐[4]。一方面，品管圈管理模式能夠在一定程度上調(diào)動醫(yī)護人員的工作積極性，主動投身于對醫(yī)院的護理改進工作中，促進醫(yī)院護理管理質(zhì)量的提升。另一方面，在品管圈管理模式下，各個成員之間相互合作，共同探討，能夠及時發(fā)現(xiàn)活動中存在的不足，并進行有效的改進，提升患者的護理滿意度。另外，品管圈中的成員大都是同一科室或者具有一定的相關(guān)性，他們對彼此的工作環(huán)境、病患情況都有一定了解，在活動中能夠就患者的實際情況展開討論，并制定出有效的護理管理策略，提升護理質(zhì)量。本次研究中，干預(yù)組患者對護理技術(shù)、服務(wù)態(tài)度等方面的滿意度與對照組差別較大，且干預(yù)組優(yōu)于對照組(P<0.05)，可見品管圈在醫(yī)院護理質(zhì)量改進中實施效果，值得參考借鑒。
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