獎懲制度管理論文

獎懲制度管理論文

　　獎懲制度是企業(yè)發(fā)展所不可缺乏的，是調(diào)動員工積極性的重要舉措。下面是小編為大家精心推薦的獎懲制度管理論文，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

　　獎懲制度管理論文篇一

　　淺析企業(yè)獎懲制度標(biāo)準(zhǔn)化

　　【摘要】獎懲制度是企業(yè)發(fā)展所不可缺乏的，是調(diào)動員工積極性的重要舉措。管理者應(yīng)該最大限度地利用獎懲制度達到激勵員工的目的。想要做到這點，管理者就要制定科學(xué)合理的獎懲制度，然后按照獎懲制度對員工進行公平的考核，并以此為依據(jù)確定員工的薪酬。這樣才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，才能在企業(yè)中營造一種“力爭上游，力爭優(yōu)秀”的工作氛圍。

　　【關(guān)鍵詞】獎懲制度，企業(yè)管理，績效考評

　　引言：我國從秦以來就早有官吏獎懲制度，隨著社會的不斷發(fā)展進步，獎懲制度也在不斷更新以更好的適應(yīng)未來社會的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)中獎懲制度的完善決定著一個企業(yè)未來的發(fā)展，在企業(yè)運作過程中對員工進行獎賞和懲罰取代了單一的管理制度，企業(yè)用獎勵來讓員工看到利益，提高員工工作積極性，用懲罰來規(guī)范員工的不當(dāng)行為。獎勵與懲罰二者相輔相成，缺一不可。

　　一、建立績效考核制度

　　績效考核也叫結(jié)果趨向評估，在考核的時候，通過確認(rèn)員工的成績和不足給員工打分，并由此確定員工的薪金。從理論上績效考核有助于調(diào)動員工積極性，然而，現(xiàn)實情況并非如此，有些企業(yè)的考核制度不公平，導(dǎo)致員工的積極性不升反降。作為管理者，若想改變員工的這種心理，就要在績效考核中做到“一碗水端平”，由于員工對公平的理解不同，而最終的考核制度只能是一個標(biāo)準(zhǔn)，因此，在制定考核制度時應(yīng)集思廣益，盡可能綜合考慮各方因素。

　　1、崗位分析要全面。每個崗位對員工都有不同的要求，承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任也不同。崗位分析就是分析不同的崗位對員工的素質(zhì)要求、環(huán)境艱苦程度。責(zé)任和風(fēng)險的大小等，然后分出高低等級，為確定薪酬打下基礎(chǔ)。

　　2、要制定薪酬的等級定位。崗位分析之后，應(yīng)按崗位的等級進行分配，這就出現(xiàn)了很多等級標(biāo)準(zhǔn)，隨著崗位重要程度的提高，薪酬的等級差別也會增加，實行以崗計酬，而不是以人計酬。

　　二、嚴(yán)格處罰制度

　　在企業(yè)管理過程中，懲罰是管理者們最常用的、最直接的管理手段。值得注意的是，最無能的管理者往往輕易對犯錯的下屬實行經(jīng)濟處罰。其實，懲罰只是一種管理約束的手段，是為了鞭策后進，懲罰懶惰，是為了維護企業(yè)的良好形象和聲譽。管理者在實施處罰前應(yīng)該解決以下幾個問題。

　　1、制定合理的處罰標(biāo)準(zhǔn)。處罰的目的是預(yù)防和控制，絕不是以處罰為目的，更不是為了向員工發(fā)泄怨氣。所以處罰標(biāo)準(zhǔn)一定要合理，千萬不能隨便處罰下屬，隨口開價，那樣會讓員工沒有安全感，最終會使企業(yè)不安全。

　　2、公正地劃分責(zé)任額度。在團隊中，任何責(zé)任都不是獨立的，而是一個鏈條、一個流程。因此，表面上是某個員工犯錯了，要承擔(dān)責(zé)任，但實際上其他人也要為此負責(zé)，只不過有主要責(zé)任、次要責(zé)任之分或直接責(zé)任、間接責(zé)任之分。

　　3、適當(dāng)?shù)卦弳T工。管理者們眾所周知，處罰是手段而不是目的。在這種指導(dǎo)思想下，有些影響不大，破壞性不強的錯誤，或初次犯錯等，是可以酌情原諒。真正需要重罰的故意犯錯、重復(fù)犯錯的人，對這種人絕不能姑息遷就。因為但凡有點覺悟的人都知道要對公司負責(zé)，要對自己的行為負責(zé)，不能重復(fù)犯錯。

　　4、保持純粹的處罰動機。有些管理者把處罰當(dāng)成斂財?shù)氖侄?，而不是為了糾正員工的缺點，幫助員工糾正不良的工作習(xí)慣和作風(fēng)。處罰的目的是糾正員工的錯誤，讓員工不斷改正、不斷進步，處罰是手段而不是目的。

　　三、制定及時褒揚制度

　　及時褒揚能讓員工感受到尊重、受肯定、受獎勵，員工會覺得自己為公司所做的是有價值的，這樣會大大激發(fā)他們的工作熱情。

　　1、財務(wù)把關(guān)方面。獎勵員工一般需要資金，但由于財務(wù)程序比較煩瑣、把關(guān)太緊，導(dǎo)致資金下?lián)艿⒄`了時間，這樣就錯過了獎勵的最佳時機。為此，財務(wù)可以精簡撥款程序，盡可能做到快速地下?lián)苜Y金，為及時獎勵員工提供資金保障。

　　2、把握時機方面。管理者看到下屬成績后應(yīng)立即給予肯定，這種褒揚有助于調(diào)動員工的積極性，使員工心甘情愿為公司做事。

　　四、獎勵基層員工制度

　　木桶原理告訴我們，一只木桶的盛水量取決于最低的那塊木板，公司中的明星員工就如同那塊最長的木板，基層員工就像最低的木板，明星員工的光環(huán)很容易看到，而管理者往往忽視基層員工。2011年8月11日，百度CEO李彥宏創(chuàng)建了一道特殊的獎項，旨在獎勵公司總監(jiān)級別以下的基層員工。獎勵的對象是10名基層員工的小團隊，獎金數(shù)額高達100萬美元。設(shè)置這個獎項是為了鼓勵“小團隊做出大事業(yè)”，以發(fā)揚互聯(lián)網(wǎng)精神。此舉極大的促進了公司的員工的積極性，以此也可以看出獎勵基層員工的重要性。

　　五、制定精神獎勵制度

　　哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉・詹姆士在研究中發(fā)現(xiàn)，如果員工缺少激勵，實際工作能力只能發(fā)揮20%～30%，而如果員工獲得充分激勵，其潛能可以發(fā)揮出80%～90%。在很多企業(yè)，管理者雖然重要激勵員工，但大多數(shù)集中在薪酬等物質(zhì)激勵上，對員工的精神激勵卻沒有寫進獎勵制度。這會影響員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，由此可以看出精神獎勵的重要性。管理者在日常管理中應(yīng)做到如下幾點。

　　1、尊重員工。人與人是平等的，平等的最好表現(xiàn)就是尊重別人。尊重員工包括尊重員工的觀點、想法、建議，重視員工的意見，耐心地傾聽員工的不滿等。

　　2、關(guān)注員工。當(dāng)員工的需求和不滿被領(lǐng)導(dǎo)忽視時，員工會選擇消極對待工作或選擇離開，這無疑會對公司造成影響，管理者應(yīng)盡可能的去了解員工關(guān)注員工。

　　3、信任員工。信任對員工而言，是一種最好的激勵，而對于管理者而言，則代表了一種能力。

　　只有把精神獎勵寫進獎勵制度中去，加大精神獎勵的力度，才能極大地調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動力。

　　六、建立以人為本的發(fā)展制度

　　以人為本是核心精神，今天的人力資源開發(fā)理論員工是最主要的資源，所有員工培訓(xùn)和發(fā)展的資源是企業(yè)所需要的。企業(yè)應(yīng)該給員工，特別是優(yōu)秀員工提供各種平臺的個人發(fā)展。給他一個提供發(fā)展階段和空間，幫助他們實現(xiàn)職業(yè)夢想。

　　結(jié)束語：現(xiàn)代企業(yè)若想有長久的發(fā)展，必須完善自身的獎勵和懲罰機制，好的獎勵提高員工積極性，提高員工工作效率，為企業(yè)的長遠發(fā)展保駕護航，在對員工獎勵的同時也需要有懲罰措施對員工的行為進行一系列的規(guī)范，我國有句古語“沒有規(guī)矩，不成方圓”沒有嚴(yán)格的懲罰機制，只會助長員工的僥幸心理，對企業(yè)的長遠發(fā)展百害而無一利。

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