富士康管理論文(2)
富士康管理論文篇二
富士康管理事件行為分析
摘要：從組織行為學原理的角度出發(fā)，結合目前富士康員工工作態(tài)度、工作滿意度和工作壓力等特點，對富士康這樣一家世界知名企業(yè)所發(fā)生的連續(xù)自殺事件進行了比較分析，闡述了企業(yè)在時代發(fā)展過程中需要加強管理措施。
關鍵詞：富士康;自殺;認知失調(diào);工作滿意度;工作壓力
中圖分類號：D92文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2011)19-0101-02
從2010年1月至2010年11月，短短11個月時間里，業(yè)界著名的代工企業(yè)富士康公司就發(fā)生了十多起員工自殺事件。全社會為之震驚，富士康公司也被推到了輿論的風口浪尖。造成這些自殺的原因是多方面的，本文將依照組織行為學原理，從員工態(tài)度、工作滿意度和工作壓力角度對其進行分析，進而提出企業(yè)在時代發(fā)展的背景下需要加強的管理措施。
一、富士康管理事件的背景資料
2010年1月23日，19歲的員工馬向前在富士康華南培訓處的宿舍死亡;2010年3月11日晚9時30分，富士康龍華基地一名20多歲的李姓男工在生活區(qū)C2宿舍樓5樓墜亡……2010年11月5日，富士康深圳園區(qū)一名23歲男性工人跳樓自殺，這是自年初以來連續(xù)發(fā)生的第十四起自殺事件。
二、富士康管理事件分析
富士康管理事件中，員工自殺可分為單獨發(fā)生和集體發(fā)生兩個方面。
(一)單獨自殺事件
當富士康自殺事件發(fā)生時，富士康招聘的大門口依然是人頭攢動，當問到應聘者是否知道富士康自殺事件時，回答是知道。當問到為什么還要來應聘時，回答是這里按時開工資，從不拖欠。從富士康公布的員工待遇看，其一日三餐可以保證，住宿硬件、交通、洗衣等基本生活條件都可以保證。這也是眾多求職者在知道富士康自殺事件發(fā)生后，依然選擇到富士康工作的原因。為何這些基本條件滿足了員工后，員工自殺事件還是接二連三地發(fā)生呢?其原因是多方面的。
數(shù)據(jù)顯示，富士康此次連續(xù)自殺事件都發(fā)生在年輕的新生代員工身上。所以這些新生代員工自身特點與自殺有很大關系。比如，目前企業(yè)的工作環(huán)境造成了員工壓力過大，而這些壓力的產(chǎn)生，從組織行為學角度看是員工認知失調(diào)造成的。
認知失調(diào)是指任何形式的態(tài)度和行為不一致都會令人感到不舒服，因此個體會努力減少這種不協(xié)調(diào)、不舒服。如果認知失調(diào)不得到改善，那么員工的工作壓力就會增大，當壓力累積到一定程度無法排解時，就有可能導致自殺的發(fā)生。
造成富士康員工認知失調(diào)的主要原因是其工作滿意度低。長期以來，富士康公司并沒有對員工工作滿意度低這個問題采取有效的改善措施，工作滿意度低是其工作中多方面因素造成的，其原因主要有以下四點：
1.工作投入的興趣低，壓力巨大。在富士康，一線員工在這里就相當于大機器的一個零部件，每天都是在重復著同樣的工作，而且是細化到一個產(chǎn)品的一個步驟，成年累月做所積累的壓力是非常巨大的。因為這樣的工作不僅單調(diào)，而且也很難讓人投入其中。相對于新一代員工，其父輩們對工作的滿意度主要看能否掙到錢，對簡單重復的工作所帶來的壓力與能夠帶來經(jīng)濟收入相比，經(jīng)濟收入是占主導地位的，即使比現(xiàn)在的新生代所面臨的壓力大一些，掙到錢這個目標的實現(xiàn)也會大大減少認知失調(diào)所帶來的壓力。而新生代員工不再把掙錢作為外出務工的唯一目的，更多地是為了改變生活方式和尋求更好的發(fā)展機會，當其面臨人相當于生產(chǎn)機器的這樣一部分枯燥的工作時，其低廉的工資就無法彌補由工作所帶來的認知失調(diào)。
2.社會群體的尊重低，缺乏必要的溝通交流。在富士康，工作精確度要用秒來計算，工作起來根本沒有時間停歇，更不要說互相之間的交流了。工作時間上，在富士康工作的員工都知道，不加班是掙不到錢的，所以其正常的工作時間是12個小時兩班倒，也就是說除了工作之外，所剩余的時間是極其有限的。再加上工作的勞累，下班后員工最好的活動就是回到寢室休息，而且住在同一個寢室的員工其工作的時間也不近相同，所以才會出現(xiàn)在管理事件發(fā)生后，富士康對能叫全自己寢室人員姓名的員工給予獎勵的事情?；顒涌臻g上，富士康的員工雖然人數(shù)眾多，但基本上沒有員工自己的組織，老鄉(xiāng)會、同學會等能夠加強員工交流的組織是基本沒有的。這種環(huán)境也使得工作滿意度大大降低。
3.自我價值難以實現(xiàn)，愿望與現(xiàn)實相聚甚遠。在富士康，就算是按照其所定的加班制度12小時兩班倒來工作，到手的也就是1 000多元。而這些在富士康工作的新一代員工雖然受到過一定的教育，但是其謀生技能還是有所缺乏的。和一些經(jīng)常拖欠員工工資的中小企業(yè)相比，在這里工作工資是按時的，而且生活的硬件條件是相對不錯的，所以在富士康工作是一個必然的選擇。再選擇的困難使其明知工資很難達到自己的理想，也很難改變現(xiàn)狀。而且現(xiàn)在新一代員工收入的購買力遠低于其父輩，拼命工作也很難得到自我價值的實現(xiàn)，從而導致工作滿意度低。
4.沒有退路造成的壓力。除了在此少有出路，和老一代員工相比，新一代員工的成長環(huán)境是不同的。這一代的成長環(huán)境與其父輩們相比要優(yōu)越許多，其生活的參照系是同齡的城市人，其對生活的要求也是城市化的，讓他們再回到農(nóng)村安心務農(nóng)是不現(xiàn)實的。而由于其自身條件的限制，想要真正融入城市社會，還存在一定的距離，但是新一代員工們還是在努力爭取著，在富士康打工是其朝夢想前進的重要一步。但是由于條件、技能等限制，其進一步發(fā)展是困難的，就算離開了富士康，下一個企業(yè)也許是另一個“富士康”，還是很難實現(xiàn)真正融入城市這個目標。家鄉(xiāng)回不去了，在城市工作也很難融入其中，進退維谷加深了新一代員工的壓力。
(二)連續(xù)自殺事件
1.連續(xù)自殺的報道影響了員工的態(tài)度，自殺具有傳染性。在有關自殺的研究中，自殺是具有一定的傳染性的。不少研究都介紹過因影視、廣播等媒體詳盡報道一些自殺事件，而使社會上自殺或企圖自殺者增加的事件。
2.自殺事件發(fā)生后，富士康公司所采取的措施并不得力。在富士康公司發(fā)生連續(xù)自殺事件過程中，其管理層對事件沒有進行有效的干預和管理上的改變。接二連三的跳樓事件后，富士康的管理措施之一是請來五臺山最有名的高僧，到園區(qū)為死者祈福。這種做法不但沒有緩解自殺傳染性，還增加了自殺事件的神秘色彩，對員工心理造成了是鬼神作怪這樣的心理暗示，使員工覺得這些自殺都是源自天意。這就沒有根本解決自殺傳染性對員工的影響。
三、企業(yè)減少員工自殺的管理措施
1.發(fā)揮工會組織職能。個人的力量在富士康巨大的資本面前是渺小的，只有有效發(fā)揮工會組織的作用，才能使員工和企業(yè)的平等對話變?yōu)榭赡?，才能對企業(yè)有所約束，使員工的權利得到保障，工作壓力得到一定的緩解。
2.依托國家的鼓勵政策，爭取實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型。作為一個代工企業(yè)，人力成本的低廉才能使其在市場上立足和發(fā)展。這就造成了員工薪酬低、發(fā)展空間小等問題。想改變這一現(xiàn)狀，只有向高附加值產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，使得企業(yè)不依靠廉價的勞動力來獲取利潤，使得員工有機會在本企業(yè)實現(xiàn)自己的價值，減小工作所帶來的壓力。
3.針對提高員工工作滿意度進行相應調(diào)整。(1)改善工作方式，提高員工工作的興趣?？梢越梃b先進的管理理念，在同一個或者相鄰的不同生產(chǎn)線實行定時交換，不讓員工長時間做相同的工作，減低員工的壓力，減少長時間反復機械動作帶來的疲勞，提高員工工作興趣。(2)加強員工之間的交流。可以設置工作間隙工人之間的交流，同寢室人的交流等方式來改善交流環(huán)境。(3)增加員工的職業(yè)培訓。可以設置一些實用的人才發(fā)展培訓計劃，使得缺乏就業(yè)技能和素質(zhì)相對較低的人員有學習的機會，有進入管理層的機會，也有去更好地方發(fā)展的資本。
4.危機發(fā)生時，緊急有效應對。當企業(yè)發(fā)生這樣的極端問題初期，企業(yè)應該盡量與媒體等相關部門協(xié)調(diào)，爭取將輿論對發(fā)生連續(xù)自殺的影響降到最低。
四、展望
像富士康這樣的代工企業(yè)，對中國經(jīng)濟的繁榮與發(fā)展有著巨大的作用。其過去是輝煌的，但在今天，面對新的形勢，其所面臨的不僅僅是員工的極端行為，還有像用工荒等一系列問題。如何在飛速發(fā)展的社會大背景下，管理好新一代員工，如何增加他們的工作滿意度，怎樣使他們與企業(yè)更好地磨合，如何讓他們實現(xiàn)自己的理想，身心健康地生活等等。這些不僅需要企業(yè)的努力，更是全社會應該思考解決的問題。相信在企業(yè)、社會、新一代員工們的共同努力下，問題是可以得到化解的，也希望富士康管理事件這樣的極端問題不要再次發(fā)生。
參考文獻：
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