有關(guān)中小企業(yè)人力資源管理論文
有關(guān)中小企業(yè)人力資源管理論文
隨著國民經(jīng)濟的快速發(fā)展,我國中小企業(yè)不斷進步并快速擴張,為國民經(jīng)濟發(fā)展做出了較為重要的貢獻。與此同時,中小企業(yè)不斷成長與完善,人力資源管理對企業(yè)來說顯得越來越重要,對企業(yè)的影響也越來越大。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)中小企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
有關(guān)中小企業(yè)人力資源管理論文范文一：淺談中小企業(yè)人力資源管理
[摘 要]人力資源是企業(yè)最重要的資源，但是，要如何開發(fā)與管理人力資源卻是許多管理者在一直探索的。
[關(guān)鍵詞]中小企業(yè);人力資源;管理
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X(2014)30-0280-01
引言：
中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展中必不可少的組成體，隨著起起落落的經(jīng)濟變化、企業(yè)發(fā)展、技術(shù)革新，由人才而引發(fā)的諸多因管理缺乏而導(dǎo)致的因素在逐步影響且妨礙了這部分企業(yè)的良性發(fā)展。企業(yè)家們、管理者們開始搜尋、開始摸索、開始創(chuàng)新一套新的合理的人力資源管理體系，以便更好運用在企業(yè)內(nèi)部，團結(jié)、激勵員工創(chuàng)造更多的有用功。
一、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
1、人才觀念淡薄。絕大多數(shù)企業(yè)的人事管理只關(guān)注于事的管理，并不關(guān)注人的管理。人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源，而是簡單地以人事檔案的形式存在。
2、忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。過去，建筑企業(yè)存在著認識上的誤區(qū)，總以為建筑業(yè)是一個古老的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，造房子就象搭積木，觸一而通百，管理人員完全可以憑著自己多年的工作經(jīng)驗而干好工程，而忽視進行再學(xué)習(xí)。特別是中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當前。企業(yè)人事部門沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培育企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的人 才的規(guī)劃。
3、缺乏有效的競爭、激勵機制。大多數(shù)企業(yè)，在人才選拔和使用中，存在著任人唯親、論資排輩、著重學(xué)歷資歷輕能力水平的現(xiàn)象。
4、由于中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模小，人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力均不及大型施工企業(yè)，實施人才戰(zhàn)略舉步維艱;難以通過高酬薪、高福利招攬人才;企業(yè)經(jīng)營范圍窄，工程技術(shù)含量低，難以吸引人才;多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位，難以留住人才。
5、中小建筑企業(yè)也有其獨特的優(yōu)勢;體制靈活、市場反應(yīng)靈敏、企業(yè)發(fā)展快等優(yōu)點，人才在企業(yè)中容易顯露個人的特長，展示自己的才華。
二、中小建筑企業(yè)人力資源管理與開發(fā)措施
1、樹立“以人為本”思想
在企業(yè)管理活動中，必須處理人與人、人與物、物與物等眾多關(guān)系。在這些關(guān)系中，最根本的是人與人的關(guān)系。正確處理好人與人的關(guān)系，管理者與被管理者之間團結(jié)合作、上下一致、同心同德，使管理者之間;即領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間;能夠被管理者之間;即組織和部門的員工之間;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此協(xié)調(diào)配合，是搞好管理的根本保證。要做到這一點，就必須從人的本性和人 的實際需要出發(fā)，把提高人的素質(zhì)、處理人際關(guān)系、調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性放在首要地位，把關(guān)心人、尊重人、培養(yǎng)人、發(fā)展人作為管理的最終目的，這就是管理者的人本思想。因而，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都要對人的本性有一個科學(xué)而準確的認識，都必須把管理建立在對人的本性科學(xué)認識的基礎(chǔ)之上。這樣就能使企業(yè)所制定的管理制度與措施具有較強的針對性和實效性。
2、應(yīng)用激勵手段，充分調(diào)動現(xiàn)有職工的積極性
要想充分調(diào)動職工的積極性，就必須運用激勵理論，采用恰當?shù)募罘椒?。激勵理論分為?nèi)容性激勵理論和過程性激勵理論。內(nèi)容性激勵理論包括馬斯洛的需要層次理論、奧爾德弗的ERG理論和赫茲伯格的雙因素理論等;過程性激勵理論包括期望理論、歸因理論、強化理論、公平理論等。激勵的方法有物質(zhì)激勵、精神激勵和綜合激勵。中小型企業(yè)根據(jù)自身需要，建立符合自身特點的激勵機制：
利益機制。制定合理的工資制度。中小型施工企業(yè)可以根據(jù)行業(yè)特點，對不同崗位的職工采用不同的工資制?；鶎訂挝唤?jīng)營者年薪制、項目管理人員崗位責(zé)任工資制、機關(guān)管理人員崗位職務(wù)工資制、生產(chǎn)工人全額勞務(wù)計件工資制、輔助生產(chǎn)及服務(wù)人員按崗位實行協(xié)議工資制。對在技術(shù)方面、管理方面、營銷方面做出貢獻的人給予重獎。運用股權(quán)閻。以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策，將個體利益和企業(yè)利益統(tǒng)一起來，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
訓(xùn)與發(fā)展激勵機制。員工培訓(xùn)是最大限度發(fā)揮個人潛能和勞動效能的最有效手段，是人力資源開發(fā)的最有效的投資，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。現(xiàn)代人在選擇企業(yè)時，不只是看到企業(yè)的薪金、福利，還十分看重企業(yè)對他們的培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。上進的員工由于沒有培訓(xùn)和缺乏長遠的發(fā)展可能會很快地離開企業(yè)。積極鼓勵員工學(xué)習(xí)，不斷接受新知識，是企業(yè)吸收人才重要的因素之一。一個合格的管理者首先必須是一個合格的培訓(xùn)者，開展富有成效的員工培訓(xùn)，對提高員工的素質(zhì)，增強員工對企業(yè)的感情和向心力都具有深遠的意義。
現(xiàn)在，國家建設(shè)日新月異，科學(xué)技術(shù)突飛猛進，在建筑領(lǐng)域中出現(xiàn)了許多高、新、尖科技成果，若不重視員工的學(xué)習(xí)，就無法掌握這些新技術(shù)。因此，施工企業(yè)一定要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、施工管理的需要，針對職工隊伍現(xiàn)狀，多層次、多渠道進行相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)。成人學(xué)歷培訓(xùn)。鼓勵青年員工根據(jù)自己工作需要，積極參加自考、函授、電大等成人學(xué)歷教育，并對學(xué)習(xí)優(yōu)異者給予獎勵。項目經(jīng)理培訓(xùn)。以項目經(jīng)理為代表的項目管理人才的素質(zhì)很重要，如果這一層不到位，項目成本管理就會在低水平上徘徊。因此，公司應(yīng)選派有能力的員工去學(xué)習(xí)。資格性崗位培訓(xùn)。建筑施工企業(yè)管理人員是否具備相應(yīng)的資格，是企業(yè)應(yīng)關(guān)注的一項重要工作，是關(guān)系到企業(yè)生存發(fā)展的大事。在保證企業(yè)施工現(xiàn)場管理需要的前提下對無資格證書的人員，采取全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余培訓(xùn)等形式，舉辦建筑施工企業(yè)施工員、預(yù)算員、質(zhì)安員、材料員、裝飾施工員、機械管理員崗位培訓(xùn)，保證企業(yè)關(guān)鍵崗位持證上崗制度的實施。一線操作層人員培訓(xùn)。由于城鎮(zhèn)化的發(fā)展必將帶動城鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，從現(xiàn)實情況看，建筑業(yè)已經(jīng)成為吸納農(nóng)村剩余勞動力的一個重要領(lǐng)域。如何把龐大的農(nóng)民工隊伍由農(nóng)民轉(zhuǎn)變?yōu)槭炀毜牟僮鞴と耍瑢κ┕て髽I(yè)而言，無疑是一項艱巨的工作，要使他們從思想意識、組織紀律、勞動技術(shù)多方面成為合格的工人，唯一的辦法就是加強培訓(xùn)，特別是加強對特種作業(yè)操作工及一線勞務(wù)人員的崗前培訓(xùn)。
中小企業(yè)可以對本單位需要的人才給予較高的榮譽和地位，讓他們覺得在大企業(yè)或許能得到較多的福利報酬，但不一定得到如此的榮譽和地位，因此，安心在中小企業(yè)奉獻。
中小企業(yè)人員少，有利于領(lǐng)導(dǎo)與群眾的聯(lián)系，能有更多的機會了解群眾需求，關(guān)心他們，可以直接聽取群眾意見，縮短了領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間的距離，容易讓職工產(chǎn)生被尊重的感覺。
參與激勵機制?，F(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足其自尊的需要調(diào)動其工作積極性。
三、采用多種形式，外聘或臨時聘用急需人才，有步驟地吸收引進人才
中小企業(yè)可以根據(jù)自身需要，有計劃有步驟地通過人才市場或其他途徑吸納。
外部選聘也是企業(yè)選拔人才的重要途徑，中小企業(yè)可以加強與科研機構(gòu)、高等學(xué)校的合作聯(lián)系。科研機構(gòu)和高等學(xué)校具有豐富的知識資源和寶貴的人才優(yōu)勢，擁有先進的實驗室和豐富的圖書情報資源，最重要的是科研工作者和高校教師非常樂意加強與企業(yè)的合作，因為只有這樣才能將科學(xué)技術(shù)更快更好地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。企業(yè)應(yīng)利用這些單位的特點積極合作，以滿足自身對人才的需求。而在合作的過程中，自己的技術(shù)保員和管理人員的素質(zhì)都會得到極大的提高。
為降低企業(yè)人才利用成本，還可以采取臨時聘用技術(shù)攻關(guān)人員或顧問等方式，并采取靈活的付費的方式計酬。
有關(guān)中小企業(yè)人力資源管理論文范文二：中小企業(yè)人力資源薪酬管理初探
摘要：薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，對企業(yè)競爭力的提升有著重要的作用。合理有效的薪酬體系不但能有效激發(fā)員工的積極性與主動性,促進員工努力實現(xiàn)組織目標,提高組織的效益。而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且有競爭力的員工隊伍，從而提高企業(yè)的核心優(yōu)勢。本文就是從三個方面對中小企業(yè)人力資源薪酬管理的相關(guān)問題進行了系統(tǒng)闡釋，提出了強化薪酬管理的對策，進而為企業(yè)員工積極性和主動性的提升奠定了堅實的基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;薪酬管理
一、企業(yè)人力資源薪酬管理的理論內(nèi)容
1.薪酬的內(nèi)涵。通常情況系啊，薪酬是經(jīng)濟性報酬也就是外在薪酬，指的是企業(yè)通過現(xiàn)金等方式雇傭勞動所付出的報酬。薪酬支付的客體是雇員，主體是雇主，支付的條件二者存在雇傭關(guān)系。薪酬的內(nèi)容包括直接獲得的物質(zhì)報酬和非直接性的報酬。
2.薪酬管理的定義。薪酬管理指的是在企業(yè)的正常運行過程中，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)下，企業(yè)對員工的薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成等進行系統(tǒng)調(diào)整和分配的管理過程。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標而服務(wù)，通常情況下，薪酬管理包括企業(yè)薪酬日常管理和薪酬體系設(shè)計兩個方面。
3.中小企業(yè)人力資源薪酬管理的原則。
首先，薪酬管理具有公平性原則。在中小企業(yè)人力資源薪酬管理中，公平性原則是工資管理的基本原則。所謂公平是指員工被公正對待的感受。員工對于薪金、福利公平與否極其敏感，具體可以分為外部公平性、內(nèi)部公平性、個人公平性。從企業(yè)的角度來看，企業(yè)為了保持繼續(xù)發(fā)展的動力，必須在勞動力市場上具有競爭性，及時進行薪資調(diào)查，了解其他企業(yè)為類似職位所支付的工資情況，對外部公平加以重點考慮。
其次，薪酬管理具有合理性原則。合理薪資的標準眾所紛紜，我們認為，合理薪資的要求如下：考慮當?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平;以合乎社會行情的薪資，進行薪資設(shè)計;薪資與員工的效率、能力相等;須比較公司內(nèi)其他同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資;薪資須依職務(wù)來劃分;解決各部門獎金差異過大的情形;薪資調(diào)整的規(guī)則透明化。
再次，薪酬管理具有激勵性原則。一個單位所定的工資、獎金、福利等如果不能對其員工的行為產(chǎn)生影響和作用，這個標準就有問題。單位確定標準的目的應(yīng)該是對員工有所激勵、鞭策、約束、限制，從而提高企業(yè)員工的積極性和主動性，進而為企業(yè)的發(fā)展提供主要的支撐。
二、當前中小企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的問題
1.薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)管理，企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中。一般來說，中小企業(yè)的管理者在對企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認為利潤增長是目前重要的發(fā)展目標，因而會從成本控制的角度考慮薪酬安排，但是極少能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。有很多中小工業(yè)企業(yè)對自身發(fā)展戰(zhàn)略的思考就非常欠缺，所以對薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重視。在企業(yè)的發(fā)展需要人力資源發(fā)展戰(zhàn)略支撐，然爾沒有恰當?shù)男匠暾呷ブ稳肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)就無從談起。
2.薪酬制度不規(guī)范、彈性差。企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。
3.忽視內(nèi)在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心問題是要調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性和潛力。因此，只有構(gòu)建既符合企業(yè)目標又能夠?qū)崿F(xiàn)員工個人發(fā)展的薪酬體系才能使企業(yè)與員工在戰(zhàn)略意義上達成一致，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠可持續(xù)和諧發(fā)展。我國的傳統(tǒng)觀點一般認為組織、家族的目的高于個人，個人的行為和發(fā)展都要在組織之下，相應(yīng)對于個人獨立和發(fā)展的關(guān)懷較少。體現(xiàn)在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企業(yè)施行的是以崗位薪酬為中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、學(xué)歷等聯(lián)系緊密，對于個人的工作能力、努力程度、績效完成情況等沒有科學(xué)考量。這種情況下，員工缺乏對于個人職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展目標的明確認知，其個人的能力、素質(zhì)和潛力與工作的關(guān)系不被重視，在團隊中，每個員工的角色分工與其個人特點結(jié)合不夠，難以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。
三、當前深化中小企業(yè)人力資源薪酬管理的對策
1.完善企業(yè)人力資源管理薪酬機制。在企業(yè)的發(fā)展過程中，提高企業(yè)員工的積極性和主動性具有重要的意義。因此，在企業(yè)薪酬管理過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要積極提供具有公平性和競爭力的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，將薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析，分析崗位工作的復(fù)雜性、工作時所需承擔(dān)的責(zé)任以及所需要的知識和能力、工作態(tài)度等來對崗位的價值進行量化評估，而不是單純以工齡、學(xué)歷、職稱、行政級別來進行評估。同時，要為員工提供具有競爭力的薪酬，引進競爭激勵機制，依據(jù)按勞分配的原則，通過一些激勵措施例如晉升、培訓(xùn)、獎勵、休假等機會，給員工提供更廣闊的發(fā)展空間這些措施對于留住優(yōu)秀員工、形成合理的員工結(jié)構(gòu)，提高工作效率和提升單位形象發(fā)揮著極其重要的作用。能夠促使員工發(fā)揮自身的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，促進了企業(yè)的快速發(fā)展。
2.強化人力資源開發(fā)管理的整體觀念。人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有腦力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。企業(yè)人力資源管理是從招聘、錄用、配置、績效考評、薪酬、人員流動直至對員工進行培訓(xùn)和技能開發(fā)的全過程管理。薪酬管理體系是其中最重要的環(huán)節(jié)之一，它包括薪資計劃、薪資制度管理、特殊薪資管理和對薪資管理的監(jiān)督檢查等，為完成企業(yè)人力資源管理總體目標而開展的一系列管理活動。現(xiàn)代人力資源管理要求薪資管理制度的設(shè)計不僅要滿足和維持員工的基本生活需要，激發(fā)員工的工作積極性，還賦予了其促進組織發(fā)展的更高職能，即建立一個公平、合理的報酬分配制度，促進人員的合理流動和員工能力的最大程度提高和發(fā)揮，維持組織的正常秩序，創(chuàng)造良好的合作環(huán)境，營造管理者和被管理者之間的信任關(guān)系等。
3.實現(xiàn)企業(yè)薪酬設(shè)計和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機結(jié)合。在當前中小企業(yè)的發(fā)展過程中，很多企業(yè)屬于知識型員工集中的科技型企業(yè)，其高級管理人員、專業(yè)技術(shù)骨干在工作中需要有很大的創(chuàng)意和保持較強的個性。企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，實現(xiàn)員工自我激勵。從企業(yè)管理的角度看，激勵功能是薪酬的核心職能。薪酬管理與企業(yè)的其他管理結(jié)合起來，能使薪酬的變動調(diào)節(jié)企業(yè)各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)的人力資源，達到有效配置企業(yè)內(nèi)部各種資源的目的。薪酬制度越是成為支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，員工們就越能夠更好地理解和評價公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實施的關(guān)鍵。
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