自考人力資源管理論文
二十一世紀(jì),企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力之源,人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的自考人力資源管理論文，供大家參考。
自考人力資源管理論文范文一：人力資源管理案例教學(xué)協(xié)同運(yùn)用
[摘要]通過(guò)對(duì)湖南省高校教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“人力資源管理”課程案例教學(xué)存在的問(wèn)題有兩類(lèi)，一類(lèi)是可以通過(guò)改進(jìn)教學(xué)管理得到解決的管理類(lèi)問(wèn)題，另一類(lèi)是需要改進(jìn)和完善案例教學(xué)方式方法才能解決的問(wèn)題。合作學(xué)習(xí)的優(yōu)勢(shì)可以用于彌補(bǔ)案例教學(xué)法的不足，將案例教學(xué)與合作學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，協(xié)同運(yùn)用于“人力資源管理”課程教學(xué)過(guò)程中，可以揚(yáng)長(zhǎng)避短，耦合增效。案例教學(xué)法與合作學(xué)習(xí)在“人力資源管理”課程中的協(xié)同應(yīng)用需要同時(shí)關(guān)注課前準(zhǔn)備、課堂運(yùn)用和課后總結(jié)相互關(guān)聯(lián)的三個(gè)部分。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理;案例教學(xué);合作學(xué)習(xí);協(xié)同運(yùn)用
一、“人力資源管理”課程案例教學(xué)及存在的問(wèn)題
人力資源管理是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，在教學(xué)與研究中，教師能否模擬實(shí)際人力資源管理活動(dòng)，使學(xué)生有身臨其境之感對(duì)教學(xué)的成敗至關(guān)重要。案例教學(xué)法是一種以學(xué)生為主體展開(kāi)的自主性、探究性的開(kāi)放式教學(xué)模式和方法，它將教與學(xué)有機(jī)結(jié)合，大大提高了學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的實(shí)際操作能力。但是，當(dāng)前教師對(duì)在“人力資源管理”課程中實(shí)施案例教學(xué)存在一些問(wèn)題與困惑，這嚴(yán)重影響了該課程的教學(xué)效果和教師采用案例教學(xué)法的積極性。為了深入地分析這一問(wèn)題，本課題組于2014年1月—3月采用個(gè)人訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調(diào)查法，對(duì)教師在“人力資源管理”課程案例教學(xué)中存在問(wèn)題及問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行調(diào)查與分析。首先選取湖南師范大學(xué)、湖南商學(xué)院、湖南科技學(xué)院3所高校的10名教師進(jìn)行開(kāi)放式個(gè)人深度訪(fǎng)談，然后選取湖南省高校的47名教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。統(tǒng)計(jì)分析表明，在“人力資源管理”課程中實(shí)施案例教學(xué)普遍存在兩類(lèi)問(wèn)題。一類(lèi)是可以通過(guò)改進(jìn)教學(xué)管理得到解決的管理類(lèi)問(wèn)題，主要是:教學(xué)理念和教學(xué)方法落后(84.3%);案例資源不足，案例庫(kù)建設(shè)滯后(79.6%);教師專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)低，案例教學(xué)水平不高(70.1%);教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施和教學(xué)投入缺乏(69.4%);領(lǐng)導(dǎo)重視不夠、教學(xué)管理制度僵化(53.2%)等。另一類(lèi)是案例教學(xué)法本身固有的無(wú)法解決的問(wèn)題，主要是:在案例討論與集體學(xué)習(xí)過(guò)程中，學(xué)生相互之間的交流與合作性學(xué)習(xí)不足(84.9%);忽略了對(duì)學(xué)生非認(rèn)知品質(zhì)與合作學(xué)習(xí)技能的培養(yǎng)(75.0%);教學(xué)過(guò)程中師生缺乏互動(dòng)性，學(xué)生參與案例學(xué)習(xí)積極性不高(67.3%);等等。后一類(lèi)問(wèn)題需要通過(guò)改進(jìn)和完善案例教學(xué)方式方法解決。
二、合作學(xué)習(xí)對(duì)案例教學(xué)法的耦合作用機(jī)制
合作學(xué)習(xí)是以學(xué)習(xí)小組為基本單位，動(dòng)態(tài)地利用各主體之間的互動(dòng)關(guān)系，在一定的激勵(lì)機(jī)制下為獲取個(gè)人和小組習(xí)得成果的合作互助式的學(xué)習(xí)策略體系。在“人力資源管理”課程教學(xué)過(guò)程中，如果將之與案例教學(xué)法協(xié)同運(yùn)用，就能夠與案例教學(xué)法產(chǎn)生耦合作用，發(fā)揮聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。第一，合作學(xué)習(xí)注重突出教學(xué)的情意功能。傳統(tǒng)教學(xué)模式往往只注重教學(xué)的認(rèn)知功能，關(guān)心學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)，合作學(xué)習(xí)教學(xué)模式不僅使學(xué)生獲得認(rèn)知方面的發(fā)展，而且讓學(xué)生獲得信任、認(rèn)同、成就感，滿(mǎn)足學(xué)生的情感需要，突出了教學(xué)的情意功能。第二，合作學(xué)習(xí)提倡教師當(dāng)好“導(dǎo)演”，學(xué)生當(dāng)好“演員”，把重點(diǎn)放在學(xué)生的“學(xué)”上。在合作學(xué)習(xí)課堂上，教師角色發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，主要扮演活動(dòng)組織者的角色，不再直接干涉學(xué)生的學(xué)習(xí)方式和內(nèi)容，他們只是通過(guò)對(duì)組織形式的干預(yù)和引導(dǎo)來(lái)保障學(xué)習(xí)的有效進(jìn)行，教師充當(dāng)活動(dòng)的“管理者”“顧問(wèn)”“參與者”，學(xué)生才是整個(gè)學(xué)習(xí)活動(dòng)的“主角”。第三，合作學(xué)習(xí)以班級(jí)授課為基礎(chǔ)，以學(xué)習(xí)小組為基本學(xué)習(xí)單位，其基本教學(xué)模式是:學(xué)習(xí)目標(biāo)設(shè)計(jì)→目標(biāo)呈現(xiàn)→集體講授→小組活動(dòng)→測(cè)驗(yàn)→反饋與補(bǔ)救。合作學(xué)習(xí)中的講授是師生合作設(shè)計(jì)的，力求簡(jiǎn)要清晰，有較強(qiáng)的啟發(fā)探究?jī)r(jià)值，有利于提高學(xué)生的求知欲和學(xué)習(xí)興趣。第四，合作學(xué)習(xí)師生之間、生生之間甚至師師之間的多邊互動(dòng)。傳統(tǒng)教學(xué)模式只限于教師與學(xué)生群體之間的彼此影響和相互作用，而合作學(xué)習(xí)把整個(gè)教學(xué)過(guò)程建立在多邊活動(dòng)的基礎(chǔ)上，有利于提高學(xué)生之間的互動(dòng)性和學(xué)生的學(xué)習(xí)參與積極性?？傊献鲗W(xué)習(xí)充分開(kāi)發(fā)與利用課堂教學(xué)系統(tǒng)中的人力資源，追求課程教學(xué)的認(rèn)知目標(biāo)、情感目標(biāo)和技能目標(biāo)的均衡達(dá)成，這對(duì)于克服案例教學(xué)法的缺陷與不足，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和綜合素質(zhì)具有重要意義。
三、“人力資源管理”案例教學(xué)與合作學(xué)習(xí)協(xié)同運(yùn)用的組織實(shí)施
案例教學(xué)法與合作學(xué)習(xí)在“人力資源管理”課程中的協(xié)同應(yīng)用需要同時(shí)關(guān)注課前準(zhǔn)備、課堂運(yùn)用和課后總結(jié)相互關(guān)聯(lián)的三個(gè)部分。
(一)課前教學(xué)設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備
首先，授課教師需要明確應(yīng)該做好一些準(zhǔn)備工作，如教學(xué)的目標(biāo)設(shè)定與基本原則、教學(xué)案例的準(zhǔn)備與選擇、合作學(xué)習(xí)方式方法選擇、場(chǎng)地設(shè)施準(zhǔn)備以及輔助工具準(zhǔn)備等。在“人力資源管理”課程教學(xué)中，其教學(xué)目標(biāo)是多元化的，不僅包括學(xué)業(yè)目標(biāo)，還包括學(xué)生同他人互動(dòng)交往的社會(huì)技能目標(biāo)。其中學(xué)業(yè)目標(biāo)又包括理論知識(shí)與專(zhuān)業(yè)技能等認(rèn)知目標(biāo)和情感、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等情感目標(biāo)兩個(gè)方面。合作學(xué)習(xí)方法選擇需要考慮不同學(xué)習(xí)方法各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用條件，比如，如果教學(xué)目標(biāo)是以學(xué)業(yè)目標(biāo)為主，讓學(xué)生通過(guò)自由探究的方式學(xué)習(xí)大量新知識(shí)，可以采用小組調(diào)查法和拼圖法;如果是復(fù)習(xí)鞏固已學(xué)的舊知識(shí)，可以采用小組游戲競(jìng)賽法或小組輔助教學(xué)法等方法。此外，教師還要引導(dǎo)學(xué)生做一些必要的準(zhǔn)備，如閱讀案例、自學(xué)相關(guān)理論知識(shí)、做好討論前的心理準(zhǔn)備、擬定小組討論與課堂交流時(shí)的發(fā)言提綱、學(xué)習(xí)如何與他人合作，以及掌握一些必備的合作學(xué)習(xí)技能。
(二)課堂教學(xué)運(yùn)用與管理
課堂運(yùn)用的基本過(guò)程主要包括合作學(xué)習(xí)小組的組建與管理、案例課堂交流的組織實(shí)施兩方面的內(nèi)容。通常情況下，小組規(guī)模為2～6人較為合適，這樣既能可以保證每個(gè)組員有充分的參與機(jī)會(huì)，能較好地承擔(dān)個(gè)人責(zé)任，又能幫助學(xué)生建立良好的人際關(guān)系，促進(jìn)小組的積極互動(dòng)。當(dāng)然，在具體確定小組規(guī)模時(shí)，還需要考慮到全班人數(shù)、教室空間、學(xué)習(xí)時(shí)間、可用學(xué)習(xí)資料的多少等實(shí)際情況。此外，教師還需綜合考慮學(xué)生的成績(jī)、能力、性別、思維模式、學(xué)習(xí)風(fēng)格等個(gè)體特征差異進(jìn)行分組，其基本原則是增加小組內(nèi)成員之間的異質(zhì)性，提高小組之間的同質(zhì)性。課堂交流是案例教學(xué)過(guò)程的中心環(huán)節(jié)，是整個(gè)合作學(xué)習(xí)的高潮。在小組合作學(xué)習(xí)過(guò)程中，教師需要對(duì)學(xué)生的合作學(xué)習(xí)行為進(jìn)行觀(guān)察、監(jiān)督與協(xié)調(diào)，在必要的時(shí)候給予指導(dǎo)，并對(duì)存在的問(wèn)題和特殊情況妥善處理。比如，有些成績(jī)比較好或平時(shí)表現(xiàn)好的組員在小組活動(dòng)過(guò)程中喜歡獨(dú)占發(fā)言權(quán)。遇到這種情況需要教師及時(shí)處理，比如給學(xué)生分配不同角色，并定期輪換;使用發(fā)言卡或發(fā)言棒，限制每個(gè)人的發(fā)言次數(shù)和時(shí)間。有些學(xué)生不認(rèn)真傾聽(tīng)小組報(bào)告和總結(jié)發(fā)言，這時(shí)教師可以規(guī)定，每個(gè)小組報(bào)告結(jié)束后，其他小組必須提1～2個(gè)問(wèn)題，由匯報(bào)小組的同學(xué)回答問(wèn)題。
(三)課后教學(xué)總結(jié)與評(píng)價(jià)
總結(jié)發(fā)言結(jié)束后，教師應(yīng)對(duì)討論中出現(xiàn)的普遍問(wèn)題和重點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，適當(dāng)擴(kuò)展與延伸，并指導(dǎo)各個(gè)小組合作完成案例學(xué)習(xí)書(shū)面報(bào)告，以便消化吸收案例學(xué)習(xí)的成果。一般來(lái)說(shuō)，教學(xué)評(píng)價(jià)既要評(píng)價(jià)學(xué)業(yè)目標(biāo)的完成情況，也要考查學(xué)生對(duì)社會(huì)技能的掌握情況，評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)、認(rèn)知技能、社會(huì)技能、情感、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等多個(gè)方面。評(píng)價(jià)方式包括教學(xué)過(guò)程中的形成性評(píng)價(jià)和教學(xué)結(jié)束后的總結(jié)性評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。其中形成性評(píng)價(jià)目的在于了解學(xué)生在合作學(xué)習(xí)過(guò)中達(dá)到學(xué)習(xí)要求的程度，教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題和缺陷等，以不斷調(diào)整偏差，改進(jìn)教學(xué);而總結(jié)性評(píng)價(jià)目的在于確定學(xué)生成績(jī)，考查教材組織、學(xué)習(xí)方法選擇、教學(xué)活動(dòng)安排等的恰當(dāng)性，以及合作學(xué)習(xí)的總體效果。此外，教師還要及時(shí)收集學(xué)生對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià)和反饋信息，以調(diào)整、完善教學(xué)內(nèi)容和方式。
四、結(jié)束語(yǔ)
總之，綜合運(yùn)用案例教學(xué)法和合作學(xué)習(xí)策略進(jìn)行“人力資源管理”課程教學(xué)，能極大地提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的全面提升，達(dá)到課堂教學(xué)的最佳效果，是值得嘗試的人力資源管理教學(xué)新模式。當(dāng)然，在具體實(shí)踐過(guò)程中，教師還應(yīng)隨時(shí)關(guān)注教學(xué)過(guò)程中出現(xiàn)的新情況和新問(wèn)題，并想辦法及時(shí)解決。
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自考人力資源管理論文范文二：中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及應(yīng)用是企業(yè)員工較為關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標(biāo)，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立應(yīng)將員工勝任素質(zhì)的提升作為最終目標(biāo)。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立及完善措施進(jìn)行簡(jiǎn)要探究。
關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì);中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境下謀求經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，應(yīng)在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵(lì)機(jī)制是員工的關(guān)注焦點(diǎn)，如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，使員工的勝任素質(zhì)能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個(gè)新課題。
一、勝任力及勝任素質(zhì)的基本內(nèi)涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性
勝任力最早是由美國(guó)的研究人員提出，勝任力從內(nèi)涵上看涉及到個(gè)體的工作績(jī)效及由此延伸的個(gè)體工作技能、知識(shí)水平、動(dòng)機(jī)心理等多個(gè)方面，簡(jiǎn)單地說(shuō)，勝任力及勝任素質(zhì)就是個(gè)體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績(jī)的能力和潛質(zhì)。勝任力在特點(diǎn)上具備了工作績(jī)效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個(gè)體素質(zhì)的變化性，是一種動(dòng)態(tài)的衡量個(gè)體工作能力和潛力的模式，被社會(huì)各行業(yè)所廣泛采納應(yīng)用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過(guò)引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產(chǎn)品及服務(wù)方面的質(zhì)量及效率，應(yīng)對(duì)更趨復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制中，在勝任素質(zhì)模型的參與及引導(dǎo)下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉(zhuǎn)及員工的管理等多個(gè)方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中不斷進(jìn)步，最終內(nèi)化為中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質(zhì)分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)聯(lián)
勝任力及勝任素質(zhì)的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的作用及關(guān)聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對(duì)員工的個(gè)體素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^(guān)描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據(jù)，從而為人力資源管理中的薪酬激勵(lì)管理及薪酬等級(jí)劃分制定了較為公正透明的衡量標(biāo)準(zhǔn)。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，勝任力模型與薪酬激勵(lì)機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，可以最大限度地調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質(zhì)分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強(qiáng)有力的執(zhí)行及落實(shí)，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質(zhì)分析，可以使員工認(rèn)識(shí)到自身的素質(zhì)能力與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的匹配程度是否符合預(yù)期要求，從而為其工作動(dòng)機(jī)的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實(shí)踐中。
三、構(gòu)建基于勝任素質(zhì)提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施途徑
1.對(duì)中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)體系加以完善及改進(jìn)
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設(shè)計(jì)企業(yè)員工的薪酬時(shí)，要以勝任素質(zhì)考察分析為基礎(chǔ)，秉持公正公平及透明的原則，根據(jù)企業(yè)員工工作崗位及所擔(dān)負(fù)的工作職責(zé)來(lái)確定相應(yīng)的薪酬等級(jí)及薪資水平，既推進(jìn)中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學(xué)性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實(shí)踐看，其中存在的員工工作動(dòng)力不足，工作職責(zé)模糊不清等現(xiàn)象，從側(cè)面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來(lái)的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進(jìn)一步對(duì)中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應(yīng)基于勝任素質(zhì)提升的考慮，對(duì)中小企業(yè)員工從事的工作內(nèi)容、工作崗位、工作職責(zé)、員工應(yīng)具備的基本素質(zhì)及專(zhuān)業(yè)知識(shí)進(jìn)行全面評(píng)估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學(xué)合理及完善。
2.把握勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化性，豐富薪酬激勵(lì)的方式方法
在充分借鑒及采納勝任素質(zhì)模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中時(shí)，中小企業(yè)人力資源管理人員要認(rèn)識(shí)到勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)變化的特點(diǎn)，注重通過(guò)薪酬激勵(lì)方式的多元化，調(diào)動(dòng)不同層次員工的工作積極性及進(jìn)步欲望，跳出傳統(tǒng)的過(guò)度依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬激勵(lì)方式。在薪酬激勵(lì)的方法拓展上，一方面可以加大對(duì)中小企業(yè)員工精神激勵(lì)的實(shí)施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強(qiáng)其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強(qiáng)其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質(zhì)的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓(xùn)福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓(xùn)的同時(shí)，能夠?qū)ψ陨淼膭偃瘟ψ兓闆r有一個(gè)直觀(guān)的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度，提高人力資源管理水平
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)上，要確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，需要以制度作保障，讓員工明確激勵(lì)與制度之間的關(guān)系，為人力資源管理水平的提高保駕護(hù)航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)制度的建立及完善上，要著重做好獎(jiǎng)懲制度、崗位制度、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制及目標(biāo)激勵(lì)等層面的制度建設(shè)，通過(guò)獎(jiǎng)懲，使正激勵(lì)及負(fù)激勵(lì)都能夠發(fā)揮出其應(yīng)有作用;借助競(jìng)爭(zhēng)，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質(zhì)上的差距;依靠崗位制度及目標(biāo)激勵(lì)，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎(chǔ)上，在向目標(biāo)進(jìn)行邁進(jìn)的過(guò)程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動(dòng)其勝任素質(zhì)的穩(wěn)步提高。
四、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產(chǎn)，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)機(jī)制要在與員工勝任力素質(zhì)提升的有機(jī)結(jié)合下，通過(guò)薪酬體系完善、薪酬激勵(lì)方法拓展、薪酬激勵(lì)制度跟進(jìn)等方式，構(gòu)建科學(xué)合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
參考文獻(xiàn)
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