現(xiàn)代企業(yè)管理論文代企業(yè)管理的影響
現(xiàn)代企業(yè)管理論文代企業(yè)管理的影響
隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,我國企業(yè)發(fā)展經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的現(xiàn)代企業(yè)管理論文，供大家參考。
現(xiàn)代企業(yè)管理論文范文一：淺談企業(yè)的全面預(yù)算管理在現(xiàn)代企業(yè)管理的影響
【摘要】企業(yè)的全面預(yù)算管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，通過全方位、全過程、全參與和實(shí)施預(yù)算的管理方法，能夠有效提升企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。當(dāng)前國內(nèi)應(yīng)用全面預(yù)算管理的企業(yè)日益增加，但獲得成功的卻還未到一般，而且應(yīng)用水平與發(fā)達(dá)國家之間存在著很大的一段差距。如何有效及時(shí)的解決企業(yè)預(yù)算管理中的問題，提高企業(yè)的競爭力，已成為首要任務(wù)。
【關(guān)鍵字】全面預(yù)算，預(yù)算管理，策略
1、引言
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)集團(tuán)涌現(xiàn)出來。由于企業(yè)集團(tuán)存在集團(tuán)目標(biāo)在集團(tuán)各層級(jí)間分解以及決策在各層級(jí)間分享的問題。預(yù)算管理體制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)有機(jī)整合的最基本、最有效的手段，可以有效地消除企業(yè)幾天內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)松散的現(xiàn)象。
預(yù)算管理循環(huán)系統(tǒng)包含預(yù)算編制、執(zhí)行、調(diào)控和考評(píng)四個(gè)模塊，預(yù)算管理保障洗頭包含內(nèi)部審計(jì)機(jī)制、預(yù)算管理信息系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制三個(gè)模塊。正確認(rèn)識(shí)全面預(yù)算管理的作用，加強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向，提高信息化程度，合理借鑒國內(nèi)外預(yù)算管理模式的成功經(jīng)驗(yàn)。
2、全面預(yù)算管理
預(yù)算是通過對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的分析，在科學(xué)的生產(chǎn)經(jīng)營預(yù)測與決策基礎(chǔ)上，用價(jià)值和實(shí)物等多種形態(tài)反映企業(yè)未來一定時(shí)期的投資、生產(chǎn)經(jīng)營及財(cái)務(wù)成果等一系列的計(jì)劃和規(guī)劃。全面預(yù)算以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)利潤為目的，以銷售預(yù)測為起點(diǎn)，進(jìn)而對(duì)生產(chǎn)、成本及現(xiàn)金收支等進(jìn)行預(yù)測，并編制預(yù)計(jì)損益表、預(yù)計(jì)現(xiàn)金流量表和預(yù)計(jì)資產(chǎn)負(fù)債表，反映企業(yè)在未來期間的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。
全面預(yù)算管理作為對(duì)現(xiàn)代企業(yè)成熟與發(fā)展起重大推動(dòng)作用的管理系統(tǒng)，是企業(yè)內(nèi)部管理控制的一種主要方法，從計(jì)劃、協(xié)調(diào)到現(xiàn)在的兼具控制、激勵(lì)、評(píng)價(jià)等多動(dòng)能為一體的一種綜合貫徹企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的管理工具。
3、全面預(yù)算管理中的難題
3.1、管理意識(shí)淡薄，隨意性普遍
有些企業(yè)是私營性質(zhì)，投資人在進(jìn)行財(cái)務(wù)活動(dòng)和處理各種經(jīng)濟(jì)關(guān)系時(shí)，僅憑投資人個(gè)人意愿，具有明顯的隨意性傾向。但管理是一種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)行為，這樣的做法必然會(huì)給財(cái)務(wù)管理帶來負(fù)面影響，只是財(cái)務(wù)管理處于混亂狀態(tài)。而有些非私營性質(zhì)的企業(yè)，也會(huì)存在著“重技術(shù)輕管理，重銷售輕理財(cái)”的現(xiàn)象，都認(rèn)為企業(yè)效益靠的是業(yè)務(wù)發(fā)展。正是經(jīng)營者這種財(cái)務(wù)管理意識(shí)淡薄，制約了自身企業(yè)的健康發(fā)展。
3.2、融資困難，資金不足
在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷惡化的情況下，資金競爭，融資困難就變成企業(yè)現(xiàn)在面臨的最大問題，成了阻礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要障礙。企業(yè)經(jīng)管實(shí)施了預(yù)算管理，但對(duì)管理費(fèi)用的支出仍實(shí)行預(yù)算控制的辦法。企業(yè)規(guī)定了管理費(fèi)用超支或節(jié)約獎(jiǎng)懲辦法。但這就導(dǎo)致了有些管理部門為了節(jié)約費(fèi)用得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，從而削減了一些必要的活動(dòng)。就產(chǎn)生了一種減少工作，多得獎(jiǎng)勵(lì)，消極怠工的現(xiàn)象。
3.3、預(yù)算松弛，有效性差
企業(yè)中的下級(jí)通過故意低估收入或高估成本進(jìn)行預(yù)算虛報(bào)，使得收入或成本預(yù)算與真實(shí)的收入或成本之間出現(xiàn)了不合理的差異。而這種現(xiàn)象也是企業(yè)中普遍存在的。而出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因大致有這幾種：一是管理者企圖通過壓低預(yù)算的手段來增大其實(shí)際業(yè)績，從而謀取更高的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬;二是管理者利用虛報(bào)預(yù)算，可以預(yù)防因?yàn)榻?jīng)營中某些不確定因素而導(dǎo)致的無法我能撐的預(yù)算風(fēng)險(xiǎn);三是管理者通過這種方法來占取更多的企業(yè)資源，便降低本部門完成全面預(yù)算指標(biāo)的難度。
而這種現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致資源的不合理分配，而預(yù)算松弛使各部門之間傳遞的信息失真，極有可能導(dǎo)致決策部門決策失誤。并且還會(huì)使得全面預(yù)算的控制標(biāo)準(zhǔn)過松，掩蓋了企業(yè)經(jīng)營中存在的問題，也有可能使業(yè)績虛增，缺乏客觀、公正性。
3.4、編制過于模式化
預(yù)算編制是企業(yè)實(shí)施預(yù)算管理的起點(diǎn)，也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。所以采用什么樣的方法編制，對(duì)預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著至關(guān)重要的影響。盡管企業(yè)很大程度上在非正常因素上考慮了增量或減量，但確定其增量或減量的幅度卻具有一定的主觀性，致使預(yù)算的便是并未能達(dá)到提高效率的作用。對(duì)不同的經(jīng)濟(jì)內(nèi)容采用不同的預(yù)算編制方法，不能將預(yù)算編制方法模式化，更不能希望通過標(biāo)準(zhǔn)化預(yù)算管理軟件的應(yīng)用來代替預(yù)算編制方法的選擇。
3.5、控制與監(jiān)督形同虛設(shè)
財(cái)務(wù)控制的現(xiàn)代控制論在管理活動(dòng)中的應(yīng)用，是財(cái)務(wù)管理的核心，但由于企業(yè)的規(guī)模和人員素質(zhì)較低，導(dǎo)致了企業(yè)財(cái)務(wù)控制形同虛設(shè)，沒有發(fā)揮到本該有的只能。企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)職責(zé)的分工不夠明確，混崗現(xiàn)象極其混亂，因此，無法形成對(duì)財(cái)務(wù)的嚴(yán)格管理，容易造成資產(chǎn)的內(nèi)部盜用和流失。
4、預(yù)算管理的改善措施
4.1、強(qiáng)化管理意識(shí)，更新管理觀念
我國絕大多數(shù)企業(yè)的法定代表人往往同時(shí)還兼職著其他的職位，換而言之，企業(yè)的控制權(quán)和經(jīng)營權(quán)都是于一人，而且有部分企業(yè)實(shí)行的是家族式管理。因此應(yīng)當(dāng)及時(shí)促使企業(yè)法定代表人轉(zhuǎn)換觀念，對(duì)新形勢下的財(cái)務(wù)管理重要性和必要性的重新認(rèn)識(shí)，確立財(cái)務(wù)管理在企業(yè)中的核心位置，重視財(cái)務(wù)預(yù)算和營運(yùn)資金管理、財(cái)務(wù)控制等工作。提升企業(yè)財(cái)務(wù)管理層次，樹立內(nèi)部控制的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，更新觀念，強(qiáng)化管理。
4.2、提高資源分配效果
超越預(yù)算要求做細(xì)做準(zhǔn)資源配置方案，和客觀環(huán)境一致，就是能使資源配置更到位、更準(zhǔn)確。預(yù)算應(yīng)當(dāng)縮短資源配置審批程序，提高審批速度，這樣便能使一線團(tuán)隊(duì)及時(shí)得到并快速使用這些資源。同時(shí)也能增強(qiáng)幾層管理人員對(duì)資源決策的責(zé)任感，減少資源的浪費(fèi)。
4.3、管理要結(jié)合
第一、要收支相結(jié)合。以成本控制為基礎(chǔ)，現(xiàn)金流量控制為核心。只有嚴(yán)格實(shí)行收支管理，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)結(jié)算中心的功能，才能確保資金運(yùn)用權(quán)力的高度集中。從而保證企業(yè)生產(chǎn)、建設(shè)、投資等資金的合理需求，提高資金使用效率。
第二、與控制力相結(jié)合。預(yù)算管理的本質(zhì)是一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)圍繞企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而開展的。在執(zhí)行過程中落實(shí)經(jīng)營策略，強(qiáng)化企業(yè)管理。預(yù)算一經(jīng)確定后，在企業(yè)內(nèi)部就會(huì)具有效力，并且要嚴(yán)格執(zhí)行。
第三、與目標(biāo)成本相結(jié)合。從實(shí)際情況出發(fā)，找準(zhǔn)影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵問題，瞄準(zhǔn)國內(nèi)外先進(jìn)水平，制定降低成本、扭虧增效的規(guī)劃、目標(biāo)和措施，積極依靠目標(biāo)成本的管理來確保企業(yè)利潤目標(biāo)的完成。
第四、與職工利益相結(jié)合。全面預(yù)算管理是一項(xiàng)全員參與、全面覆蓋和全程跟蹤、控制的系統(tǒng)工程。為了確保預(yù)算各項(xiàng)主要指標(biāo)的全面完成，就必須制定嚴(yán)格的預(yù)算核算辦法?？梢园杨A(yù)算執(zhí)行情況與經(jīng)營者、職工與企業(yè)形成統(tǒng)一的責(zé)任共同體，最大限度地調(diào)動(dòng)經(jīng)營者、職工的積極性和創(chuàng)造性。
4.4、確立理念
第一、一定時(shí)期的生產(chǎn)預(yù)算、采購預(yù)算、直接材料預(yù)算、直接人工預(yù)算、間接制造費(fèi)用預(yù)算、期間費(fèi)用預(yù)算、預(yù)算資產(chǎn)負(fù)債表等才能最終確定下來。為了應(yīng)對(duì)市場的變化，企業(yè)制定的預(yù)算指標(biāo)值應(yīng)當(dāng)具有一定的彈性，為預(yù)算工作的順利開展留有退路，減少過大的預(yù)算風(fēng)險(xiǎn)給預(yù)算管理工作帶來的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的預(yù)算要經(jīng)得起市場的檢驗(yàn)，否則會(huì)因此失敗。
第二、確立“以人為本，關(guān)注預(yù)算道德”的新理念，全面提高預(yù)算工作的效率和效果。人是預(yù)算工作的主體，是預(yù)算工作效果好壞的決定性因素。故而，預(yù)算工作應(yīng)以人為本。如果離開了對(duì)人的關(guān)注度，那么企業(yè)的預(yù)算工作無法繼續(xù)。不少企業(yè)部門為了小團(tuán)體的利益，在制定預(yù)算時(shí)經(jīng)常表現(xiàn)出本位主義的思想，作出較為寬松的預(yù)算。這樣就違背了預(yù)算指標(biāo)應(yīng)該盡量客觀、公正、可靠。缺乏道德意識(shí)的預(yù)算管理必然影響預(yù)算工作的質(zhì)量。這種新理念還要求企業(yè)在執(zhí)行預(yù)算工作過程中去尊重人性，注意發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)各級(jí)員工參與預(yù)算工作，給員工營造一種輕松，愉悅的氣氛。
第三、確立科學(xué)可行的預(yù)算目標(biāo)。在管理過程中，是戰(zhàn)略目標(biāo)分解、實(shí)施、控制和實(shí)現(xiàn)的過程，全面預(yù)算編制的起點(diǎn)應(yīng)該是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)來定制要達(dá)到的目標(biāo)，從而來決定所需要的資源種類和數(shù)量。
5、結(jié)束語
企業(yè)的全面預(yù)算管理通過全員參與、全程監(jiān)控、全方位評(píng)價(jià)，從而形成了一種全新的管理控制系統(tǒng)。它具體細(xì)化和落實(shí)了公司各個(gè)人員的責(zé)任、權(quán)力、利益，明確了每個(gè)人各自的權(quán)限空間和責(zé)任范圍。通過這種管理，把市場壓力和風(fēng)向都轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部個(gè)環(huán)節(jié)的壓力和動(dòng)力。能夠有效實(shí)現(xiàn)地整合集團(tuán)的財(cái)務(wù)資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。
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現(xiàn)代企業(yè)管理論文范文二：關(guān)于企業(yè)績效管理的優(yōu)化研究
摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，成功的績效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大是必不可少的。本分析了當(dāng)前我國大部分企業(yè)績效管理中存在的問題，并提出了一些優(yōu)化措施，以此充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，從而為企業(yè)績效管理工作提供一些幫助和建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理 優(yōu)化研究
1引言
現(xiàn)代企業(yè)要想在日益激烈的競爭中獲得發(fā)展，有效的績效管理是必不可少的一種管理方法。績效管理工作的成功與否在很大程度上影響著企業(yè)的業(yè)績。在企業(yè)管理過程中，績效管理的順利實(shí)施不僅能夠得到員工績效的影響因素和結(jié)果，引導(dǎo)員工在實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中不斷地提高自己，還能夠?yàn)槿肆Y源管理的其他職能工作提供有利的依據(jù)，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)?？v觀當(dāng)前我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，如何優(yōu)化績效管理，使績效管理在為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面作出更大貢獻(xiàn)是我國企業(yè)急需解決的問題。本文根據(jù)我國企業(yè)的實(shí)際情況，分析了企業(yè)績效管理過程中存在的問題并針對(duì)問題提出了優(yōu)化措施。
2.1企業(yè)績效管理中存在的問題
近年來，由于科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與傳播，我國企業(yè)都紛紛效仿西方企業(yè)實(shí)施績效管理。然而，由于各種因素的影響，我國大部分企業(yè)的績效管理依然處于較低的水平，嚴(yán)重阻礙績效管理的實(shí)施進(jìn)而影響了了企業(yè)的發(fā)展壯大[1]。雖然一些大的跨國集團(tuán)在績效管理體系方面也取得了一定的成績，然而這畢竟只占一個(gè)很小的比例，因此，為提高我國企業(yè)的績效管理水平，有必要對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行分析研究。通過分析當(dāng)前我國企業(yè)績效管理的實(shí)踐工作，本文慨括出了以下幾個(gè)存在的主要問題。
(一)對(duì)績效管理觀念存在很大的誤解
目前，很多企業(yè)都在一定程度上對(duì)績效管理觀念存在兩大誤解。第一，許多管理者沒有正確理解績效管理體系的含義，機(jī)械并籠統(tǒng)的將其與績效考核相等同。這一誤解主要是因?yàn)楣芾碚邿o溝通意識(shí)造成的。它會(huì)使在績效管理實(shí)施過程中由于缺乏必要溝通而形成各種障礙，進(jìn)而妨礙整個(gè)績效管理體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。績效考核只是績效管理體系中的一小部分，如果管理者把精力專注于此，則根本實(shí)現(xiàn)不了實(shí)施績效管理的目標(biāo)，企業(yè)原本存在的一系列有關(guān)績效管理的問題也依然得不到根本解決，有可能還會(huì)也來越糟糕!第二，錯(cuò)誤地認(rèn)為績效管理就是人力資源管理。在企業(yè)的人力資源管理體系中，績效管理處于核心地位，因此，它還對(duì)人力資源管理的其他職能的實(shí)施產(chǎn)生著影響。雖然績效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力資源管理的其他職能的工作，否則就會(huì)范抓小大失的錯(cuò)誤。然而，錯(cuò)誤地把績效管理與人力資源管理相對(duì)等在很多企業(yè)的中相當(dāng)普遍的。他們過分夸大績效管理的作用與范圍，使整個(gè)人力資源管理都以績效管理工作為中心進(jìn)行，放松其他職能工作，嚴(yán)重影響了人力資源管理的實(shí)施，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。
(二)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)
戰(zhàn)略管理是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來某個(gè)時(shí)間段內(nèi)的目標(biāo)而做出的考慮企業(yè)整體發(fā)展的一種謀略 [4]。許多企業(yè)在進(jìn)行績效管理體系建立時(shí)僅僅停留在單一崗位職責(zé)水平上，沒有與企業(yè)戰(zhàn)略形成對(duì)接。企業(yè)在實(shí)施績效管理的過程中，只有不斷地與戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，才能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。在制定績效管理評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)應(yīng)該充分考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃。由于市場是瞬息萬變的，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也會(huì)因市場而作出相應(yīng)調(diào)整，為使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，績效管理體系必須是動(dòng)態(tài)的管理體系，在實(shí)施過程中不斷作出調(diào)整。目前仍有很多企業(yè)在這一方面存在不足，他們依然沿用一成不變的績效管理方式，導(dǎo)致不僅沒有推動(dòng)企業(yè)咱略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，而且本身的績效管理目標(biāo)也取不到良好的效果[2]。
(三)員工參與績效管理的程度過低，員工無認(rèn)同感
企業(yè)的績效管理過程需要所有企業(yè)成員的參與才能達(dá)到良好的效果。如果員工在該過程中既無來自管理者的溝通也無主動(dòng)參與的意愿，則大部分員工就會(huì)選擇被動(dòng)的接受績效管理，消極地甚至是帶著抵觸情緒地參與到企業(yè)績效管理過程中，這就導(dǎo)致整個(gè)績效管理的員工參與程度低的問題產(chǎn)生[3]。績效管理的主體對(duì)象是員工，如果大部分員工都沒全身心的參與到績效管理中來，則設(shè)計(jì)的再好的績效管理體系也只是擺設(shè)而已，對(duì)企業(yè)的長足發(fā)展毫無意義可言。
(四)建立的績效管理體系缺乏科學(xué)性和整體性
總體來說，我國企業(yè)現(xiàn)行的績效管理不具有整體性和科學(xué)性。在整個(gè)績效管理實(shí)施過程中，人的主觀意識(shí)始終在很大程度上影響著它的作用的發(fā)揮。一方面，大部分企業(yè)的績效管理體系由于主要偏于定性考核所以缺乏科學(xué)性。另一方面，績效管理是一個(gè)在時(shí)空上的不斷積累的過程，很多企業(yè)不注重日常的績效考核積累，則在進(jìn)行全年績效考核時(shí)就會(huì)因缺乏整體性而草草收?qǐng)?，基本達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。
2.2形成原因
我國企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中為什么會(huì)產(chǎn)生上述問題呢?深入分析原因，在很大程度上這些問題都是由以下因素引起的。
(一) 外部環(huán)境因素
西方的企業(yè)管理以及績效管理思想在經(jīng)歷了漫長的發(fā)展以后，已經(jīng)相當(dāng)完善了，并且已經(jīng)能和現(xiàn)有政治、經(jīng)濟(jì)等體制很好地契合起來。我國大部分企業(yè)現(xiàn)行的績效管理在很大程度上都是借鑒了西方成功的績效管理方法。由于績效管理的實(shí)施要受到很多外部因素的影響，例如政治、經(jīng)濟(jì)、文化等，所以在引入并運(yùn)用這一先進(jìn)理念后必定會(huì)出現(xiàn)由于不同的外部因素帶來的問題。雖然我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多先進(jìn)的管理理念也隨之被引入國內(nèi)企業(yè)來輔助績效管理的實(shí)施，但這也未能從根本上解決績效管理本土化的問題?？偟恼f來，我國大部分企業(yè)現(xiàn)行的績效管理都還是基于傳統(tǒng)的認(rèn)知進(jìn)行建立的，未能真正與外部環(huán)境完美契合。
(二) 企業(yè)內(nèi)部自身因素
導(dǎo)致企業(yè)績效管理出現(xiàn)問題的內(nèi)部因素有很多，但主要因素是績效管理的實(shí)施主體和受體即管理者和員工、企業(yè)的價(jià)值觀念。
(1) 管理者和員工
從管理著方面看，許多企業(yè)管理者由于深受傳統(tǒng)文化的影響，在實(shí)施績效管理的過程中總是本著一種盡量少得罪人的心理從而對(duì)員工的評(píng)定總是模糊含糊的，這極不利于績效管理有效施行。從員工方面看，許多員工對(duì)本企業(yè)現(xiàn)行的績效管理不滿意，覺得績效管理只是企業(yè)管理者用于束縛他們一種方式，根本無法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在這種情況下，員工看不到自己在企業(yè)內(nèi)部的提升和發(fā)展空間，所以會(huì)出現(xiàn)與績效管理目標(biāo)背道而馳的消極怠工現(xiàn)象。
(2) 企業(yè)的價(jià)值觀念
企業(yè)的價(jià)值觀念是企業(yè)在漫長的成長過程中被企業(yè)上下所認(rèn)同的一種文化 [4]。在一個(gè)企業(yè)中，每一個(gè)員工的行為都會(huì)受到企業(yè)價(jià)值觀念的影響。通過企業(yè)價(jià)值觀念的聚合作用把整個(gè)企業(yè)凝聚在一起，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)而奮斗，使企業(yè)成員在這一過程中融入企業(yè)群體。為使績效管理能夠在企業(yè)中獲得理想的效果，就必須形成以績效管理為導(dǎo)向的企業(yè)價(jià)值觀念，培養(yǎng)一種具有績效管理特征的企業(yè)文化，使企業(yè)成員從思想上明白管理者的管理意圖。
(三) 績效管理自身的缺陷
對(duì)于績效管理體系中的評(píng)價(jià)指標(biāo)，我們都希望它涉及的范圍越廣越好。首先，充分全面的評(píng)價(jià)每一個(gè)員工這不僅需要消耗巨大的各方面資源的投入，而且在巨大的資源投入后也不一定會(huì)收到很好的效果。其次，由于被評(píng)價(jià)對(duì)象在完成評(píng)價(jià)指標(biāo)規(guī)定的活動(dòng)涉及到的空間和時(shí)間范圍比較廣，這又為績效管理考評(píng)者的全面考評(píng)增加了難度。再次，對(duì)于需要充分接觸的考評(píng)指標(biāo)，由于考評(píng)者的精力限制或是員工的流動(dòng)性，使得這一類指標(biāo)無法得到準(zhǔn)確地判定。
3優(yōu)化措施
針對(duì)上述問題和原因的分析，企業(yè)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施是非常必要的。為實(shí)現(xiàn)績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業(yè)至少應(yīng)該對(duì)下列幾項(xiàng)進(jìn)行優(yōu)化。
(一) 轉(zhuǎn)變和提高績效管理觀念
為了的績效管理工作能夠順利實(shí)施，整個(gè)企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，不斷提高對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認(rèn)識(shí)到績效管理并非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對(duì)績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績效管理才能繼續(xù)順利推進(jìn)。因此，必須轉(zhuǎn)變各級(jí)管理者和基層員工的績效管理觀念并有所提升，這樣才能切實(shí)完成好績效管工作[5]。
(二) 樹立以人為本的全員參與意識(shí)
首先，我們必須確立起績效管理并非只是人力資源部門份內(nèi)的事情，其他部門或是高層管理者也應(yīng)該積極參與其中這樣一個(gè)思想觀念。對(duì)于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負(fù)責(zé)人的報(bào)告后簡單的給出批示，而應(yīng)該更多的切實(shí)為績效管理的有效實(shí)施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6];績效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時(shí)更應(yīng)該花更多的時(shí)間和基層員工進(jìn)行溝通，以此來發(fā)現(xiàn)績效管理中出現(xiàn)的問題并及時(shí)解決問題;員工方面，也應(yīng)該抱著積極響應(yīng)的態(tài)度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動(dòng)績效管理的順利實(shí)施。
(三) 加強(qiáng)績效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓(xùn)工作
為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，科學(xué)的企業(yè)績效管理要求企業(yè)能在績效計(jì)劃、績效考核、績效診斷與績效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績效計(jì)劃方面，績效管理者應(yīng)就下一個(gè)績效考核期內(nèi)的員工工作職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達(dá)成共識(shí)。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵(lì)員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優(yōu)化方面，正確的進(jìn)行相關(guān)材料的分析，并以此作為績效改進(jìn)的鑰匙，積極的進(jìn)行績效診斷和績效優(yōu)化。
績效考核人員的素質(zhì)對(duì)績效管理的順利實(shí)施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過關(guān)了才能保證企業(yè)績效管理取得成效，因此，加強(qiáng)績效考核人員的培訓(xùn)顯得尤為重要。要定期培訓(xùn)考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達(dá)不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績效管理工作的質(zhì)量。為保證績效考核的科學(xué)性，不僅應(yīng)該對(duì)考核人員的專業(yè)知識(shí)、相關(guān)制度等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，還應(yīng)該對(duì)考核人員、進(jìn)行績效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓(xùn)。
(四) 加強(qiáng)信息溝通交流
在績效管理工實(shí)施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競爭力，必須加強(qiáng)績效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績效考核結(jié)果以后才實(shí)行，而應(yīng)該貫穿整個(gè)績效管理的始終。在績效計(jì)劃階段，為確定科學(xué)的考核指標(biāo)，應(yīng)采用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時(shí)期內(nèi)的目標(biāo)并朝著目標(biāo)前進(jìn)。在得出績效結(jié)果以后進(jìn)行的溝通是整個(gè)績效管理溝通的關(guān)鍵。通過它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個(gè)考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導(dǎo)員工在下一個(gè)考核期內(nèi)對(duì)好的方面進(jìn)行保持、對(duì)不好的方面進(jìn)行改進(jìn)，從而使績效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。
4結(jié)論
績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)的有效管理模式。企業(yè)進(jìn)行績效管理，目的不在于獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰員工，而在于通過這一工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。雖然目前我國企業(yè)的績效管理體系依然存在這么多問題，但隨著各種新的管理理念和優(yōu)化措施的使用，企業(yè)的整個(gè)績效管理水平會(huì)得到不斷提高，從而推動(dòng)企業(yè)快速、健康地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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