本科成本會計專業(yè)畢業(yè)論文
成本會計是會計學相對獨立的一個分支學科,其理論構成有成本會計的目標、假設、對象、原則等要素。下面是學習啦小編為大家整理的本科成本會計專業(yè)畢業(yè)論文，供大家參考。
本科成本會計專業(yè)畢業(yè)論文篇一
企業(yè)責任成本會計運用與發(fā)展
摘要：責任成本會計責任成本會計屬于企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)。從宏觀概念角度分析屬于在固定的責任中心所產生的耗費。責任成本通常情況下容易與產品成本概念相混淆，主要是因為責任成本與產品成本存在較多聯系。首先，兩者最原始的核算信息重合，但是具體的加工處理主體存在差異。第二，責任成本控制效果會直接影響到實際的產品成本。責任成本會計在企業(yè)中的應用可以有效提高企業(yè)的整體運作效率，對于企業(yè)的管理資源以及企業(yè)的市場資源合理配置作用明顯。本文從責任成本會計的概念入手，綜合分析了目前企業(yè)發(fā)展環(huán)境對責任成本會計的影響，以及責任成本會計在企業(yè)中的實際運用，最后完整總結了責任成本會計在企業(yè)中的發(fā)展趨勢。
關鍵詞：企業(yè);責任成本會計;運用于發(fā)展
責任成本會計在近些年逐步顯示出了在企業(yè)實踐中的重要作用和應用價值，逐步受到關注和重視。責任成本制度可以很好的提高責任精確度，轉變職工工作觀念，提高職工得到工作主動性和創(chuàng)造性，有利于企業(yè)整體利益有效實現。在責任成本制度的實踐應用過程中首先需要企業(yè)管理者對責任成本制度認識到位，明確其重要作用，對項目實施目標進行明確。其次，責任成本制度的評估方法需要結合具體的企業(yè)發(fā)展實際，最后，應該通過科學考核，發(fā)揮政策鼓勵作用，完善企業(yè)整體規(guī)劃和發(fā)展結構。責任成本制度的實施無論在戰(zhàn)略成本管理還是在目標管理推廣中都發(fā)揮了重要作用。
一、責任成本會計的概念
在市場環(huán)境瞬息萬變的今天，過去企業(yè)當中的那種老舊的會計管理模式已經不能夠滿足當代企業(yè)的發(fā)展需求，因此很多企業(yè)都提出了一種叫作責任成本會計的管理模式，在這種會計模式當中，相關的財務會計管理部門能夠自主開發(fā)并進行相應的會計管理，并且把這一財務會計部門當作責任管理中心，然后統一地進行會計項目管理，作為重要的責任管理中心，這一部門必須要相應地制定所要完成的工作任務，并且將工作任務下發(fā)給各個執(zhí)行部門，同時交給企業(yè)管理者進行審批，還要對會計管理的結果進行檢驗，所以責任成本管理部門是企業(yè)當中不可缺少的部門，一般采用的是分權管理形式的責任模式來進行的會計項目管理，在這種分權管理當中，相關部門的責任是非常重大的，他們不僅要能夠保證企業(yè)員工出勤制度的完善，同時也要充分調動起員工工作的積極性，進而實現企業(yè)長期性的發(fā)展目標。
二、目前的企業(yè)發(fā)展環(huán)境對責任成本會計的影響
事實上，企業(yè)所處的社會環(huán)境變化對于該項會計管理項目事業(yè)的發(fā)展來說是有著非常強大的影響力，也就是說許多企業(yè)成本項目的質量分析要求都是與社會發(fā)展環(huán)境分不開的，而降低企業(yè)生產經營所需要的成本則是每個企業(yè)發(fā)展過程中的共同目標。而且這種會計管理模式也是基于目標分析理論的基礎之上建立起來的，目標分析理論通常涵蓋了對生產經營項目目標的制定工作，目標預算工作，以及目標分析工作，企業(yè)只有根據目標分析理論的結果進行會計管理才能夠更好地實現發(fā)展的規(guī)劃設計，除此之外，社會環(huán)境當中其他因素的變化也會影響到該項責任成本會計工作的進行，比如說國家宏觀政策方向上的改變，以及對生產資料市場所進行的調整都會制約著企業(yè)的成本會計管理。不僅如此，當今市場環(huán)境當中的需求供應關系假如發(fā)生了變化，也會使得成本會計的內容發(fā)生改變，一些信息技術手段的提出和應用，也會不斷轉變著成本會計管理的形式和手段，因此加強信息技術同企業(yè)社會環(huán)境的融合發(fā)展，為責任成本會計的實施創(chuàng)造出一個良好的環(huán)境也是一項非常重要的工作任務，必須要從企業(yè)長期發(fā)展的角度上來思考問題，促進企業(yè)之間的成本管理融合，使企業(yè)能夠把握住該領域的發(fā)展趨勢，從而做好科學有利的成本信息管理，有效地運用成本會計管理來完成企業(yè)的整體發(fā)展和提高，運用成本資源來提高企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢。
三、責任成本會計在企業(yè)中的運用
1.運用現狀
要想研究一般責任成本會計這一理論在我國企業(yè)發(fā)展過程當中的運用情況，就要結合企業(yè)發(fā)展的實際情況來進行考慮，因為該項會計管理模式的應用也是一個不斷變化著的動態(tài)發(fā)展過程，有關專家對其的分析研究也從來都沒有停止過，通過這種成本會計的管理方式，使企業(yè)對于每一位員工的工作狀態(tài)都能夠有一個了解，同時也可以對企業(yè)的生產經營情況進行了解，簡單來說，就是把企業(yè)的發(fā)展目標轉變成為了每一位企業(yè)員工每天的發(fā)展目標，將企業(yè)發(fā)展的成本細化到了每一位員工頭上，當發(fā)展目標細化工作完成了以后，每一位員工就要根據分到的不同責任目標來進行不同的責任成本管理，通過這種責任管理的方式，使得每一位員工為企業(yè)所生產的價值都能夠得到體現，從而有利于企業(yè)根據不同員工的表現情況來設計相應的薪酬福利制度，這種責任成本會計方式的應用使得企業(yè)當中的財務管理制度能夠朝著多勞多得的方向上發(fā)展。而將責任成本的管理理念進一步落實以后，還可以將傳統企業(yè)內部當中的各個部門進行統一管理，使得它們融合成為一種新的責任管理部門，進而實現資源的優(yōu)化配置，并針對融合完成了的責任部門采取績效考核管理，使企業(yè)中的這一責任管理部門能夠更好地發(fā)揮出它的作用效力。這是一種從企業(yè)宏觀發(fā)展的角度所進行生產經營成本管理的一種方式，此種責任成本分配的會計計算方式，使員工在工作的時候不能夠只從一個因素方面來思考，而是要從企業(yè)發(fā)展的整體成本角度上來思考應該怎樣去做的問題，就比如說企業(yè)當中負責生產資料采集的部門，這部分員工在進行資料采集時不應該只考慮原價的問題，而是要從整體運輸費用成本、倉儲成本以及資料消耗成本等方面來進行會計成本的計算研究，綜合多方面因素以后，選擇一種適合于企業(yè)發(fā)展的采集方式，進而為企業(yè)的進一步發(fā)展節(jié)省成本。
2.責任成本會計與賬戶設置
一般這種成本會計的研究針對的賬戶有兩種，其一是損益賬戶，其二是負債賬戶，在賬戶設置當中，一定要結合著責任成本會計的管理方式來進行，要保證賬戶當中責任中心可以控制，然后做好賬戶的細化分類工作，在賬戶注冊時，要記住責任負擔原則，必須要把可以控制的成本放入到賬戶的責任中心當中，從而實現對項目成本的細化工作，這樣對每一個賬戶所生產經營的項目成本都有一個了解和掌握，在賬戶管理的評價當中，要結合賬戶當中的責任中心系統來看，進而實現對賬戶的責任成本會計管理。在整個過程當中，應該明確的問題就是一定要把握好責任中心的確定問題，必須要設計規(guī)劃好項目當中的責任中心，才能夠對其進行更好的成本會計管理，事實上，責任中心所負責涵蓋的領域是非常大的，因此必須要對其進行詳細的研究劃分工作，要讓相關企業(yè)嚴格按照發(fā)展情況以及實際的生產要求來進行責任規(guī)劃調整。在劃分完成了責任中心以后，還面臨著每個中心當中可以控制成本不清晰的問題，因而在劃分成本的時候，還需要進一步了解每個中心所消耗的成本狀況，而且還要了解每個中心能否計算和調節(jié)控制成本的消耗，這也從側面要求了責任中心必須要事前計算完成好成本的預估項目。之后還要關注的就是內部成本轉移的問題，一定要使責任中心之間能夠協調完成好成本的轉移價格，將價格控制在合理的范圍之內，要從企業(yè)發(fā)展的宏觀角度上進行考慮，使得成本的轉移合情合理。在對賬戶當中每一個責任中心進行績效考核評價的時候，要做好相應的會計預算的計算工作，然后對預算的結果進行科學的評價，特別是針對可以控制成本的考核評價，將成本的計算結果應用到企業(yè)整體的責任成本會計的設計當中。
四、責任成本會計在企業(yè)中的發(fā)展趨勢
1.理論角度
從理論角度上來看責任成本會計管理項目未來的發(fā)展趨勢，還需要進一步充實這一理論系統的內涵，加強對責任成本的理論研究，要從理論知識層面上去充實系統性的理論知識學習，學習國內外先進的理論知識，并把理論研究的成本應用到企業(yè)的發(fā)展項目當中，然后通過實踐性的檢驗方式來檢驗這些理論研究是否具有實際效果，能不能更好地做到對責任中心的劃分工作，如果實踐檢驗在企業(yè)中開展的效果并不是很好的話，就需要重新轉換一些理論研究的設計思路，根據之前提出的理論當中存在的問題進行調整和改進，在不斷地探索當中找到一種合適的責任成本會計理論方法。
2.技術角度
一般責任成本會計在技術角度上面的發(fā)展趨勢，指的是要在企業(yè)范圍內進一步開展信息技術型的會計成本管理模式，從而提高責任成本計算的準確性和會計研究效率，縮短了不必要的用工時間和用工成本，通過計算機會計處理系統軟件來更好地實現對責任成本會計的計算與控制管理，使得企業(yè)的管理者能夠根據會計軟件的計算結果作出正確的價值判斷。在技術研發(fā)的過程中，還是發(fā)達國家的會計核算技術比較先進，關于成本會計方面的管理核算水平也比我國的發(fā)展水平要高出很多，因而從技術層面上，我國也應該多多向發(fā)達國家進行學習，從而掌握到更為先進的責任成本核算技術。
企業(yè)要想真正做好責任成本控制工作，還是要從企業(yè)思想的源頭開始做起，上到企業(yè)管理者，下到每一位企業(yè)當中的工作人員，都需要樹立一種責任成本的管理意識，這就要求構建一種良好的企業(yè)文化氛圍，在企業(yè)文化的建設過程中，要讓相關的工作人員都能夠主動地去完成成本管理問題，一切從企業(yè)發(fā)展的長遠性角度出發(fā)，不斷地從企業(yè)宏觀發(fā)展的戰(zhàn)略角度上來科學規(guī)劃生產經營成本，并且將這種關于成本的規(guī)劃設計落實到每一責任中心的生產環(huán)節(jié)項目當中。
五、結語
綜上所述，通過目標成本會計在企業(yè)中的運用與發(fā)展研究，進一步明確了目標成本會計在企業(yè)中的影響以及未來發(fā)展趨勢。目標成本會計制度在企業(yè)中的順利實施離不開相關政策法規(guī)的建立和完善，應該通過會計成本制度構建起全過程和全員的成本管理體系，使得上到決策管理部門，下到一線操作部門整體的責任成本觀念加深，提高全員的成本控制意識。對于企業(yè)的責任成本會計管理操作人員來說，不僅僅要具備良好的會計專業(yè)知識，同時還應該具備經營管理和生產技術流程方面的相關知識。提高整體的公司責任成本控制效率，發(fā)揮減少企業(yè)經營成本，提高經濟效益的目標。責任成本會計的實施不僅對于短期的成本控制作用明顯，對于長期的企業(yè)未來發(fā)展和企業(yè)經營管理水平的提高都具有重要意義。
參考文獻：
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本科成本會計專業(yè)畢業(yè)論文篇二
人力資源成本會計探討
一、人力資源成本會計概述
(一)人力資源成本會計發(fā)展現狀
高新技術的熱潮把世界經濟的競爭焦點從物質資源逐漸轉向了人力資源,如何對人力資源進行開發(fā)、管理和控制成為影響一個企業(yè)的發(fā)展前景和一個國家的經濟增長的決定性因素。在這個過程中,對大量人力資源信息的捕獲和分析顯得尤為重要,為了從整體上把握人力資產的投入和效益,有效降低企業(yè)成本,人力資源成本會計應運而生。1964年,赫曼森在《人力資源會計》一文中首次提出了人力資源會計的概念,隨后美國會計學會(AAA)、全國會計師協會(NAA)等一直致力于人力資源會計理論和方法的研究。我國對人力資源會計的研究比較晚,1980年,著名會計學家潘序倫先生在《文匯報》上率先提出該問題,隨后經過了陳仁棟、劉仲文、張文賢等學者的研究發(fā)展,一直到1999年中國會計學會將其作為會計重點研究課題,人力資源成本會計的發(fā)展才逐漸進入大眾的視野。目前,人力資源成本會計的發(fā)展在我國還處于探索階段,在各行業(yè)應用的還不是很廣泛,究其原因,主要表現在以下兩個方面:(1)理論研究匱乏。從現存的研究文獻及資料來看,雖眾多會計人士從定義、特征、計量方法、核算、報告等方面進行了探討,已形成了基本的概念框架,但理論上,并未確定正規(guī)的體系,沒有頒布相關文件將其納入會計準則的范疇,因此獨立的核算體系沒有足夠的理由說服大多信息需求者予以接受。(2)實踐應用存在難題。在實踐中,確定一個有效的核算體系的難點在于人力資源計量的不精確性,具體體現在:首先,人力資源自身存在不可預見性和不穩(wěn)定性,它會隨著周圍的環(huán)境、科技,甚至個人情緒等隨時發(fā)生變化,而這種變化是無法按照會計信息質量特征進行及時、可靠地計量,行業(yè)內也難以形成統一標準;其次,實時地對人力資產投入進行記錄、分析,復雜的程序會耗費企業(yè)大量的物力和時間成本。
(二)人力資源成本會計研究意義
雖然人力資源成本會計在如今的發(fā)展并不順利,但人力資源的管理必然會成為未來企業(yè)競爭的主流趨勢,因此,對人力資源成本會計的研究具有重要意義。具體如下:1.適應社會主義市場下的人力資源市場,與國際接軌。首先,勞動力市場、人才交流中心、教育市場等為人力資源提供了一個可以進行投資交易的市場,符合FASB對資產的定義;其次,對人力資源的合理管制,可以優(yōu)化資源配置效率,有效控制成本;再者,若有相應的會計方法對人力資產進行相對精確的計量,在全球一體化的趨勢下勢必會發(fā)展成我國在國際經濟貿易中的競爭優(yōu)勢。2.為企業(yè)及外部使用者做出正確的決策提供信息。一方面,通過不斷記錄人力資源的投入、變動、效益及在總資產中的比例等信息,使管理層從宏觀上了解人力資源的狀況,能更好地作出有利于企業(yè)經濟效益最大化的管理安排;另一方面,員工可以通過直接的數據信息更合理地使用自主選擇權,投資者可以通過對人力資源會計信息的分析看出該企業(yè)的經驗管理水平、技術實力、獲利能力及未來發(fā)展?jié)摿Φ?為其投資決策提供可靠的依據。
二、人力資源成本的構成
(一)人力資源取得成本
1.招募成本:主要包括招募人員的工資(直接勞務費)、洽談會議費、招待費、差旅費、廣告費、場地費、水電費(直接業(yè)務費)、預計支付員工的獎金(預付費用)等。2.選拔成本:企業(yè)對應聘人員進行挑選、考核、評價等活動所發(fā)生的成本,據不同企業(yè)的選拔流程而定。一般包括:面談、篩選申請資料費用、測試、調查、和體檢等費用。3.錄用成本:企業(yè)為取得已確定聘任員工的合法使用權而發(fā)生的成本,包括錄取手續(xù)費、調動補償費等。4.安置成本:企業(yè)將錄取員工安排到確定崗位所發(fā)生的成本,包括行政管理費、時間損失費,有時還涉及為招募到一些特殊人才支付的一次性補貼等。
(二)人力資源開發(fā)成本
1.上崗前教育成本:一般由參與雙方工資及其離崗損失、教育管理費、資料費及設備折舊構成。2.崗位培訓成本:一般由參與雙方工資、學費、因開展培訓使相關部門效率降低的費用構成。3.脫產培訓成本:員工脫離原有崗位接受正規(guī)、較長時間的學習發(fā)生的一切材料費和人工費,包括工資及福利費、資料費、培訓費(包含生活費、住宿費、交通費)及離崗損失。
(三)人力資源使用成本
1.維持成本:包括工資、津貼(職務津貼、生活補貼、法定加班津貼)、各種福利費用(住房補貼、補助性支出、家屬接待費用等)、年終分紅等。2.獎勵成本:為了激勵員工對企業(yè)做出最大價值貢獻付出的獎金,包括建議獎勵、超產獎勵、革新獎勵等。3.調劑成本:為了改善員工精神狀態(tài)、調劑生活而發(fā)生的娛樂及文體活動費、社團開支及療養(yǎng)費等。
(四)人力資源保障成本
1.勞動事故保障成本:企業(yè)承擔的因工傷應給予員工的經濟補償費,包括工資、醫(yī)藥費、傷殘補貼、喪葬費等。2.健康保障成本:員工因其他原因不能工作企業(yè)應給予的經濟補償,包括缺勤工資、醫(yī)藥費、產假工資及補貼等。3.退休養(yǎng)老保障成本:包括養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、遺屬補償金等。4.失業(yè)保障成本:為了保障某些困難員工在重新就業(yè)前的基本生活需求,一般為失業(yè)救濟金。
(五)人力資源離職成本
1.離職補償成本:企業(yè)辭退員工或其自動辭職時補償給員工的成本,一般包括離職工資和一次性補償金等。2.離職低效成本:員工在離開前因情緒不穩(wěn)定造成工作低效的損失費用及離開后與其有關部門工作低效的損失成本。3.離職管理費用:管理人員因處理離職事項發(fā)生的費用如協商費、調查費、離職手續(xù)費等。4.空職成本:員工離開后未及時招聘發(fā)生的職位空缺成本。
三、企業(yè)人力資源成本會計核算
(一)賬戶設置
為了正確對人力資源進行會計核算,前述對其進行了確認、計量后,結合企業(yè)的特點,在現行的核算體系基礎上,本文另外設置了幾個專項賬戶:“人力資產”:核算企業(yè)在取得、開發(fā)、使用、保障、離職上投資引起人力資源原值的增加、減少及余額,按各人力資產設明細。“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”、“人力資源使用成本”、“人力資源保障成本”、“人力資源離職成本”:分別用來核算企業(yè)在各個環(huán)節(jié)對員工投資支出的增加、減少及余額。“人力資產費用”:核算不同類別人員各種人力資產的收益性支出,借方發(fā)生額反映當期應記入生產經營成本的人力資產費用;貸方發(fā)生額則反映已分配記入的費用。“人力資產攤銷”:采用個別和集體的方法核算人力資產的累計攤銷額。借方一般無發(fā)生額,只有當員工從企業(yè)退出時,沖減已攤銷的人力資產費用;貸方發(fā)生額反映當期應記入生產經營成本的人力資產費用,貸方余額為人力資產成本的累計攤銷額。“人力資產損益”:核算員工因變動或退出而發(fā)生的損益。借方發(fā)生額反映員工退出時轉銷的人力資產成本的未攤銷額;貸方則為轉銷的多攤銷額。
(二)人力資源成本會計核算舉例
現以某企業(yè)日常人力資源活動為例,采用歷史成本計量,對其核算進行說明:
1.人力資源取得成本核算
(1)該企業(yè)于2014年3月1日開始籌劃招聘計劃,持續(xù)實施35天,包括去往各地區(qū)各大高校進行校園宣講、招聘會等。總計發(fā)生招聘人員直接勞務費用7260元,招聘會發(fā)生直接業(yè)務費9854元(其中含洽談會議費3500元,廣告費3860元,差旅費1552元,宣傳材料費380元,辦公費250元,水電費312元),招聘會臨時場地費2500元,則招募成本=7260+9854+2500=19614元,會計分錄為:借:人力資源取得成本—招募成本19614貸:銀行存款等19614(2)4月6日開始,進行了為期一個周的招聘新員工的選拔工作,隨后進行改卷、調查分析,發(fā)生的費用包括:1)初步口頭面試,參選人員100人,選拔人員工資率25元/小時,每人準備2小時,面談進行15分鐘。選拔者的時間成本為:(2+0.25)×25×100=5625(元);2)每份申請表資料費2元,每人資料匯總費2元,合計400元;3)進行筆試和口語測試,平均每人材料費4元,評分成本15元,考試費用合計1900元,前三項均沖減管理費用;4)與最后確定的候選人再次面談,通知其取得相關材料、體檢等費用達3800元。會計分錄為:借:人力資源取得成本—選拔成本11725貸:銀行存款3800管理費用7925(3)5月23日,決定錄用選拔出來的25名員工,發(fā)生手續(xù)費20元/人,沖減管理費用,會計分錄為:借:人力資源取得成本—錄用成本500貸:管理費用500(4)6月24日起,將錄用的員工安置到各自工作崗位,發(fā)生行政管理費用1200元;錄用部門損失的時間成本為75元(35元/小時×2);為新員工提供辦公設備100元/人;均沖減管理費用;另支付給某2位特殊人才一次性補貼10000元。會計分錄為:借:人力資源取得成本—安置成本13775貸:管理費用3775銀行存款10000(5)結轉成本,將人力資源取得成本轉入“人力資產”賬戶,會計分錄為:借:人力資產—新員工45614貸:人力資源取得成本—招募成本19614—選拔成本11725—錄用成本500—安置成本13775
2.人力資源開發(fā)成本核算
(1)7月1日起,對25名員工進行上崗前教育培訓,特請培訓教師工資為150元/小時,每天4小時,歷時15天;教育管理費1500元,資料費340元,教育設備折舊950元。會計分錄為:借:人力資源開發(fā)成本—上崗前教育成本(新員工)11790貸:應付職工薪酬9000管理費用2790(2)7月23日起,對公司員工進行崗位培訓,由具體業(yè)務部門經理負責。經理離職成本150元/天,培訓收入300元/天,計15天;另由于新員工工資水平不熟練造成設備損失費2500元,資料費1720元,其他管理費用2760元。會計分錄為:借:人力資源開發(fā)成本—崗位培訓成本(新員工)13730貸:應付職工薪酬6750管理費用6980(3)8月份由于企業(yè)發(fā)展需要,派遣一名核心技術人員進行一個月的脫產培訓,發(fā)生培訓費4800元,其工資按20%發(fā)放10000元,往返差旅費4760元,資料費300元,會計分錄為:借:人力資源開發(fā)成本—脫產培訓成本19860貸:應付職工薪酬10000銀行存款9860(4)結轉該核心技術人員的脫產培訓成本,會計分錄為:借:人力資產—A高級技術人員19860貸:人力資源開發(fā)成本—脫產培訓成本19860同時,當新員工培訓期結束后,將其成本轉入“人力資產”賬戶,會計分錄為:借:人力資產—新員工25520貸:人力資源開發(fā)成本—上崗前教育成本(新員工)11790
3.人力資源使用成本核算
(1)新員工從9月份正式開始工作,月資為4000×25=100000元,本年度共需支付400000元,該企業(yè)總經理年薪650000元,副總經理2名,每人年薪470000元;部門經理5名,年薪220000元;核心技術人員8名,年薪200000元;其他人員60人,年薪平均60000元。會計分錄為:借:人力資源使用成本—總經理維持成本650000—副總經理維持成本940000—部門經理維持成本1100000—核心技術人員維持成本1600000—其他員工維持成本4000000貸:應付職工薪酬8290000(2)12月31日,公司發(fā)放年終獎。其中總經理50000元,副總經理每人40000元,部門經理每人20000元,核心技術人員每人10000元,其他每人5000元(不包含新員工)。會計分錄為:借:人力資源使用成本—總經理獎勵成本40000—副總經理獎勵成本80000—部門經理獎勵成本100000—核心技術人員獎勵成本80000—其他員工獎勵成本300000貸:應付職工薪酬600000(3)該企業(yè)本年應攤銷調劑成本為172267元,其中娛樂及文體活動開支為53100元(原有員工每人600元,現有76人;新員工每人300元,共25人);另企業(yè)員工休假制度規(guī)定:休假每人(除其他員工和新員工外)每年15天(節(jié)假日除外),休假期間工資照發(fā)(為月工資總額的三分之一),總額為119167元,則合計的攤銷調劑成本的會計分錄為:借:人力資源使用成本—總經理調劑成本18656—副總經理調劑成本27311—部門經理調劑成本33556—核心技術人員調劑成本49244—其他人員調劑成本43500貸:人力資產攤銷172267每個月末,將維持成本、獎勵成本、調劑成本轉入“人力資產”賬戶。
4.人力資源保障成本核算
(1)本年度該企業(yè)未發(fā)生勞動事故。(2)年末一次性計提健康保證成本,支付員工日常醫(yī)藥費開支。其中總經理提取13000元,副總經理每人7000元,部門經理每人5000元,核心技術人員每人9000元,其他員工每人提取2000元,新員工提取1000元,合計提取269000元,會計分錄為:借:人力資源保障成本—總經理保障成本13000—副總經理保障成本14000—部門經理保障成本25000—核心技術人員保障成本72000—其他人員保障成本145000貸:應付職工薪酬269000(3)本年度為員工繳納保險,均按月計提,養(yǎng)老保險為15%,醫(yī)療保險為9%;失業(yè)保險為1%,以10月份為例,會計分錄為:借:人力資源保障成本—總經理保障成本13542—副總經理保障成本19583—部門經理保障成本22917—核心技術人員保障成本33333—其他人員保障成本100000貸:應付職工薪酬—代扣職工保險189375每月末,將保障成本轉入“人力資產”賬戶。
5.人力資源離職成本核算
(1)在2015年1月發(fā)工資之前,該企業(yè)有5名普通員工離職,原因如下:2名員工因身體不適無法從事公司的安排而退職,企業(yè)支付15000元表示慰問;2名因能力不能勝任工作被辭退,按合同規(guī)定發(fā)放離職補償金10000元;1名因個人問題離職,企業(yè)不承擔責任。會計分錄為:借:人力資源離職成本—其他員工離職補償成本25000貸:銀行存款25000(2)本年度因與離職員工進行談話協商占用面談者和離職者正常工作時間,每人大概花費1小時,面談者平均工資為60元/小時,離職員工平均工資為6000元/月;辦理離職過程中需支付的管理費用人均200元,離職管理費用合計=1×60×5+6000/22/8×5+200×5=1470元,會計分錄為:借:人力資源離職成本—其他員工離職管理成本1470貸:銀行存款1470(3)因“離職低效成本”和“空職成本”為機會成本,在傳統會計核算體系里未考慮,此處也不予記錄。因此,直接將離職成本轉入“人力資產”賬戶,分錄如下:借:人力資產—其他人員離職成本26470貸:人力資源離職成本—其他員工離職補償25000—其他員工離職管理成本1470(4)沖銷本年度已離職員工的價值。假設這5名員工的人力資產價值為160000元,已攤銷54000元,本年度應攤銷32240元,則離職損失為73760元。會計分錄為:借:人力資產攤銷50000人力資產費用32240人力資產損益73760貸:人力資產160000(5)每月末,根據“人力資產”賬戶的年初余額攤銷記錄本年的人力資產費用,借記“人力資產費用”,貸記“人力資產攤銷”;根據本月發(fā)生額,結轉本月的人力資產使用成本和保障成本。(6)將離職人員的損失結轉入當年利潤,會計分錄為:借:本年利潤73760貸:人力資產損益73760
(三)人力資源成本會計報告的框架
人力資源成本會計報告就是采用綜合計算人力資產投資及人力資產費用的方法,將人力資產總成本作為一項資產,列示在資產負債表上;同時,附以人力資產成本變動及總成本表,詳細反映人力資源投資的變動情況。
四、總結
從以上核算實務可以看出,人力資源成本會計存在眾多假設和不確定因素,加之管理過程繁多、復雜,無成形的理論體系給予支撐,因此,人們對其可操作性持懷疑態(tài)度,阻礙了進一步發(fā)展。但目前我國許多企業(yè)反映人力資源成本持續(xù)不斷地上升,已經嚴重影響了企業(yè)的經營效益,因此對人力資源成本會計的研究有著不可或缺的現實意義。為了解決其在實踐運用上的難題,許多會計人士提出了不同的解決辦法:頒布相關的法規(guī)制度將人力資源會計納入會計準則;建立人力資源統計、評估系統和權益型人力資源會計模式;規(guī)范人力資源成本會計的核算與報告;轉變觀念,大力開展試點工作等。從這些舉措可以看出,人們對人力資源會計越來越重視,“21世紀是人才的世紀”,相信在探索與發(fā)展的道路上,人力資源成本會計能不斷被改進和完善,更好地服務社會大眾。
本科成本會計專業(yè)畢業(yè)論文篇三
企業(yè)人力資源成本會計研究
作為生產要素的關鍵部分，無論在生產與銷售或資金與技術開發(fā)方而，人力資源都成為各企業(yè)競爭的主要內容。特別在當前市場競爭體制逐漸完善的背景下，人工成本在企業(yè)成本管理中可挖掘的潛力也隨之增大，對提高企業(yè)經濟效益及其競爭力發(fā)揮小可替代的作用。因此，對人力資源成本會計在企業(yè)成本管理中的應用問題研究具有}一分重要的意義。
一、企業(yè)人力資源成本管理與人力資源成本會計應用現狀
1.企業(yè)人力資源的成本管理現狀分析
現階段，大多企業(yè)的總成本中，人力資源成本比例呈逐漸上升的態(tài)勢，為企業(yè)總成本的管理帶來極大的挑戰(zhàn)，影響整體經濟效益。尤其在《勞動介同法》頒布之后，其中關于經濟補償的內容范圍逐漸擴大，使企業(yè)的離職率小斷上升，增加了企業(yè)的人力資源離職成本與取得成本。另外，我國一部分企業(yè)進行成本管理的核心仍集中在產品成本管理方而，忽視對人力資源的成本管理。也有一部分企業(yè)對人力資源成本進行資本化，使其成為當期的管理費用，并未真正進行科學有效的管理，導致企業(yè)競爭力受到嚴重影響。
2.人力資源成本會計應用現狀分析
當前，人力資源成本會計應用的現狀主要體現在兩方而:第一，實務操作難度較大且成本高。區(qū)別于物質資源的計量，人力資源的計量標準及其繁瑣，大多時候需通過主觀判斷或利用相關的評估機關進行人力資源價值的評估。所以使人力資源成本會計實務操作的成本與難度都有所增加。第二，缺少相關的會計準則與會計規(guī)范。財務人員進行賬務處理過程中需遵照一定的會計準則與會計規(guī)范，然而大多企業(yè)并未完全依照相應的規(guī)范，而以自身實際情況出發(fā)制定相應的策略，導致小同企業(yè)財務報表中關于人力資源成本會計的數據與信息編制小同，也造成其信息使用價值逐漸降低的情況發(fā)生。
二、人力資源成本會計的賬務設置及其具體應用分析
1.從賬戶設置角度
人力資源成本會計的賬戶設置一般包括“人力資產”賬戶、“人力資源開發(fā)成本”與“人力資源取得成本”的賬戶、“人力資源費用”貝長戶、“人力資產累計攤銷”賬戶以及“人力資產損失準備”和“人力資產損益”的賬戶等。其中“人力資產損失準備”賬戶是在“人力資產”賬戶調整下產生的，主要指貸記企業(yè)通過一定的比例將人力資產損失準備計算出來。若期末余額在貸方，則說明損失準備仍未沖銷。
2.人力資源成本會計具體應用分析
人力資源成本主要應用于人力資源的成本管理決策、激勵成本管理、成本計劃與成本預測方而。其中在成本管理決策方而，人力資源成本會計能夠幫助設計與選擇成本決策，使成本決策的分析與評價更為介理，進而保證決策方案能夠順利實施。在激勵成本管理中，人力資源成本會計能夠為激勵決策的制定提供參考信息，會計人員根據決策對企業(yè)中的薪酬方案以及職工資金為產品成本帶來的影響進行分析。在成本計劃與預測方而，對企業(yè)人力資源需求的預測可通過會計與統計的方法集中成本信息，并運用比較分析與綜介分析的方式了解企業(yè)當前的人力資源狀況來實現的。而且在相關的人力資源成本財務信息基礎上，企業(yè)對成本的控制、管理以及招聘渠道的選擇將更加介理。
三、人力資源成本管理中存在小足之處及其完善策略
1.核心員工的成本控制問題及其完善策略
人力資源成本的影響因素之一為核心員工的離職率。很多企業(yè)核心員工山于對現有工作崗位小滿或受其他如薪資福利待遇方而影響，很容易出現離職情況，這就造成人力資源成本的逐漸增加。因此，要求企業(yè)進行核心員工招聘時，就需建立起與其他員工共同的心理契約，并保證應聘者能夠提供準確的信息。而招聘人員也需對招聘計劃、招聘方式等進行設計，如采用無領導小組、情景模擬或而試提綱等方式。<1)核心員工在開發(fā)成本方而的完善策略山前文可知，企業(yè)的核心員工們-.們受其工作崗位及其他外部因素影響選擇離職，影響企業(yè)的人力資源成本。因此，在招聘階段需招募與招聘崗位相符、符介公司基本要求、發(fā)展?jié)摿薮蟮娜藛T，以此使開發(fā)成本方而的支出降低。同時，應根據崗位的具體需求進行人員素質的培養(yǎng)，避免因采取大眾化的培訓方式造成員工知識技能要求無法得到滿足的情況發(fā)生。而培訓體系的建立也可采用層次多樣的模式，對企業(yè)核心員工可通過實外部培訓與實踐鍛煉為主，內部培訓為輔。(2)核心員工在使用成本方而的完善策略使用成本主要指企業(yè)介法使用員工過程中所產生的費用，如職工工資、職工福利費與獎金等。具體可遵循成本效益的原則，保證在核心員工使用成本的控制下能夠為員工帶來更多的福利，并以此為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在實際采取的薪酬激勵政策方而，可征求核心員工的意見或建議，促進員工參與企業(yè)成本管理的積極性。<3)核心員工在離職成本方而的完善策略企業(yè)中核心員工的離職很大程度上造成控制成本與離職補償成本的增加。針對這種情況，在招聘階段，企業(yè)應將離職的相關責任與代價子以交代。對工作崗位中的核心員工，企業(yè)管理者還需保持與其小斷的交流，以此解決員工內心的顧慮與小滿，并將員工離職的心理消除在萌芽階段。尤其在企業(yè)進行規(guī)劃或目標制定過程中，可使核心員工共同參與，調動員工管理與發(fā)展企業(yè)的積極性。
2.人力資源成本組成問題及其優(yōu)化措施
山前文可知，人力資源的成本主要包括企業(yè)員工的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本以及保障成本等。針對其中存在的問題，首先可細化成本組成項目并分別歸檔項目的成本支出，使企業(yè)管理者與員工都可發(fā)現項目的變化規(guī)律與發(fā)展趨勢。其次，以員工工作崗位的小同進行成本管理。例如，企業(yè)中的技術人員、普通操作人員以及管理人員等都需按照小同比例的成本進行管理，這樣既可使人力資源成本的控制更有效，也可使員工工作積極性調動起來。
3.人力資源成本會計應用過程中的問題及其優(yōu)化措施
根據前文人力資源成本會計應用的現狀，可采取三方而的優(yōu)化措施:第一，從基礎教學著手，構建人力資源成本會計的相關課程。第二，人力資源成本會計相關規(guī)范與準則的制定，并在具備人力資源會計實施的企業(yè)中實施。第三，非貨幣計量方法的應用。山于貨幣計量方法在人力資源會計中的應用并沒有相關的定論，在實施過程中難度極大，所以可引用非貨幣計量的方式。在保證與貨幣計量方法結介的情況下，將人力資源價值充分反映出來。
4.企業(yè)發(fā)展與人力資源成本間的聯系與優(yōu)化措施
人力資源成本管理是影響企業(yè)總成本的重要因素，然而企業(yè)成本管理中卻忽視人力資源成本。因此對其可采取一定的優(yōu)化策略:首先，企業(yè)傳統觀念需進行轉變。將人力資源成本作為對人力資源的一項長期投資，并從長遠角度對人力資源投資后可能發(fā)生的變化進行分析。其次，量化管理人力資源成本。人力資源成本需與企業(yè)的盈利利潤以及銷售收入等指標聯系起來，并根據小同階段的指標變動情況分析企業(yè)發(fā)展過程中人力資源成本的影響。
四、結論
人力資源成本在企業(yè)總成本中的比例將逐漸增高。企業(yè)為在激烈的競爭中占有一席之地，需采用人力資源成本會計，加強人力資源成本管理，以此使人力資源成本的控制與核算得以加強，并減少小必要的成本費用支出，保證人力資源成本的投入實現更多的產出效益，這樣才能促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。
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