關(guān)于企業(yè)倫理學(xué)方面論文參考(2)
關(guān)于企業(yè)倫理學(xué)方面論文參考
企業(yè)管理論文篇1
淺談提升企業(yè)管理中的激勵(lì)效能的策略
摘要：文章首先提出了激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的重要作用，接著介紹了激勵(lì)的五種措施，最后指出了因?yàn)榇胧┎划?dāng)和認(rèn)識(shí)原因造成的種種激勵(lì)誤區(qū)。通過這八種誤區(qū)來告誡我們只有采取正確適當(dāng)?shù)募?lì)措施才能真正發(fā)揮激勵(lì)的有效作用。文章最后指出一個(gè)企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的科學(xué)的開放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗。
關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工行為動(dòng)力策略管理
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。根據(jù)對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研究的哈佛大學(xué)詹姆斯教授統(tǒng)計(jì)，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮出20%-30%;如果加以激勵(lì)，則可以發(fā)揮出70%-80%?？梢?，激勵(lì)對(duì)員工能力的發(fā)揮具有巨大的促進(jìn)作用。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。
一、激勵(lì)的多種措施
(一)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙管齊下
1、首先與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，實(shí)行物質(zhì)激勵(lì)
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)需求是人類的第一需要,是人們從事所有社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。因而，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，是滿足員工基本需求的重要激勵(lì)手段，也是企業(yè)使用得最為普遍的一種激勵(lì)措施，能起到立竿見影的效果。物質(zhì)激勵(lì)通常表現(xiàn)為增加工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)等,除此之外，還可以對(duì)有發(fā)展前途的員工給予旅游休假、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)、購房貸款獎(jiǎng)勵(lì)、贈(zèng)送人壽保險(xiǎn)等一些新的、具有吸引力的物質(zhì)激勵(lì)手段，促使員工有更高的追求和奮斗目標(biāo)。
2、與企業(yè)文化相結(jié)合，實(shí)行精神激勵(lì)。
赫茲伯格的“雙因素理論”認(rèn)為“保健因素”并非最佳的激勵(lì)方式，因?yàn)檩^低級(jí)的員工需求比較容易獲得滿足，還不能使員工變得非常滿意，精神需求是人們相對(duì)于物質(zhì)而言更高層次的需求，這是由于隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人們的物質(zhì)生活得到了極大的豐富，從而更多地追求精神方面的滿足。通過豐富工作內(nèi)容，提供獲得成就感、認(rèn)同感、承擔(dān)責(zé)任和更有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，這些激勵(lì)因素才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。落實(shí)到我們企業(yè)管理的實(shí)踐中，精神激勵(lì)可以表現(xiàn)為：目標(biāo)激勵(lì)、尊重激勵(lì)、工作激勵(lì)、參與激勵(lì)、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)、榮譽(yù)和晉升激勵(lì)、晉升激勵(lì)、情感激勵(lì)。
(二)多跑道、多層次激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施
企業(yè)應(yīng)為不同類型的員工提供多層次、多跑道的激勵(lì)機(jī)制，以滿足不同的需求。企業(yè)應(yīng)針對(duì)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、服務(wù)人員、技術(shù)工人等不同人群制定多跑道激勵(lì)制度，避免所有的人擁擠在一條跑道上。把激勵(lì)的手段、方法與激勵(lì)的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵(lì)手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵(lì)的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
(三)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)
激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同。根據(jù)調(diào)查：在國(guó)有企業(yè)，激勵(lì)因素的排序依次是：公平與發(fā)展、認(rèn)可、工作條件、報(bào)酬、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、福利報(bào)酬。而在國(guó)外企業(yè)，激勵(lì)因素的排序依次則是：成就、認(rèn)可、工作吸引力、責(zé)任、發(fā)展、基本需求。由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。
(四)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)制度，搞活用人機(jī)制。
一是要制定科學(xué)合理的干部選拔機(jī)制，推行干部競(jìng)聘上崗制度，真正創(chuàng)造“能者上、平者讓、庸者下”的良性干部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)有為青年注重自身素質(zhì)的提高，積極工作、奮發(fā)向上。二是完善用人機(jī)制。根據(jù)工作需要和職位要求，挑選有專長(zhǎng)的人去承擔(dān)該項(xiàng)工作，最大限度的發(fā)揮其潛能。三是樹立“無功便是過”的意識(shí)，“逆水行舟，不進(jìn)則退”，不允許有人躺在功勞簿上睡大覺，要加大員工的考核力度，關(guān)鍵在于抓住核心問題——工作能力和業(yè)績(jī)，把員工的目光牢牢地吸引到工作上來，時(shí)刻保持飽滿的精神狀態(tài)和高昂的斗志。
二、激勵(lì)的誤區(qū)
建立合理有效的激勵(lì)制度，是企業(yè)管理的重要問題之一。國(guó)內(nèi)企業(yè)，雖然近幾年來越來越重視管理激勵(lì)，并嘗試著進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制改革，也取得了一定成效，但是在對(duì)激勵(lì)的措施和激勵(lì)的認(rèn)識(shí)上還存在一些誤區(qū)，主要有以下幾個(gè)方面：
誤區(qū)一：目標(biāo)設(shè)定不合理
將企業(yè)目標(biāo)分解為各個(gè)員工的目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成情況給員工以適當(dāng)?shù)膽土P，會(huì)激勵(lì)員工努力工作。但目標(biāo)設(shè)置必須合理適當(dāng)，既不能太高也不能太低。目標(biāo)抬高會(huì)使員工感到無法實(shí)現(xiàn)而挫傷他們工作的積極性，目標(biāo)太低則不能激發(fā)員工的潛能。所以，只有弄清每個(gè)員工的性格、能力和知識(shí)水平，在此基礎(chǔ)上制定出符合員工自身特點(diǎn)、滿足員工實(shí)際需要的目標(biāo)，才能真正達(dá)到激勵(lì)員工的目的。另外，目標(biāo)設(shè)定也要考慮到目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)問題，以防止目標(biāo)之間產(chǎn)生沖突，給績(jī)效考核工作帶來困難，扭曲激勵(lì)機(jī)制的作用。
誤區(qū)二：平均主義仍有市場(chǎng)
運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)必須注意。物質(zhì)激勵(lì)必須公平。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看絕對(duì)值，而是要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較看相對(duì)值，通過比較判斷自己是否受到了公平的待遇。收入分配的不公，將會(huì)挫傷員工努力工作的積極性。因此，企業(yè)采取激勵(lì)措施時(shí)，要盡量對(duì)員工的業(yè)績(jī)給予客觀正確的評(píng)價(jià)，貫徹按勞分配的原則。同時(shí)，需要注意的是，公平主義不是平均主義。平均主義破壞了按勞分配的原則。
誤區(qū)三：注重短期激勵(lì)，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)
許多績(jī)效考核都較好地考察到員工行為對(duì)企業(yè)近期利益的貢獻(xiàn)，卻忽略了對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)期利益的貢獻(xiàn)。一般來說，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)。但員工如果片面追求短期利益，可能誘發(fā)員工的短期行為而損害企業(yè)的根本利益。因此企業(yè)在實(shí)施短期激勵(lì)的同時(shí)，還必須考慮運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期激勵(lì)措施，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工的切身利益緊密聯(lián)系起來。股票期權(quán)、職工持股、參股計(jì)劃等，能促使員工行為長(zhǎng)期化。與傳統(tǒng)的以工資和獎(jiǎng)金為主的薪酬制度相比，其激勵(lì)效果更為顯著。
誤區(qū)四：重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，輕精神獎(jiǎng)勵(lì)
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，物質(zhì)只是人們較低層次的需要，被企業(yè)重視和認(rèn)可對(duì)員工也能起到很大的激勵(lì)作用。赫茲伯格的雙因素論也認(rèn)為，物質(zhì)是一種外在獎(jiǎng)勵(lì)，它對(duì)人們的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人們有根本性的激勵(lì)作用。美國(guó)管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會(huì)帶來副作用，因?yàn)楦哳~的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正。所以，企業(yè)管理中，不能只單純強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)能在更高層次上調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)深度大，維持時(shí)間長(zhǎng)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者給下屬以挑戰(zhàn)性的工作，實(shí)行職工參與式管理和民主協(xié)商的方法，更容易發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造力。松下幸之助在談及自己成功的秘訣時(shí)透露：在經(jīng)營(yíng)松下電器的歷程中，以情為重的用人之道無疑是企業(yè)整盤棋中最妙的一著。尊重、理解、關(guān)心員工，維護(hù)員工的權(quán)益和地位，會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的整體功能。
誤區(qū)五：激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)
目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)簡(jiǎn)單認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì)，因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒有堅(jiān)決地執(zhí)行而流于形式，結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目的。
誤區(qū)六：同樣的激勵(lì)可以適用于任何人
許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒有對(duì)員工的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，結(jié)果適得其反。某科研單位對(duì)全體員工簡(jiǎn)單地“一視同仁”，對(duì)科技人員和工人采用同樣的激勵(lì)手段：獎(jiǎng)金加表揚(yáng)?？蒲腥藛T得不到實(shí)質(zhì)的尊重和地位，積極性受到打擊。
三、結(jié)束語
通過本文研究，我們對(duì)知識(shí)型員工要進(jìn)行人本管理。這就要求人力資源管理者必須從知識(shí)型員工的個(gè)性特征出發(fā)，研究他們的心理需求，抓住他們的心理和行為特點(diǎn)，明確他們各階段不同的實(shí)際需求，采取相應(yīng)的對(duì)策，才能激發(fā)他們的工作熱情和積極性，達(dá)到對(duì)他們的有效管理，最終推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)管理論文篇2
淺談企業(yè)管理中的企業(yè)文化構(gòu)筑
[摘 要]在我國(guó)現(xiàn)階段的企業(yè)管理之中，企業(yè)文化占據(jù)了非常重要的地位，同時(shí)也成為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。尤其是中國(guó)加入了WTO的這十年里， 改革開放步伐逐漸的深入，進(jìn)入到了全面發(fā)展的新的階段。我國(guó)目前的企業(yè)在國(guó)際大環(huán)境里, 面臨的挑戰(zhàn)也逐漸的增多了，企業(yè)的凝聚力與企業(yè)文化漸漸地融合在一體，把企業(yè)由過去簡(jiǎn)單的構(gòu)成逐漸發(fā)展為文化組織的一種模式形式復(fù)雜起來了。本文將與大家分享企業(yè)管理之中如何來建構(gòu)企業(yè)文化。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)管理 企業(yè)文化 建構(gòu) 發(fā)展
企業(yè)文化在我國(guó)現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展中所處的地位，可以被喻為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，也是企業(yè)的凝聚體的載體，也是員工向心力的主體，可以說，企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程中處于一個(gè)關(guān)鍵的地位。它伴隨企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)境、人文環(huán)境，以及企業(yè)自身所蘊(yùn)含的消費(fèi)需求而不斷變化、調(diào)整，也是大型企業(yè)向國(guó)際型企業(yè)發(fā)展之中最為巨大的動(dòng)力。
怎樣加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，通過對(duì)于企業(yè)文化的建設(shè)來達(dá)到推動(dòng)企業(yè)積極向上的發(fā)展，成為越來越多的企業(yè)管理者注重的問題?，F(xiàn)代的比較管理學(xué)有這樣的認(rèn)識(shí)，企業(yè)的自身是文化的組織，企業(yè)生產(chǎn)所進(jìn)行的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，是一種文化的活動(dòng)，企業(yè)管理自身就成了文化，企業(yè)文化往往透出的是一種企業(yè)自己的價(jià)值觀，自己的語言工具。
一、企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)涵
企業(yè)文化的內(nèi)涵，在教科書式的說法是分為環(huán)境、制度、行為、理念等幾大文化，內(nèi)部軌跡隨深層次的虛化作用也越來越明顯，因而，理念文化的作用則是至關(guān)重要的，企業(yè)文化軟性的支配性與重要性也在此。企業(yè)文化的優(yōu)秀態(tài)勢(shì)能締造出比較優(yōu)秀的企業(yè)管理，企業(yè)管理的優(yōu)秀程度也如一面鏡子映射了企業(yè)文化的優(yōu)秀。我們?cè)诠芾砗臀幕g架構(gòu)的時(shí)候更應(yīng)該認(rèn)識(shí)到他們之間的理性關(guān)系。理性的管理是不能過多涉及人性的，不過客觀的管理是絕對(duì)不能缺少人性的。將人性管理如何更為合理體現(xiàn)并通過管理這個(gè)載體來滲透入企業(yè)內(nèi)部，使企業(yè)能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代能夠鞏固自己的優(yōu)勢(shì)，并保持較為優(yōu)秀的形象和發(fā)展永久活力，最后變?yōu)橥苿?dòng)企業(yè)發(fā)展的無窮動(dòng)力?，F(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)主對(duì)于這個(gè)問題，都達(dá)成了共識(shí)，那就是從企業(yè)管理的企業(yè)文化構(gòu)建來入手。
可以說企業(yè)文化的建設(shè)內(nèi)涵面廣泛, 一般指企業(yè)在曾長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程當(dāng)中所形成的一些不成文的全體人員都愿意共同來遵守，以及奉行的價(jià)值觀念，這些觀念逐漸成為了信條和基本行為準(zhǔn)則，這條準(zhǔn)則在企業(yè)中形成了一種非常健康的，積極向上的，樂觀的氛圍，他們加強(qiáng)了職工工作的源動(dòng)力,也提高了企業(yè)自己的經(jīng)濟(jì)效益，讓職工之間樹立了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)能相適應(yīng)的道德風(fēng)范并且提高了員工自身的綜合素質(zhì)。
1.企業(yè)文化的載體——文體活動(dòng)。可以讓文體活動(dòng)成為一個(gè)載體，來加強(qiáng)企業(yè)文化的設(shè)施的建設(shè)并健全企業(yè)文化的網(wǎng)絡(luò)， 要不斷強(qiáng)化各種各樣的文化陣地。如，越來越多的公司有著年會(huì)的傳統(tǒng)，越來越多的跨國(guó)企業(yè)會(huì)愿意重新建立工會(huì)的設(shè)置，通過工會(huì)來設(shè)置一些員工活動(dòng)，也就是設(shè)置各種各樣的文體活動(dòng)，通過活動(dòng)凝聚員工的向心力與團(tuán)結(jié)氛圍。讓公司的領(lǐng)導(dǎo)與員工之間能在同一個(gè)平臺(tái)上展開共同的活動(dòng)，能在同一平臺(tái)上融洽員工與員工之間，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的感情，最大化地增強(qiáng)人之間的溝通，相互進(jìn)行了解。
2.企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵點(diǎn)——領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上是企業(yè)文化建設(shè)中最為關(guān)鍵的一點(diǎn)，企業(yè)文化的構(gòu)建過程之中領(lǐng)導(dǎo)扮演著最為重要的一個(gè)角色，他們的個(gè)人理想和信念，他們的見識(shí)影響著并且制約著企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，同時(shí)他們的思想還會(huì)滲透到產(chǎn)品的開發(fā)和經(jīng)營(yíng)的管理方式之中去，對(duì)于員工也會(huì)產(chǎn)生一種上行下效的模仿。企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想和行為密切相關(guān)。從一定意義上講, 有什么樣的領(lǐng)導(dǎo), 就有什么樣的企業(yè)文化。因而，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也必須要把言行規(guī)范起來，要靠真理，人格魅力來影響員工。與員工共同推進(jìn)企業(yè)管理之中的企業(yè)文化構(gòu)建。
二、企業(yè)文化是以人為中心的企業(yè)管理理念
企業(yè)文化實(shí)際上是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和自身發(fā)展的過程之中慢慢地形成的，是企業(yè)價(jià)值的觀念、企業(yè)的精神、企業(yè)員工所體現(xiàn)的道德規(guī)范、企業(yè)員工群體的意識(shí)，以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)理念的一種綜合載體。企業(yè)的價(jià)值觀實(shí)際上決定了企業(yè)文化的精神內(nèi)涵，也決定了企業(yè)的管理要素，什么樣的企業(yè)文化，會(huì)彰顯企業(yè)管理之中的軟性要素，企業(yè)文化核心的涵義實(shí)際上也是企業(yè)所散發(fā)的價(jià)值觀?，F(xiàn)代的管理學(xué)這樣認(rèn)為，企業(yè)文化其實(shí)是通過一系列的群體活動(dòng)來主動(dòng)塑造的文化的意識(shí)形態(tài)，被塑造的不成文的企業(yè)文化內(nèi)涵所建立起來之后，便會(huì)成為一種塑造員工的行為和內(nèi)部關(guān)系的不成文的規(guī)范，也是企業(yè)內(nèi)部的所有人所共同來遵循的價(jià)值體系，這個(gè)觀念與認(rèn)識(shí)的形成對(duì)維系企業(yè)的內(nèi)部成員之間的凝聚力起到非常大的作用。
企業(yè)文化是一個(gè)由核心層、中間層和外圍層構(gòu)成的多層次的生態(tài)系統(tǒng)，根據(jù)內(nèi)容也可以分為精神層、制度層和物質(zhì)層，企業(yè)文化的各個(gè)層面是和諧統(tǒng)一、相互滲透的。
外層的企業(yè)文化，被稱為物質(zhì)層的文化，這個(gè)部分作為企業(yè)文化外顯的部分，他所指的看得見，也可以聽得到，并且是摸得著的文化，企業(yè)的形象標(biāo)識(shí)，員工的服裝，企業(yè)所自有的口號(hào)、企業(yè)的標(biāo)語等，這是顯性的東西為形成更高層次的企業(yè)文化奠定了基礎(chǔ)。
制度層的企業(yè)文化是中間層，該層面具體限定了企業(yè)成員在共同的工作活動(dòng)中所應(yīng)當(dāng)遵循的行為準(zhǔn)則。體現(xiàn)為規(guī)章制度，企業(yè)的習(xí)慣(文化)、企業(yè)的組織構(gòu)建，以及內(nèi)外的人際之間的交往方式等各個(gè)方面。在實(shí)踐的方面來看，管理者們?nèi)羰钦J(rèn)為某文化需要被提倡的時(shí)候，會(huì)通過培養(yǎng)典型的形式，或是通過開展一系列有針對(duì)性的活動(dòng)推廣傳播。不過，若是要把管理者希望倡導(dǎo)的這種文化很快地融進(jìn)企業(yè)管理的過程中，讓這種文化變成企業(yè)的員工所自覺遵守的行為，那么制定的制度則成為了載體。文化可以單純作為“文化”事業(yè)來發(fā)展，但是會(huì)耗費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間被認(rèn)可，若是作為“制度”來制約員工，會(huì)提高企業(yè)的文化被認(rèn)同的時(shí)間。
精神層企業(yè)文化是企業(yè)文化的核心層面，等同于企業(yè)員工之間理念的深層層次，滲透于企業(yè)員工的心里，是企業(yè)的管理者與企業(yè)員工之間所達(dá)成共識(shí)的，會(huì)共同來遵守的一種意識(shí)形態(tài)，是在長(zhǎng)期生活與工作之中逐漸積淀而成的，具有牢固的基礎(chǔ)，是很難改變的。包括理想信念、道德規(guī)范、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)營(yíng)思想及精神風(fēng)貌等，是形成企業(yè)文化的物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因，是企業(yè)文化的核心和靈魂，決定著企業(yè)員工的行為，因而也就決定著企業(yè)的行為和業(yè)績(jī)。企業(yè)文化賦予員工以理想憧憬，給日常工作以高遠(yuǎn)意義，是組織員工思想、行為的依據(jù)，也是激發(fā)其創(chuàng)造力的源頭活水。企業(yè)管理思想在員工中潛移默化，形成共同了認(rèn)知，員工們知道企業(yè)的管理者所提倡的精神內(nèi)涵，也知道如何做才能夠符合企業(yè)的組結(jié)構(gòu)內(nèi)在的規(guī)范和要求，也知道可能怎樣才不會(huì)違背企業(yè)主規(guī)定的目標(biāo)。會(huì)最大可能地讓自己身不由己融入企業(yè)所提倡的文化之中。
三、企業(yè)文化發(fā)展來看企業(yè)文化的顯性作用
傳統(tǒng)企業(yè)管理的理論僅僅把企業(yè)看成為一架運(yùn)轉(zhuǎn)的機(jī)器,企業(yè)里的員工只是企業(yè)這機(jī)器中的一個(gè)零件,只要各司其職就能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這個(gè)概念沒有重視人的主觀能動(dòng)性所發(fā)揮的作用,忽略人所作出的需求等特點(diǎn)。若是各個(gè)企業(yè)中的各個(gè)組織都能夠完全地按部就班，那么就企業(yè)的未來而言，會(huì)失去一切創(chuàng)新熱情，以及創(chuàng)新所需要的環(huán)境,而在變幻莫測(cè)、飛速發(fā)展的世界經(jīng)濟(jì)面前,創(chuàng)新精神是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力,如果一個(gè)企業(yè)缺乏有效的創(chuàng)新機(jī)制,那么企業(yè)的發(fā)展就會(huì)停滯,因此傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式所透漏出的思想里蘊(yùn)含著崇拜的理性、崇拜的組織性和崇拜的技術(shù)等特點(diǎn)，必然會(huì)被人們更為重視起來，尤其是人的需求，以及需要重視人所創(chuàng)造的精神行為管理的理論所替代。
行為主義的理論來看,企業(yè)應(yīng)該是以人作為中心的,要把世代相傳作為良好的價(jià)值觀念,該觀念能促使人們自覺地關(guān)心企業(yè)，以及維護(hù)企業(yè)的成長(zhǎng),最后才可以形成一個(gè)鼓勵(lì)個(gè)人的進(jìn)取、也能注重到整體的效能優(yōu)勢(shì)。這種企業(yè)可以強(qiáng)調(diào)人所創(chuàng)造的積極性，以及主觀的能動(dòng)性等特點(diǎn),會(huì)把人理解成為企業(yè)之中最為重要的一個(gè)因素。用文化的關(guān)系把人際關(guān)系聯(lián)系起來，并且把這塊作為管理的一個(gè)主要內(nèi)容來看,把對(duì)人的鼓舞作為企業(yè)之后發(fā)展的一個(gè)動(dòng)力機(jī)制，其經(jīng)營(yíng)的理念也可以看作為企業(yè)文化所發(fā)散出的管理觀念。
四、企業(yè)文化的功能對(duì)于企業(yè)文化的激勵(lì)作用
企業(yè)的文化的意義,一直以來都是眾說紛紜的,筆者較為同意以下的這種論調(diào):企業(yè)文化其實(shí)是一種經(jīng)濟(jì)的意義，是合乎文化發(fā)展的混合意義的,也就是指在企業(yè)界內(nèi)所形成的一種特定價(jià)值的觀念、一種獨(dú)特的行為準(zhǔn)則，這個(gè)準(zhǔn)則只對(duì)于特定的企業(yè)和特定的社會(huì)環(huán)境發(fā)生一定的影響。對(duì)于特定的企業(yè)而言，“文化”,不再簡(jiǎn)單，單指知識(shí)的修養(yǎng)，文化的意義范圍被縮小，是指企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于知識(shí)態(tài)度;是人們對(duì)利潤(rùn)的心理，不能作為人際關(guān)系來衡量，是作為該企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系所折射的處世為人的哲學(xué)思想，不能作為俱樂部主題存在卻是人們參于道俱樂部當(dāng)中的動(dòng)機(jī)來實(shí)現(xiàn);不僅僅是一種社交的活動(dòng),是作為社交的方式來存在;不僅僅是被當(dāng)作運(yùn)動(dòng)會(huì)的獎(jiǎng)牌來看，而作為運(yùn)動(dòng)會(huì)所獲得的獎(jiǎng)牌所折射出的榮譽(yù)觀來被看待;是人們對(duì)于新聞的態(tài)度、評(píng)論。是員工在企業(yè)的管理活動(dòng)之中所發(fā)生的作用被看待，是造成這種管理方式的種種原因被提及?？梢哉f企業(yè)的文化其實(shí)是一種內(nèi)在的滲透，出現(xiàn)在企業(yè)的一切活動(dòng)之中，可以作為企業(yè)靈魂的所在。我們可以由中間發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化之中價(jià)值觀其實(shí)就是企業(yè)文化最為根本的核心與企業(yè)文化的靈魂,這個(gè)靈魂決定著企業(yè)的物質(zhì)文化、企業(yè)的制度文化等一系列相關(guān)的企業(yè)文化的部分。人們的價(jià)值觀作為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來幫助人們判定事物的好、壞、幫助人們衡量人們的行為是否有意義，是一種依據(jù)思想或者可以稱為信念。每個(gè)成功的企業(yè)，都會(huì)有著一定的統(tǒng)一的相對(duì)客觀的價(jià)值觀。這些價(jià)值觀都是來源于各個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理經(jīng)驗(yàn),是長(zhǎng)期的積累沉淀后形成的。如同，浙江的一張的報(bào)紙，《都市快報(bào)》在報(bào)紙創(chuàng)刊至今有12年時(shí)間了，每個(gè)人在報(bào)社的人都會(huì)稱自己為快報(bào)人，每個(gè)相關(guān)的項(xiàng)目都是以快報(bào)命名，報(bào)紙的風(fēng)格是扁平化的編輯部，最大化地為讀者服務(wù)，所有的員工，都以服務(wù)于百姓作為第一優(yōu)先，這份報(bào)紙的理念是“生活因溫暖而美好”，那么最后讀者的滿意度與經(jīng)營(yíng)的理念有著最為直接的關(guān)系。在企業(yè)文化功能方面看，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的作用表現(xiàn)有幾個(gè)方向:
1.企業(yè)文化總是具有凝聚人心的功能。企業(yè)其實(shí)是社會(huì)之間的特定結(jié)合體,在維護(hù)與維系企業(yè)與社會(huì)這兩個(gè)結(jié)合體的時(shí)候我們發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)方面內(nèi)容,一個(gè)是企業(yè)的組織能力和相應(yīng)的內(nèi)部的制度,這個(gè)部分是利用外在的形式維持的;二是我們可以把企業(yè)文化成看為內(nèi)在方式進(jìn)行溝通人際之間的關(guān)系,維持人們之間的一個(gè)結(jié)合。企業(yè)文化使得企業(yè)員工與企業(yè)的管理者有了統(tǒng)一的奮斗目標(biāo)，有共同的認(rèn)知有相通的價(jià)值觀
以及一樣的精神支柱,這種認(rèn)知能夠把企業(yè)的員工緊密的聯(lián)系在一起，這種文化實(shí)際上是一條紐帶，帶有了文化符號(hào)的紐帶。因此，企業(yè)發(fā)展就會(huì)如同巨大的磁石，產(chǎn)生巨大的吸引力，兼具一種感召力,這種感召力會(huì)讓企業(yè)的員工團(tuán)結(jié)起來，形成一個(gè)強(qiáng)而有力的集體。企業(yè)的文化具有一定的凝聚力，會(huì)促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作，讓員工們可以同心協(xié)力,企業(yè)能夠在日益發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)大潮中具備強(qiáng)而有力的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
2.企業(yè)文化同時(shí)具備了約束的功能。企業(yè)的凝聚性與企業(yè)所具備的約束性在一定的關(guān)系里是相輔相成的，有約束也就意味著有凝聚基礎(chǔ)。企業(yè)文化具備的能力可以把企業(yè)的員工思想、行為指向成去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的崇高目標(biāo)，那么相對(duì)的，也就意味著也會(huì)出現(xiàn)一些相對(duì)的約束在目標(biāo)的思想與企業(yè)的行動(dòng)方面。就是什么可以做，什么是邊界。要求企業(yè)的員工在追求統(tǒng)一的目標(biāo)行為時(shí)候,需要接受相對(duì)的思想，以及言行約束。我們?cè)诮ㄔO(shè)企業(yè)的文化之時(shí)，重要的目的就是盡可能地減少外在約束,讓企業(yè)的員工形成自我約束的機(jī)制。還需要注意的是，企業(yè)的文化并更包含了很多犧牲精神，以及奉獻(xiàn)的精神。
3.企業(yè)文化在企業(yè)管理的過程中具備的調(diào)節(jié)功能。企業(yè)文化所具備的調(diào)節(jié)功能所強(qiáng)調(diào)的是員工的自覺和自我的調(diào)節(jié)。調(diào)節(jié)好協(xié)調(diào)好人之間的關(guān)系,就能最為直接地提高生產(chǎn)率,同時(shí)還能提高企業(yè)自身的靈活性與機(jī)動(dòng)性。
4.企業(yè)文化在企業(yè)管理之中的輻射性與具備的滲透功能。企業(yè)的文化對(duì)于這個(gè)社會(huì)的影響，體現(xiàn)在很多方面的。企業(yè)文化會(huì)通過自己的載體，能夠有力地影響社會(huì)，企業(yè)的文化會(huì)通過對(duì)于職工進(jìn)行一定的培訓(xùn)，以及對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的熏陶,為社會(huì)提供出較為優(yōu)秀的人才?，F(xiàn)在很多企業(yè)在管理中都較為重視企業(yè)文化的價(jià)值，尊重員工自身的價(jià)值、尊重員工的人格,因此，在企業(yè)文化存在的固定的體系之中,會(huì)孕育出企業(yè)自身的民主精神。
五、企業(yè)管理中構(gòu)建企業(yè)文化需要在融合中彰顯出人性特點(diǎn)
企業(yè)的管理重“理”，是用理來管人，因而要從“理”到人，但是通常情況下所認(rèn)知的“理”是來自于實(shí)踐中，能夠溝通和學(xué)習(xí);企業(yè)文化若是重“化”，則是用文化人的“化”要到員工的心。企業(yè)的管理要與企業(yè)文化做到相融合要就是要入人心，實(shí)現(xiàn)使用“人”的狀態(tài)發(fā)展到會(huì)用人，再到用“好人”，從管理者至員工都“強(qiáng)”、到體系“好”到文化也“好”三個(gè)體系的轉(zhuǎn)變，最后實(shí)現(xiàn)人和企業(yè)之間所能形成持續(xù)的發(fā)展。對(duì)企業(yè)來說，在有文化同時(shí)有管理狀態(tài)下發(fā)展才能強(qiáng)。文化是作用在人的，育人這個(gè)過程就是以“文”來化人的一個(gè)過程。管理的作用其實(shí)也是針對(duì)于人的，但是管理的過程就是更多是重視管人。因此，我們更需要了解文化與管理的關(guān)系。筆者結(jié)合了自己的工作經(jīng)驗(yàn)，以及在企業(yè)實(shí)踐后所得出的是：文化其實(shí)是一個(gè)企業(yè)所蘊(yùn)藏的內(nèi)在哲學(xué)，管理則是外在行為;文化是基本的精神，管理是文化外化的形式;文化可以作為管理的軟件支持，管理則是文化發(fā)展過程中的硬件不斷升級(jí);管理需要?jiǎng)?chuàng)新，文化則需要先行;文化的創(chuàng)新所推動(dòng)的管理升級(jí)其實(shí)是持續(xù)動(dòng)態(tài)所具備的發(fā)展過程。究其曾出現(xiàn)的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)的文化和企業(yè)的管理所出現(xiàn)的狀態(tài)交集就是人性，不管是對(duì)于管理所作出的柔性要求，或者是對(duì)文化基礎(chǔ)提示的軟性要求，所有都是指向人性本質(zhì)的請(qǐng)求。當(dāng)今的企業(yè)不管是做人、還是管人，或者是育人，都需要遵循人企共贏原則。發(fā)展企業(yè)也需要，尊重人和培育人，最后實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
1.管理的“理”實(shí)際來自實(shí)踐的企業(yè)管理，也就是一個(gè)企業(yè)的實(shí)踐過程，也是企業(yè)的一個(gè)學(xué)習(xí)過程。思想造就了人的偉大，實(shí)踐檢驗(yàn)了思想的偉大;因而，正確的思想只能在實(shí)踐之來進(jìn)行一系列的檢測(cè)，我們的管理方法與道理是沒有辦法在“聽”當(dāng)中去培養(yǎng)的，這是必須在企業(yè)的管理當(dāng)中，反復(fù)的練習(xí)和實(shí)踐的。我們可以認(rèn)為，企業(yè)文化的建構(gòu)其實(shí)與企業(yè)的管理者所具備的自身素質(zhì)和自身的積淀有著必然的聯(lián)系，同時(shí)企業(yè)管理者的因素也決定著企業(yè)管理的效果好或者壞。
2.企業(yè)管理之中的“理”其實(shí)來自溝通企業(yè)之間的理，可以是不辯不明的，企業(yè)文化當(dāng)中的道理需要在企業(yè)管理的進(jìn)一步溝通中慢慢的明晰;理不宣而不及，企業(yè)管理之中的道理不進(jìn)行溝通就比較難取得雙方的理解，達(dá)成一定的共識(shí)。目前，我國(guó)的企業(yè)所出現(xiàn)的突出問題其實(shí)是反映在“人”的主觀能動(dòng)性這個(gè)問題之上，“人”即思想的問題進(jìn)行解決，一切的問題和期望都只能望而興嘆，現(xiàn)實(shí)中的經(jīng)濟(jì)主體實(shí)現(xiàn)一切的企業(yè)管理都是根據(jù)人的表現(xiàn)來進(jìn)行評(píng)判的，因此，要如何幫助企業(yè)脫離原始的基調(diào)，從賣自己的產(chǎn)品發(fā)展到出售品牌概念，自賣服務(wù)發(fā)展到誠信的價(jià)值，直至企業(yè)所出售的是企業(yè)的文化，如蘋果公司的發(fā)展，人成為了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是否能成功關(guān)鍵問題。到此，我們也可以最后確認(rèn)企業(yè)的管理其實(shí)就是“人”的自我管理與人的約束管理。
3.企業(yè) 管理之中的“理”其實(shí)來自學(xué)習(xí)，企業(yè)之所以會(huì)發(fā)生運(yùn)營(yíng)不暢的情況，原因其實(shí)是企業(yè)管理中“人”的環(huán)節(jié)發(fā)生了問題，人的管理問題，就像電腦的主機(jī)一樣，也像人機(jī)體一般，就像人的中樞神經(jīng)發(fā)生了鈍化的現(xiàn)象，對(duì)外在的事物感覺發(fā)生了錯(cuò)誤，感覺不到外界事物的 發(fā)展，或者可以認(rèn)為是視力或者是聽力的方向出現(xiàn)了衰退，企業(yè)管理中對(duì)于問題的出現(xiàn)即看不見也又聽不到;最后則是代謝的系統(tǒng)出現(xiàn)了障礙，對(duì)于新的管理理念我們做不出接收的準(zhǔn)備，壞的理念也丟不掉。就像很多大型的國(guó)企在發(fā)展的過程中出現(xiàn)的狀況，因?yàn)轶w制等原因，很多有才干的人才不能在重要的崗位上發(fā)揮自己所長(zhǎng)，而沒有能力的人在重要的崗位上 發(fā)揮著錯(cuò)誤的作用，造成了企業(yè)管理的問題。相互的協(xié)調(diào)比較困難，壁壘深厚，手腳失靈，因此，我國(guó)現(xiàn)階段的企業(yè)要發(fā)展，在企業(yè)管理方面來看，必須在企業(yè) 文化的建設(shè)方面入手，要建立一支好的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，來提升整體團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，逐漸的消減到改變現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)之中弊端，實(shí)現(xiàn)我國(guó)現(xiàn)代化企業(yè)良性的發(fā)展。
六、企業(yè)管理重在“化”，企業(yè)文化需要重“文”
我國(guó)的國(guó)內(nèi)企業(yè)在企業(yè)管理的過程中所進(jìn)行的企業(yè)文化建設(shè)還不夠完善，不是缺“文”就是少“化”。多數(shù)的企業(yè)都比較重視對(duì)企業(yè)文化詞條的提煉，很多企業(yè)都有編撰文化的手冊(cè)，但是這些書籍都是流于表面，收藏在書柜，就算是發(fā)放至員工手里，也未能進(jìn)入員工的內(nèi)心，沒有內(nèi)化于心。這種企業(yè)文化不是企業(yè)管理發(fā)展之中所需要發(fā)展的企業(yè)文化，是他們是不落地文化，無根基可言。
我們可以在企業(yè)管理中特別注重企業(yè)文化的構(gòu)建，可以把企業(yè)的文化在人“理念”的驅(qū)動(dòng)之下，人和企業(yè)達(dá)到一種雙贏，認(rèn)識(shí)到這是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程。學(xué)會(huì)在我國(guó)現(xiàn)階段發(fā)展的現(xiàn)代化企業(yè)中營(yíng)造一種氛圍。認(rèn)同企業(yè)的員工，并且把這種認(rèn)同作為根本，也可以說企業(yè)的員工能夠在企業(yè)中找到自己的位置，能夠?yàn)槠髽I(yè)奉獻(xiàn)自己的光和熱，企業(yè)也會(huì)為員工共提供實(shí)現(xiàn)價(jià)值的平臺(tái)。
例如，對(duì)于員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓每個(gè)人意識(shí)到自我發(fā)展的關(guān)鍵問題，能夠?qū)τ谧约旱?職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)規(guī)劃，給企業(yè)的員工們一個(gè)學(xué)習(xí)的平臺(tái)，公平地給予員工一個(gè)晉升的機(jī)會(huì);把員工參與和溝通當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的一個(gè)前提，為企業(yè)的員工創(chuàng)造一定的話語機(jī)會(huì)，挖掘員工的潛能，激發(fā)員工的機(jī)體智慧;給予企業(yè)的員工釋放情感的基礎(chǔ)。《都市快報(bào)》每個(gè)員工在生日當(dāng)天都能夠得到公司老總簽名的生日賀卡一張，同時(shí)還有生日券。為員工提供展示自己的平臺(tái)，提供員工一個(gè)競(jìng)聘和演講的機(jī)會(huì)，讓他們能夠進(jìn)行自我展示;展現(xiàn)管理者個(gè)人能的魅力，即能與員工談心，時(shí)常會(huì)鼓勵(lì)員工的成績(jī)。這些方面一方面能奠定企業(yè)的文化基礎(chǔ)。當(dāng)然這些問題，都是企業(yè)的管理者與企業(yè)的員工所共同參與的。管理者能真正的做到：講平等和互尊重。在人格上企業(yè)內(nèi)部講究一個(gè)相互尊重;要大度，寬容，管理者能容人、容言和容事，同時(shí)建立一個(gè)寬的底線;企業(yè)文化還需要倡導(dǎo)一條，就是相互理解，能多體諒彼此，也就是說管理者需要理解員工的渴望欣賞，能理解員工的求助心情;能講協(xié)調(diào)，會(huì)溝通，上下能夠做到一致，可以通力地進(jìn)行配合，溝通的雙方，言語要恰當(dāng)切實(shí)地用可行的辦法來化解企業(yè)內(nèi)部的一切難題，企業(yè)的內(nèi)部與員工形成一定的聚合力。
綜上所述，在企業(yè)管理之中我們要認(rèn)識(shí)到，企業(yè)文化的重要性，企業(yè)的文化從產(chǎn)生到企業(yè)文化的發(fā)展，再到企業(yè)文化的種種構(gòu)成直至企業(yè)文化有了功能等幾個(gè)方面來看，各個(gè)方面對(duì)于企業(yè)管理都起了具有針對(duì)性的重要作用。縱觀當(dāng)今世界的 經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，把企業(yè)的文化當(dāng)作企業(yè)主體的戰(zhàn)略，已經(jīng)逐漸取代了舊的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，同時(shí)他還顯示出異常蓬勃的生機(jī),企業(yè)文化變成了企業(yè)獲得成功的標(biāo)志，是必不可少的條件。優(yōu)秀企業(yè)的文化同時(shí)也制定了科學(xué)管理的戰(zhàn)略，已成為了推動(dòng)企業(yè)管理出現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的巨大的動(dòng)力。我們可以針對(duì)管理還薄弱這個(gè)我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)所普遍存在問題,來作出一些相應(yīng)的調(diào)整，在面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的體制發(fā)展，在全球化經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的同時(shí),可以大力地推進(jìn)發(fā)展管理創(chuàng)新制度,提高我國(guó)企業(yè)管理的水平變成了當(dāng)務(wù)之急。我們可以認(rèn)為，在建立了以企業(yè)文化做企業(yè)主體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 計(jì)劃,這就意味著鑄造了企業(yè)的魂,增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,推動(dòng)我國(guó)的企業(yè)管理的創(chuàng)新發(fā)展。
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