試論國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理模式

試論國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理模式

　　一、戰(zhàn)略人才資源管理模式的研究背景

　　如今，國(guó)際范圍內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才資源作為國(guó)有企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，相比于物質(zhì)原料、資金等，更能成為優(yōu)勢(shì)性競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。人才資源主要包括企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制、員工知識(shí)水平乃至綜合素養(yǎng)。通常來(lái)講，人才資源只有依靠系統(tǒng)、戰(zhàn)略性管理機(jī)制和活動(dòng)才能萌生競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)效益，進(jìn)而轉(zhuǎn)化成為國(guó)有企業(yè)的核心能力。因此，有效實(shí)行戰(zhàn)略人才管理，是使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最大化的有效手段。

　　當(dāng)前，針對(duì)人才資源管理模式，國(guó)內(nèi)外重點(diǎn)解決的問(wèn)題有兩個(gè)：第一，企業(yè)是否以現(xiàn)有人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);第二，人力資源是否能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。相關(guān)研究成果主要體現(xiàn)在三點(diǎn)，即人才資源及其主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、人力資源及其管理模式適合度、人才資源及國(guó)有企業(yè)績(jī)效。

　　人才資源管理模式的主要思路、框架設(shè)計(jì)可以歸納為這樣幾個(gè)方面。第一，在國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略中，合理的人才資源管理模式的基本職能有哪些?根據(jù)現(xiàn)狀，國(guó)有企業(yè)采取怎樣的措施才能與這樣的模式契合?第二，弄清在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和人才資源管理模式之間存在怎樣的聯(lián)系，前者以怎樣的機(jī)理影響后者?另外，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中，產(chǎn)權(quán)、資本、戰(zhàn)略及外部競(jìng)爭(zhēng)等因素又是怎樣起作用的?第三，制定合理、科學(xué)的體系來(lái)評(píng)估人才資源管理模式對(duì)國(guó)有企業(yè)的影響程度。第四，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)完善的人才資源管理模式之后，要以哪些高素質(zhì)人才來(lái)武裝隊(duì)伍?

　　在上述思路形成之后，通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、專家討論、演繹推理等綜合手段，便能夠開(kāi)展人才資源管理模式的構(gòu)建工作。

　　二、理論指導(dǎo)

　　1.人才資源管理理論

　　人才資源管理理論相對(duì)于傳統(tǒng)人資管理理論具有顯著的特征。首先，將企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵性崗位的負(fù)責(zé)人員視為核心資源并兼顧組織管理資源、技術(shù)資源及其他資源的源泉，即管理組織層人員的核心地位要明確。其次，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)人資管理理論中分工不明確、決策層和執(zhí)行層混淆的缺陷，認(rèn)為核心人資的主要任務(wù)便是企業(yè)運(yùn)營(yíng)決策的制定，適時(shí)根據(jù)環(huán)境推動(dòng)企業(yè)改革和戰(zhàn)略調(diào)整。因此，從這一點(diǎn)可以看出，人才資源管理理論更偏重于分清決策層。另外，十分強(qiáng)調(diào)將企業(yè)目標(biāo)與員工的實(shí)踐操作聯(lián)系在一起，力圖捆綁兩者的利益并增加內(nèi)部運(yùn)作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性。最后，十分關(guān)注管理模式與績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)，以期將人才資源組織轉(zhuǎn)化為企業(yè)長(zhǎng)期，甚至永久性績(jī)效。

　　2.人力資本相關(guān)理論

　　在20世紀(jì)50年代，相關(guān)學(xué)者對(duì)人力資本理論進(jìn)行了很好的完善和補(bǔ)充。目前，人力資本理論被企業(yè)廣泛認(rèn)同和引入，作為指導(dǎo)人才資源模式設(shè)計(jì)的主要依據(jù)之一。自從人力資本理論被引入國(guó)有企業(yè)后，企業(yè)管理理念和思想出現(xiàn)了重要的轉(zhuǎn)變，旨在以企業(yè)員工工作動(dòng)力和熱情的提高創(chuàng)造更多的績(jī)效，以此來(lái)推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。從宏觀來(lái)看，人力資本理論以系統(tǒng)的價(jià)值觀作為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，更具有全面性和目的性。

　　3.產(chǎn)權(quán)理論

　　產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)即剩余索取權(quán)，且誰(shuí)獲得剩余，誰(shuí)就獲得資產(chǎn)。因此，對(duì)于目前經(jīng)營(yíng)存在缺陷的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，產(chǎn)權(quán)的私有化便是解決問(wèn)題的有效途徑，也是國(guó)企改革的方向。產(chǎn)權(quán)理論將“連接契約關(guān)系”作為起點(diǎn)，力圖將產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)績(jī)效和激勵(lì)機(jī)制有機(jī)聯(lián)系在一起。產(chǎn)權(quán)理論偏重于將產(chǎn)權(quán)從行業(yè)權(quán)利的角度來(lái)定義，主要有三種理論表現(xiàn)，即契約治理理論、企業(yè)有權(quán)理論和產(chǎn)權(quán)配置及搭配理論。

　　在如上所介紹的三種理論中，人力資本相關(guān)理論為國(guó)企戰(zhàn)略人才資源管理模式做出的貢獻(xiàn)最為突出，是主要的理論基礎(chǔ);而產(chǎn)權(quán)理論是最早用于指導(dǎo)人資管理模式構(gòu)建的相關(guān)理論。人才資源被引入企業(yè)內(nèi)部后，便與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力水平密切關(guān)聯(lián)，而對(duì)人才資源的管理工作也絕非普通管理事務(wù)，而成為了經(jīng)營(yíng)層問(wèn)題。系統(tǒng)地分析戰(zhàn)略人才資源的理論基礎(chǔ)更有助于形成“人與組織”的思維模式。

　　三、國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理中的問(wèn)題

　　相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，許多國(guó)有控股公司不斷增加薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，而問(wèn)卷調(diào)查表明，在眾多的企業(yè)當(dāng)中，集體企業(yè)員工對(duì)薪酬的滿意度是最高的。但相比于國(guó)內(nèi)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)在人才資源管理方面問(wèn)題仍然較多，主要集中在員工的職務(wù)問(wèn)題上。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制在某種程度上會(huì)失去應(yīng)有的效能，這一點(diǎn)通過(guò)“集體企業(yè)”的“年工工資”高于其他企業(yè)但卻未收到良好績(jī)效體現(xiàn)出來(lái)。另外，國(guó)有企業(yè)在關(guān)于管理層員工的福利、薪酬激勵(lì)機(jī)制方面，問(wèn)題也比較復(fù)雜，存在一定的限制。另外，最近幾年，國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)更加重視，大多建立了一套看似完備的培訓(xùn)體系并做了大量工作。然而實(shí)踐表明，效果總是不理想，浪費(fèi)財(cái)力物力。歸根結(jié)底，國(guó)有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面缺乏經(jīng)驗(yàn)，且未正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)原則和目的，違背了系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和長(zhǎng)期培養(yǎng)才是選拔人才關(guān)鍵的原則。

　　總的來(lái)看，國(guó)有企業(yè)只是單純地將員工視為工具，在處理內(nèi)部事務(wù)過(guò)程中強(qiáng)調(diào)投入和控制，因此往往忽略從整體性和全面性角度管理人才資源，這便有礙于人資能力的提升和企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。第一，人資管理模式缺少規(guī)劃性的問(wèn)題較為突出，這是國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期未將人事管理工作與自身長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相配合的結(jié)果。盡管企業(yè)在編制規(guī)劃工作中會(huì)納入人資規(guī)劃，然而只是粗略的估計(jì)，沒(méi)有遵循全面性和整體性原則，因此不能將員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量乃至結(jié)構(gòu)等信息細(xì)致反映出來(lái)，更別提作為人資管理依據(jù)了。這一點(diǎn)與中國(guó)國(guó)有企業(yè)人才資源管理模式調(diào)查結(jié)果相一致，揭示了經(jīng)營(yíng)理念存在缺陷的事實(shí)。第二，人才資源管理體系存在缺陷。在國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展過(guò)程中，處理日常事務(wù)的機(jī)會(huì)非常多，因此便經(jīng)常要有針對(duì)性地處理隨機(jī)現(xiàn)場(chǎng)事件，這使得人才資源管理體系缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性。一方面，人才資源發(fā)展規(guī)劃缺乏目的性和計(jì)劃性，員工完善的職業(yè)生涯規(guī)劃較少、整體改革策略有缺失、后備儲(chǔ)備干部未妥善安排、競(jìng)爭(zhēng)上崗的規(guī)則未澄清等，盡管已經(jīng)存在一些績(jī)效考核制度，卻由于起步較晚沒(méi)有深入落實(shí)。第三，規(guī)章制度的執(zhí)行力度較差。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在制訂員工培養(yǎng)計(jì)劃的過(guò)程中，投入大量精力和金錢來(lái)組織技能培訓(xùn)，但培訓(xùn)往往存在內(nèi)容不充實(shí)、方??不科學(xué)的問(wèn)題，且缺乏管理組織工具。第四，部分國(guó)有企業(yè)對(duì)于戰(zhàn)略人才資源的精力和財(cái)力投入不足。通過(guò)對(duì)我國(guó)二線城市的100所國(guó)企進(jìn)行抽樣調(diào)查分析能夠發(fā)現(xiàn)，不到5%的企業(yè)的人資投入在逐年遞增，20%左右國(guó)企的人均年培訓(xùn)、教育費(fèi)用在20元左右，30%的國(guó)企只是象征性進(jìn)行教育培訓(xùn)方面的投入且人均年培訓(xùn)費(fèi)用不足10元，甚至有些國(guó)企由于經(jīng)營(yíng)方面的問(wèn)題暫停對(duì)人資管理的投入。

　　四、國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人資管理部門的權(quán)責(zé)及人員素質(zhì)

　　1.人才資源管理部門的權(quán)責(zé)

　　通常而言，人才資源管理部門職能是在各層員工的配合下，與企業(yè)各個(gè)部門的管理人員一道，以靈活的職能轉(zhuǎn)變來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)中各種活動(dòng)的進(jìn)行，如根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃的制訂和推廣、保證人資管理規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略步調(diào)相一致。當(dāng)國(guó)有企業(yè)下設(shè)系列單位時(shí)，便會(huì)通過(guò)成立下屬兩級(jí)或多級(jí)部門進(jìn)行人資管理工作。若人資管理部門共有三級(jí)，那么各自名稱分別為總部人力資源部、二級(jí)人力資源部及基層單位人事專員。

　　2.人才資源管理部門的人員素質(zhì)

　　對(duì)于國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略人才資源管理來(lái)說(shuō)，管理層的人員素質(zhì)關(guān)系到整個(gè)宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂水平。其中，人資管理角色主要在組織結(jié)構(gòu)管理、戰(zhàn)略性人才資源管理、企業(yè)管理規(guī)劃轉(zhuǎn)型管理及員工貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)的管理中轉(zhuǎn)變，因此必須具備高人資信譽(yù)度、人力資源掌握度、業(yè)務(wù)熟練度和變革控制能力等素質(zhì)。通常，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，人資管理人員有素質(zhì)等級(jí)的劃分?？梢酝ㄟ^(guò)行為事件的訪談技術(shù)，按照表現(xiàn)情況將人員素質(zhì)分為優(yōu)秀、一般及較差幾類并對(duì)其表現(xiàn)情況的原因、動(dòng)機(jī)等進(jìn)行研究。另外，也可以以心理印象作為評(píng)判因素，參照現(xiàn)有較完善的素質(zhì)模板來(lái)評(píng)判人資管理人員素質(zhì)。當(dāng)然，最為公平的方法是有代表性地選取各層員工，以發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的形式考核其素質(zhì)水平。值得注意的是，國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略人才管理人員要具備良好的預(yù)測(cè)和前瞻能力、決策能力和文化傳播力等，而相比于領(lǐng)導(dǎo)，社交、控制及領(lǐng)導(dǎo)能力等則不需要太高。

　　在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理人員素質(zhì)水平的評(píng)價(jià)時(shí)，建立合適的模型非常重要，這有助于協(xié)助企業(yè)做好未來(lái)人資變動(dòng)和功能性調(diào)變工作，更好地實(shí)現(xiàn)人資管理隊(duì)伍的完善。因此，在進(jìn)行素質(zhì)水平評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建時(shí)，要以員工素質(zhì)與行為所表現(xiàn)出的因果聯(lián)系、現(xiàn)有工作績(jī)效和工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，形成正確的邏輯思路，即對(duì)人才資源管理人員的調(diào)變是為了更好地適應(yīng)企業(yè)為未來(lái)發(fā)展所制訂的規(guī)劃，而人資管理人員素質(zhì)的高低又是其工作性質(zhì)和層級(jí)差別的決定因素。

　　五、對(duì)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略人才資源管理模式的評(píng)價(jià)

　　人才資源是國(guó)有企業(yè)的核心發(fā)展資源和最寶貴的隱形財(cái)富，能夠保障其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。因此，企業(yè)需要根據(jù)制定的人資素質(zhì)模型，進(jìn)行不同類型、不同級(jí)別能力和素質(zhì)的人員的劃分，使企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)質(zhì)人資力量及時(shí)合理地重新配置、戰(zhàn)略人才資源管理規(guī)劃充分發(fā)揮效能，為企業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。在對(duì)人資管理模式的合理化程度進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，主要根據(jù)兩點(diǎn)來(lái)進(jìn)行。第一，是否將及時(shí)對(duì)人才資源的更新作為指導(dǎo)之一。相比于過(guò)去的依靠產(chǎn)權(quán)改革及市場(chǎng)結(jié)構(gòu)完善來(lái)提升企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的模式，如今的國(guó)有企業(yè)更多地將發(fā)展希望寄托于內(nèi)部人才深層次的潛能上，特別是要強(qiáng)調(diào)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗和人員調(diào)動(dòng)，將人資向高層面的宏觀經(jīng)營(yíng)方向轉(zhuǎn)變，改變以往單純靠薪酬和招聘的模式。第二，戰(zhàn)略人才資源管理模式能否以其積極影響促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升和發(fā)展。要在清晰的管理模式指導(dǎo)下，為人資力量構(gòu)建科學(xué)的職能系統(tǒng)。

　　國(guó)有企業(yè)20多年的改革沒(méi)有歷史經(jīng)驗(yàn)作為借鑒，也不能簡(jiǎn)單照辦西方發(fā)達(dá)國(guó)家的成功規(guī)律，因此只能在調(diào)整和摸索中前進(jìn)。本文主要從戰(zhàn)略人才資源管理模式研究背景、理論指導(dǎo)、現(xiàn)存問(wèn)題、權(quán)責(zé)和人員素質(zhì)模型等五個(gè)方面對(duì)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人才資源管理模式進(jìn)行研究和分析?？傊殡S相關(guān)實(shí)踐的深入和理論的互動(dòng)，國(guó)有企業(yè)人才資源管理體系將會(huì)不斷裨補(bǔ)闕漏，發(fā)展得更加完善。