對梅奧人際關(guān)系理論的評價

對梅奧人際關(guān)系理論的評價

　　不少學(xué)者對人際關(guān)系都提出了自已的觀點和理論，下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的對梅奧人際關(guān)系理論的評價，希望對你有幫助。

　　理論順應(yīng)了時代的發(fā)展

　　古典管理理論的杰出代表泰勒，法約爾等人從不同的方面對管理思想和管理理論的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，并對管理實踐產(chǎn)生了深刻影響，他們共同的特點是，著重強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性，合理性，紀(jì)律性，而未給管理中人的因素和作用以足夠重視。他們假設(shè)社會上的人是在思想上，行動上力爭獲得個人利益，追求最大限度經(jīng)濟(jì)收入的“經(jīng)濟(jì)人”;管理部門面對的僅僅是單一的職工個體或個體的簡單總和，工人被安排去從事固定的，枯燥的和過分簡單的工作，成了“活機(jī)器”。

　　雖然推行泰勒的科學(xué)管理能夠使生產(chǎn)率大幅度提高，但也使工人的勞動變得異常緊張，單調(diào)和勞累，引起了工人的強(qiáng)烈不滿，勞資關(guān)系日益緊張;另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，員工的整體素質(zhì)有了很大的提高，高文化和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，這時的管理理論已不適應(yīng)當(dāng)時的環(huán)境，與此同時，人的積極性對提高勞動生產(chǎn)率的作用逐漸在生產(chǎn)實踐中顯示出來你，并引起了許多企業(yè)管理學(xué)者和實業(yè)家的重視。

　　理論提高員工滿意度

　　在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，生產(chǎn)條件，工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，士氣就越高，從而生產(chǎn)效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。領(lǐng)導(dǎo)者要尊重員工，信任員工，要從員工的精神上下功夫，樹立他們的主人翁意識，讓他們?nèi)硇牡貐⑴c企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動;領(lǐng)導(dǎo)者還要重視與員工的溝通，消除雙方的誤解，也要不斷地提高員工的素質(zhì)，學(xué)會與員工分享利益。企業(yè)中除了存在正式組織之外還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念，價值標(biāo)準(zhǔn)，行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，如果管理者不能很好地管理這種組織，就會影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，管理者必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。

　　理論提升人的能力

　　能力是人們成功地完成某種活動所必備的心理特征。能級的理念是以能為本。能力是人最重要的個性特征，也能體現(xiàn)一個人的實際價值，是管理者在實踐中量才為用的根本依據(jù)。這里的能力是由知識，智力，技能和實踐及創(chuàng)新能力構(gòu)成的。知識是人的認(rèn)識能力的體現(xiàn)和結(jié)果，智力是知識轉(zhuǎn)化為智慧的能力，技能是智慧在實際工作中的一種應(yīng)用能力。管理者應(yīng)該看到，每個人在能力方面都有自己強(qiáng)項和弱項。通過采取有效地方法，最大限度地發(fā)揮人的能力從而實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。

　　員工個人的素質(zhì)和工作能力，對于企業(yè)提升知識經(jīng)濟(jì)時代的市場中的競爭力具有極其重大的現(xiàn)實與深遠(yuǎn)意義。我們不僅要確立“人本管理”思想，更重要的是要不斷提升人的智能，提高員工的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)以人的能力為本的管理升華。

　　傳統(tǒng)的泰勒管理模式中最顯著地特點是“物本管理”，即把企業(yè)看作是一個大機(jī)器，而企業(yè)的員工則是這一機(jī)器的具體零件，把人當(dāng)物來管理。以現(xiàn)在的觀點來看，人不單純是創(chuàng)造財富的工具，人是企業(yè)最大的資本，資源和財富，一般來講，維持人積極性的主要動力源于以下幾個方面：

　　首先便是物質(zhì)動力。它包括企業(yè)及員工的物質(zhì)利益和社會經(jīng)濟(jì)效益。一般來說，包括兩大類的內(nèi)容，即“外在的薪酬”，主要指為員工提供可量化的貨幣價值，如工資，獎金，退休金，醫(yī)保等。還有“內(nèi)在薪酬”，是指那些給員工提供的不能以量化的形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。如培訓(xùn)的機(jī)會，好的人際關(guān)系等。他們之間相互聯(lián)系，互相補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。

　　其次便是精神動力了。它是指能夠激發(fā)人的動機(jī)的精神方面的因素，包括理想，信仰和成就感等。它是物質(zhì)動力升華，它憑借對精神需求的滿足和精神價值的實現(xiàn)來調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性，相對于物質(zhì)動力而言，它具有內(nèi)在性，持久性和方向性等。