職場溝通的那些事
做錯了事就只有挨罵的份嗎?有沒有可能跟領導好好溝通溝通，取得理解和支持，不受這言辭之辱的同時將工作干得更加出色?當然有可能!下面是小編為大家收集關于職場溝通的那些事，歡迎借鑒參考。
一、溝通的重要性
溝通無處不在，無論生活還是工作。前面講的罵人與挨罵其實也是一種溝通，只不過這種方式較為極端罷了。我們提倡“有話好好說”，因為說話既不簡單還至關重要，張藝謀導演的電影《有話好好說》以及劉震云寫的小說《一句頂一萬句》(他女兒還導了一部同名電影)就很好地說明了這一點。但工作終歸不同于生活，情境不同、對象不同，牽涉到責、權、利等很多要素，于是，有話也難好好說，溝通變得困難?？蓽贤óa(chǎn)生了解，了解連接信任，信任影響結果!舉個例子大家就清楚了：比如男女相親見面，他們是不是先要好好聊聊天，對彼此做一個大致或全面的了解?否則雖然見了面卻一點都不了解對方，大家還是陌生人，就不可能建立信任關系，如果雙方連信任都沒有，就不會有繼續(xù)約會等行為發(fā)生，又怎么可能建立戀愛關系呢?職場更是如此，人與人之間、部門與部門之間、事與事之間、人和事之間存在太多錯綜復雜的關系和問題，只有置身其中的人們充分溝通，才有可能建立起良好的人際關系，互信互通，才有可能高效處理解決問題。企業(yè)內(nèi)部如此、企業(yè)與合作方如此、企業(yè)和政府行政主管部門同樣如此!套用“兵馬未動糧草先行”的句式，就是“工作要干，溝通先行”!或是“無溝通不工作”。由于題目太大，我們今天只聊企業(yè)內(nèi)部的溝通問題。
二、溝通的現(xiàn)狀
職場中的有效溝通很困難，先舉兩個例子：例1，有回同一位朋友(他
是位老板)聊天，他說公司氛圍有點壓抑，員工見了他幾乎躲著走，不怎么搭理他，找人談心都比較困難，即算聊天也很難聽到真心話，他表示郁悶和不解，覺得自己是老板，掌握著員工生殺予奪大權，怎么就沒有員工積極主動靠近他呢?例2，某年我為企業(yè)年輕的CEO設計了一個溝通平臺——總經(jīng)理信箱，以為可以給有話要說的員工提供通道，同時也讓“高高在上”的領導通過這個平臺更接地氣、能聆聽到基層的聲音，掌握除了直接匯報給他的那些信息外的信息，以便信息閉合，杜絕偏聽偏信、以偏概全。初衷十分美好，旨在雙贏，可后來劇情狗血，竟然有且只有唯一的一位基層干部寫了一封信，寫信者隨后卻因種種原因引起領導反感質(zhì)疑最終黯然下課(或許真實的原因與此無關，可員工不一定買這個帳)。
沒錯，這就是我們目前職場溝通交流的生態(tài)環(huán)境。不是沒人說話，包括上面的那位老板，圍繞在他身邊的唯唯諾諾、言聽計從，曲意迎合之輩并不少見，甜言蜜語估計沒少聽?？伤恍枰@些，他想要的是真正有營養(yǎng)、有價值的溝通交流。不是沒人說話，可真有人實話實說時，卻有可能因忠言逆耳而付出很大的代價。
三、溝通困難的原因
造成職場溝通不暢的原因究竟是什么?我認為是企業(yè)喪失了當年毛主席倡導的“知無不言言無不盡、言者無罪聞者足戒、有則改之無則加勉”的求真務實精神所致!也就是說企業(yè)喪失了能夠大膽說話而不用擔責的良好氛圍，說話的成本和風險都太高。于是主動尋求溝通交流的人越來越少，大家都成了悶聲葫蘆，謹言慎行，擔心言多必失?？?ldquo;訥于言而敏于行”的君子作風在職場并不完全可取。因為一家企業(yè)的運營管理實際上是不可能沒有問題的，問題暴露時需要有獨立思想的人勇敢地說出來，然后大家探討、研究，找出解決之道。如果只是擔心禍從口出，各自打著肚皮官司，保持沉默，指望著別人能夠站出來說出自己想說的話，最后無疑將是集體沉默、集體沉淪。
四、解決溝通困難的辦法
那如何打破這個局面呢?也不難，先解決企業(yè)管理者們的認知問題，他們一般都非常自信可以很容易就能掌握自己想要知道的東西，所以不需要聽到太多不同聲音以免干擾自己的判斷;或者認為下面員工能力水平有限，無法提供真正有價值的信息;也許還有另一種可能，其實是他們懂得不多，心虛到不敢聽到太多聲音，因為自己沒有把握，擔心會迷失，無法判斷和決策。這種傲慢與偏見、短視和愚笨造成了管理者的閉耳塞聽、自以為是和獨斷專橫。竊以為明朝最有名的言官制度便值得借鑒，倒不是說要效仿建立這種制度，只是說企業(yè)應該強調(diào)敢言的重要性，最好針對性地制定一些獎勵辦法，鼓勵大家知無不言言無不盡，只要不是沽名釣譽、投機取巧、無中生有、造謠生非，一切的出發(fā)點都是為了制度的健全，管理的完善，企業(yè)的健康發(fā)展，言者無罪就該成為企業(yè)的共識。尤其是管理者們?nèi)绻軌蛟诠ぷ髦蟹畔录茏?，該嚴肅的時候就嚴肅，該活潑的地方便活潑，不要有拒人于千里之外的感覺，遇事多做自我批評，也一定能夠讓員工解除戒備心理，然后愿意思考問題，愿意溝通解決問題。
與此同時，作為“知無不言言無不盡”的主體們也該有個基本認知，那就是必須對自己所說負責。如果真是本著對公司負責，同時也對自己負責的態(tài)度，就應該三思而后言，不能圖一時之快，光過嘴癮。該說什么不該說什么，何時何地說，跟什么人說等等都應該認真琢磨。
五、溝通的自上而下和自下而上
說到這里，溝通的基礎已經(jīng)具備，是不是說溝通從此就會無往而不利呢?答案仍然是否定的。仍舉例說明：有一年某企業(yè)開年中總結會，會議其中一項很重要的議題是理順管理，所有公司中層以上管理干部都參加了。會議對發(fā)言人員不做硬性要求，希望能解放思想、放下包袱、暢所欲言、各抒己見?？山Y果出乎意料，很少有人主動請纓發(fā)表自己的見解。為什么會是這樣呢?難道他們真的覺得企業(yè)的經(jīng)營十分健康有序?其管理制度已經(jīng)十分完善、健全?已經(jīng)不需要再作任何診斷、修正或重設?非也，他們有很多想法，卻不愿意開口，因為這里面涉及說話的成本和風險?？蓵喜皇且呀?jīng)明確告知與會人員可以放下包袱、不用考慮發(fā)言風險問題嗎?這就要用“三人成虎”和“法不責眾”的事例來闡述其中的原委了。
如何理解“三人成虎”?一般的理解都是說謠言容易掩蓋真相，譴責造謠人的無良，也批評傳謠以及信謠人的無知。可我看來，其實里面涉及到成本和風險問題，聽到一個人說鬧市有老虎，我肯定不信，太不合常理了嘛;兩個人說有老虎，我雖然將信將疑，但仍然會不為所動;但三個人都這樣說的時候，怎么辦呢?我肯定動搖了，最終選擇相信。因為一來我沒有經(jīng)濟條件和其它能力去調(diào)查了解以確認說法的真假。二來萬一是真的，我可能就會被老虎吃掉完蛋，不信不劃算呀，于是兩害相權取其輕，所以選擇姑妄信之。企業(yè)之前沒有形成良好輕松的言論環(huán)境，大家聽到的多是“言多必失”、“禍從口出”的負面消息，大家就一定會變得三緘其口、沉默是金。“法不責眾”其實蘊含同樣的道理，風險共擔，絕不做出頭鳥，一旦成為出頭鳥，眼下就有可能被眾人排斥、打擊，根本就熬不到以后。上面那家企業(yè)的管理干部不愿意發(fā)言的窘?jīng)r背后其實是該企業(yè)還沒有建立好良好的溝通交流環(huán)境，偶爾的免責表態(tài)不足以讓大家吃下定心丸，所以他們不會為此背書。
說來說去說的都是溝通的成本和風險問題，如何化解?有個辦法可以：多做自上而下的溝通。職場的溝通只有兩種發(fā)起模式：一種是自下而上;一種是自上而下。在大家還沒有安全感的情況下，多搞搞自上而下的溝通便可以創(chuàng)造良好的交流環(huán)境。
管理者們有時會糾結溝通到底是由下往上發(fā)起好還是由上往下發(fā)起好?直白一點說就是由上層領導俯下身子，主動同下屬溝通交流呢?還是下層員工積極主動，毫無保留向上層領導匯報思想呢?這似乎是個兩難的問題。因為誰都希望對方主動，也都有希望對方主動的理由。理論上來說，其實是不存在誰更主動找誰溝通的問題，因為站在領導者的角度來說，他需要發(fā)現(xiàn)更多的可用之人，保證人才隊伍的數(shù)量和質(zhì)量，所以由他主動找人溝通合情合理。但領導很忙，很可能沒有時間，而且，他都已經(jīng)是領導了，你是下屬，是你要進步，你更應該主動也能說得過去。同時，作為下屬想要實現(xiàn)自我價值，無論是能力提高還是平臺獲取，他需要嶄露頭角，讓領導者能夠發(fā)現(xiàn)自己，所以由他發(fā)起溝通也就順理成章。但自己是下屬，主動找上面領導匯報思想難免膽怯，望而卻步，而且領導很忙，誰知道他什么時候有空，什么時候心情好，能夠聽得進自己要講的東西呢?領導也需要一個好漢三個幫，他怎么就不能放下架子，主動找下屬交流?所以，你看，誰都有道理。但正如前面我們所講，如果我們想把復雜的問題簡單化，最好從人性的角度去思考。就上面溝通的事情來說，誰主動更好?毫無疑問，自上而下的溝通效果最好。領導之所以為領導，因為認知要高出下屬，尤其是領導同下屬溝通沒有太多顧慮和風險。下屬就不同了，命運既掌握在自己手里還掌握在領導手里。比如我認為下屬主動找領導溝通是沒有風險的投資。這種溝通一般會有兩種結果：第一，溝通很順暢，能聊得來，得到了領導認可，于是有機會被賞識、器重;第二，溝通有問題，出現(xiàn)理念偏差或觀點錯誤，那么領導聽了，一定會找機會對溝通者進行指導糾偏。但絕不會因此就全盤否定溝通者，因為既然是下屬，能力水平和高度格局沒有達到要求就很正常，經(jīng)過教育指導便能得到進步提高?？蛇@是理想的情況!現(xiàn)實中作為弱勢的一方仍然不太會主動同領導溝通，或許他們首先想到的是萬一領導者沒有那么大的胸懷，并不覺得培養(yǎng)下屬是本職工作，一旦忠言逆耳或話不投機便心生罅隙，從此被看輕被棄用那多么得不償失?所以，他們寧可選擇沉默，多一事不如少一事。因此，在企業(yè)隊伍組織和建設尚不十分穩(wěn)定、企業(yè)文化還沒有十分成型或得到認可的情況下，企業(yè)應該多一些自上而下的溝通和交流，隨著示范效應的產(chǎn)生，員工主動溝通的積極性一定會被調(diào)動起來。
六、發(fā)牢騷——非典型溝通
我一直有個觀點，企業(yè)應該允許有發(fā)牢騷的員工存在(再說，也禁止不了)，甚至應該喜歡他們。雖然很多時候，這些人都不那么招人喜歡，為什么呢?嚴格意義上講，發(fā)牢騷也應該算是溝通，但如果前提條件不是說將問題暴露出來然后尋求解決之道，便變成了純粹負能量、負面情緒的宣泄，或者是完全沒有公德心的八卦，似乎真像蒼蠅般只知道“嗡嗡嗡”，當然就討人嫌了?？赏高^現(xiàn)象看本質(zhì)，就該發(fā)現(xiàn)他們發(fā)牢騷，提意見，其實是因為他們在乎和緊張，他們是真的把自己當成企業(yè)的一份子了，認為企業(yè)的興衰好壞與自己息息相關，否則，哪需要廢話，拍屁股走人就是了。發(fā)牢騷的人因為找不到正確的溝通渠道，不知道將問題反饋給誰才有用，于是用這種方式刷存在感，以引起企業(yè)的注意，希望問題終能解決。所以，發(fā)牢騷的最大問題是不能為發(fā)牢騷而牢騷，發(fā)牢騷就像醫(yī)生看病指出了患病的種種癥狀，也僅僅是看病的第一步，最終必須開出處方。所以，發(fā)牢騷是第一步，只是揭露問題，然后必須提出解決的辦法，這就相當于醫(yī)生開出處方。如果真是這樣，員工的牢騷里滿滿都是正能量，又何必擔心自己的真知灼見不能上達“天聽”?呵呵，聊到這里，希望喜歡發(fā)牢騷的職場人找到正確的打開方式，既能突出表現(xiàn)自己，又不遭人嫌惡。
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