it績效考核管理辦法
績效考核 是一項系統(tǒng)工程?？冃Э己说亩x為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運用評估的結(jié)果對員工來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。下文是it績效考核管理辦法，歡迎閱讀!
it績效考核管理辦法一
1.按時間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年?？己藭r間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進(jìn)行選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供依據(jù)。
2.按考核的內(nèi)容分
(1)特征導(dǎo)向型?？己说闹攸c是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導(dǎo)向型?？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結(jié)果導(dǎo)向型?？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法?？陀^考核方法是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。
綜上所述，對各級人員的考核可以從以下方面進(jìn)行：知識(專業(yè)知識、行業(yè)知識、社會閱歷等)、工作業(yè)績、工作能力(組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等)、工作態(tài)度、工作方法、工作效率、組織紀(jì)律、道德品質(zhì)、配合度、學(xué)習(xí)精神、團隊精神、成本意識、目標(biāo)達(dá)成、績效改進(jìn)等。不同職級的人員考核的重點不盡相同，各考核點所占分值權(quán)重不一樣，但績效改進(jìn)是每一位被考核者都必須包含的內(nèi)容，它是落實績效考核PDCA循環(huán)的具體體現(xiàn)。
it績效考核管理辦法二
IT運維體系不同于研發(fā)，他的工作量不容易衡量，在質(zhì)的方面無法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)就沒有辦法衡量量的問題。如何保證運維的工作量的準(zhǔn)確評估我想有幾個方面;第一，對于員工的考核要分成幾個層次，個人能力，組織貢獻(xiàn)，一幫一導(dǎo)師。我們企業(yè)之初也是簡單的依據(jù)個人技術(shù)能力來評定每年的薪資的漲幅，其實這個是錯誤的。
他只占有其中40%-50%的成分。一個員工的價值是對于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度有多少來決定，一個人的能力只代表他自己，他的離開也會給企業(yè)帶來一定的麻煩。所以如果它的存在能夠帶動一個團體的能力上漲，或者針對企業(yè)一類問題的技術(shù)解決能夠有效地進(jìn)行發(fā)揚和傳播那么這樣的人才是我們最需要的。
另外就是一幫一的導(dǎo)師制度，我們可以讓他們結(jié)對，在每半年員工能力考核的時候，會針對帶幫對象的成長速度和技術(shù)能力級別進(jìn)行考核如果該員工滿足加薪的標(biāo)準(zhǔn)，那么他的導(dǎo)師也將會得到20%-50%的一次性獎金獎勵。在年底考核時根據(jù)該導(dǎo)師的貢獻(xiàn)度進(jìn)行加薪考評。另外一個手段是通過投訴管理系統(tǒng)的完善來進(jìn)行團隊的技術(shù)能力持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，這是一個不小的工程，這個方案是我在08年提出的。
簡單的來講就是將現(xiàn)有的投訴處理平臺進(jìn)行改進(jìn)，納入進(jìn)去一些管理工具和平時維護(hù)的一些經(jīng)驗。也就是把平時的維護(hù)文檔和經(jīng)驗全部錄入系統(tǒng)。包括客戶端和服務(wù)器端的故障檢測小工具。當(dāng)客戶來的投訴會首先經(jīng)過故障分析工具在
it績效考核管理辦法三
第一部分 總 則
第一條：公司員工考評目的
(一)通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。
(二)加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
(三)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
(四)反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
(五)季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
(六)年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評。
第二條：理念
(一)以目標(biāo)計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強調(diào)績效的達(dá)成。 (二)強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。 (三)注重考核結(jié)果面談，通過考核發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。
第三條：考核原則
(一)相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
(二)客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn)，以事實說話，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。(三)公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。 (四)公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。 (六)管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
(七)定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們未來工作行為進(jìn)行預(yù)測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
(八)溝通與反饋
考核評價結(jié)束后，人力資源部或各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。 (九)考核實施部門
人力資源部門組織企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人對員工進(jìn)行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工?？己藢ο缶唧w分為：部門主管、行政、市場、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類人員。
第二部分 考核規(guī)定與流程
第一條：考核要素
(一)年度經(jīng)營目標(biāo)計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況
(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄 (四)被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄 (五)員工月報
第二條：考核責(zé)任
(一)原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
(二)直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。
(三)在審核最終結(jié)果時，考核小組根據(jù)監(jiān)督情況，調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動限制為總分的5%。 (四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
第三條：考核責(zé)權(quán) (一)人力資源部門：
(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn) (2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員 (4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程 (5)考評分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施 (7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
(二)一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法 (2)確?？己说墓?、公平
(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
(三)由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目
標(biāo)推行新的考核體系。
(四)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：
(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行 (2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào). (3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。
第四條：申訴
(一)各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
(二)被考核者如對考評結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應(yīng)及時聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。
第五條：考核面談
績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。
第三部分 各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的績效期間工作表現(xiàn)記錄和實際工作業(yè)績、崗位職責(zé)說明、周報?？己吮碇?，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項具體指標(biāo)，則該項目評分按其明細(xì)分值的滿分計算。
(一)員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據(jù)之一。
(二)直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的績效期間表現(xiàn)和實際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。
(三)人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，按以下權(quán)重匯總計算：
第二條：考核結(jié)果與系數(shù)的換算
(一) 考核人員分類及對應(yīng)的考核辦法：
(二)員工的績效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定：
系數(shù) = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分，則系數(shù)為0.85)
員工的當(dāng)月績效工資 = 績效獎勵額度 × 系數(shù)(如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數(shù)為0.85，則員工的績效月薪為425元)
(三)年度(崗位)績效素數(shù)的計算
中層管理人員年年度(崗位)績效系數(shù) =年終(崗位)績效得分 × 80% +季度績效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績效系數(shù) = 季度(崗位)績效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績效得分 × 40%
第三條：績效管理過程
(一)績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點，以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標(biāo)。每個目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時間性”的原則。
(二)績效輔導(dǎo)。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問題求助于上級。
(四)在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評者如對考核者的考核評價結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
(一) 由公司績效考核小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二) 考核程度是員工自評、直接上級考評。
(三)上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統(tǒng)計分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù)，無異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績效工資。
第五條：年度績效考核流程
(一)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對公司各部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 (二)年終考核在次年1月5-10號進(jìn)行，15日前匯總考核結(jié)果報財務(wù)部。
(三)年度績效考核由人力資源主辦會同部門負(fù)責(zé)人、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo)，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。
(四)年度考核權(quán)重比例分配
第四部分 考核結(jié)果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論。
考核級別劃分：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)
第二條：考核結(jié)果的運用
(一)依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
(二)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。
(三)績效考核工資比例
(四)獎懲措施
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應(yīng)取消該項考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時應(yīng)回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分 附 則
第一條 解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬公司人力資源部。 第二條 實施細(xì)則
本制度未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。第三條 修改、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。 第四條 實施時間
本制度的實施時間為2010年9月1日
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