工作年限要有多久才能年休假

時間：2017-10-08 09:05:53 俏霞20由分享

　　我國的法律規(guī)定每個工作到一定年限的職工都享受年休假，那工作的年限是要多久呢?年休假是怎么規(guī)定?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的工作年限要有多久才能年休假相關(guān)資料，希望大家喜歡!

　　工作年限多久能有年休假

　　法律規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

　　根據(jù)《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“員工如果連續(xù)工作滿十二個月以上的，享受年休假。”即工作年限滿一年以上是員工享受年休假的一個重大標(biāo)志。

　　年休假工作年限的計算，它是根據(jù)員工累計的工作年限為基礎(chǔ)。即在同一或者不同用人單位的工作年限合計計算，而不是僅計算本單位的工作年限。如員工在參加工作之前(間)服兵役、作為知識青年上山下鄉(xiāng)、在計劃經(jīng)濟時期轉(zhuǎn)正前在轉(zhuǎn)正單位的臨時工工齡等均與參加工作后的工作年限綜合累計計算。

　　對于工作年限的確認(rèn)，員工的檔案是確定工作年限最好的依據(jù)。同時確認(rèn)員工的工作年限還有以下幾種方式予以確定：

　　員工繳納社會保險記錄社保機構(gòu)記錄員工繳納社會保險的資料是全面確定員工工作年限的一個重要依據(jù)。從記錄中可以明確確認(rèn)員工參加工作的起始時間，以及各階段在同一或者不同用人單位的工作經(jīng)歷。

　　員工與用人單位簽訂的勞動合同由于勞動合同期限是勞動合同基本內(nèi)容之一，在用人單位沒有依法為員工繳納社會保險的情況下，勞動合同確定的合同期限實質(zhì)上也是員工的工作年限。

　　用人單位制作的《職工名冊》《職工名冊》中包含勞動者用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。它是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

　　用人單位下達的解除(終止)勞動合同證明書根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十四條規(guī)定，用人單位與員工解除(終止)勞動合同時，本單位的工作年限是解除(終止)勞動合同證明書的必備條款之一。該內(nèi)容也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

　　員工的退保記錄由于社會保險現(xiàn)階段尚不能在全國范圍內(nèi)進行轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致不少外來員工對于自己繳納的社會保險，在解除(終止)勞動合同時采取退保的方式領(lǐng)取個人繳納部分。由于社保機構(gòu)給付的退保記錄等相關(guān)材料也能證明工作年限，因而也是確定員工工作年限的依據(jù)之一。

　　雙方達成的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決書(調(diào)解書)、民事判決書(調(diào)解書)

　　發(fā)生勞動爭議后，在用人單位勞動爭議調(diào)解委員會或者有關(guān)部門主持下，雙方達成的調(diào)解協(xié)議所確認(rèn)的給付經(jīng)濟補償年限、勞動爭議仲裁委員會下達的仲裁裁決書(調(diào)解書)、人民法院下達的民事判決書(調(diào)解書)所載明的員工工作時間，均可作為確定員工工作年限的依據(jù)之一。

　　如果沒有上述文件證明員工的工作年限或者員工與用人單位在確認(rèn)工作年限上產(chǎn)生分歧，雙方協(xié)商又達不成一致的情況下，可依法向勞動行政部門申請工齡鑒定，確認(rèn)員工的工作年限。

　　年休假規(guī)定能休幾天

　　帶薪年休假(Paid Annual Leave)簡稱年休假，是指勞動者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時間的帶薪年假。帶薪年休假，顧名思義，在帶薪年休假期間，職工享受與正常工作期間相同的工資收入。

　　對于帶薪年休假的天數(shù)，一般情況按照累計工齡即可推知，但由于年休假按公歷年度計算，因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計算往往比較復(fù)雜。

　　新入職的職工，連續(xù)工作滿1年后，往往跨越年度，在計算其首次應(yīng)享受帶薪年休假時應(yīng)當(dāng)進行折算，即(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù);同樣，對于離職員工，其離職年度的年休假天數(shù)也應(yīng)進行折算，即(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù),并且如果該職工在離職前多休年休假的天數(shù)不再扣回。折算后如果不足一天的不計入，應(yīng)當(dāng)注意這里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。

　　年休假未休的補償規(guī)定

　　單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。該《條例》第7條又規(guī)定，單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上勞動保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令限期改正;對逾期不改正的，除責(zé)令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應(yīng)當(dāng)按照年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金;對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，由勞動部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

　　用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全職工信息管理制度，依法建立職工名冊、工資表，依法訂立勞動合同，妥善保管涉及職工工作年限方面的原始憑證。用人單位確因工作需要不能在當(dāng)年安排職工年休假或者不能全部休完年休假的，經(jīng)征求職工本人意見后，用人單位可以跨1個年度安排職工年休假或者補休未休完的部分年休假。

　　職工因勞動合同期滿或解除勞動關(guān)系離開單位時未享受年休假待遇的，用人單位可以將職工的勞動合同順延至職工休完年休假，待職工休完年休假后辦理勞動合同終止或解除手續(xù)。職工在不同單位之間不得重復(fù)享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)在勞動合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將一份勞動合同終止或解除證明書存入職工檔案。

　　經(jīng)依法批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定，但用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績科學(xué)合理地確定職工的勞動報酬。實行年薪制的人員可以由用人單位依法申請實行不定時工作制。此外，非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇。

　　勞動者工作滿一定的年限，就有享受帶薪年休假的權(quán)利，您可以自己核對是否符合休假的資格，如果您明明符合休假資格而單位不讓休年假，那您就有權(quán)向單位索要相應(yīng)的補償，此外您還可以追究單位的法律責(zé)任。