帶薪年休假實(shí)施問題的完善建議
目前帶薪年休假的落實(shí)情況是怎么樣的呢?有什么完善的建議嗎?關(guān)于進(jìn)一步落實(shí)帶薪休假制度，勞動法是規(guī)定帶薪休假作為法定制度的。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪年休假實(shí)施問題的完善建議相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪年休假問題的完善建議
《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年以上應(yīng)享受年休假?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假，但在具體的實(shí)施過程中，確認(rèn)應(yīng)休年休假時(shí)存在有以下問題：
一、在一個(gè)年度內(nèi)，企業(yè)停產(chǎn)3個(gè)月，職工勞動關(guān)系保留，3個(gè)月未上班，只發(fā)放生活費(fèi)，是否應(yīng)休年休假;
二、在一個(gè)年度內(nèi)，職工非因事假或病假休假未上班，企業(yè)按月發(fā)放生活費(fèi)，是否應(yīng)體年休假;
三、在一個(gè)年度內(nèi)，職工非因事假或病假休假未上班，企業(yè)也未發(fā)放生活費(fèi)，但勞動關(guān)系存續(xù)，是否應(yīng)體年休假;
四、在一個(gè)年度內(nèi)工傷職工停工留薪假6個(gè)月，已按規(guī)定休滿后上班，是否應(yīng)體年休假;
五、在一個(gè)年度內(nèi)工傷職工停工留薪休假12個(gè)月，已按規(guī)定休滿后上班，是否應(yīng)體年休假;
六、工傷職工停工留薪期滿，單位未安排其上班，也未解除其勞動關(guān)系，職工12個(gè)月以上未上班，是否應(yīng)休年休假。
上述6個(gè)問題，在司法和行政執(zhí)法中，支持與否花樣百出，有支持的，也有不予支持的，執(zhí)行較為混亂。
《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(二)職工請事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(三)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的;(四)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的;(五)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
是否除外《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定規(guī)定情形，是否只要?jiǎng)趧雨P(guān)系存續(xù)12個(gè)月以上，都需要享受年休假待遇呢?
筆者認(rèn)為：帶薪年休假是為維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性而設(shè)置，是對工作一定時(shí)間的職工的一種權(quán)利補(bǔ)償，以讓職工有時(shí)間修養(yǎng)生息，以更好的身體狀況投入工作。對帶薪年休假的把握，應(yīng)當(dāng)以工作時(shí)間作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。對非因法定假和法定規(guī)定除外情形而導(dǎo)致的，在一個(gè)年度內(nèi)有其它原因未實(shí)際上班達(dá)到一定程度的人員，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。
勞動法和勞動合同法賦予了企業(yè)一定的管理權(quán)限，單位依法制定的合法規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)?shù)玫街С?。在企業(yè)日常管理中，職工應(yīng)當(dāng)正常勞動未正常勞動有多種原因，如遲到、早退、曠工、無理取鬧等，是不應(yīng)當(dāng)?shù)鹊街С值男袨椤趧诱邞?yīng)當(dāng)提供正常勞動未提供正常勞動，簡單說就是休了“霸王假”，其“霸王假”天數(shù)已超過年休假天數(shù)，如果還給享受年休假，顯失公正。
在企業(yè)運(yùn)行中，部份企業(yè)因各種原因，導(dǎo)致停產(chǎn)或產(chǎn)能嚴(yán)重不足，不得不讓職工回家等待，企業(yè)實(shí)際也處于倒閉邊緣，工資都無法兌現(xiàn)，更無從談起年休假待遇。部份職工與企業(yè)產(chǎn)生矛盾，與企業(yè)躲貓貓，導(dǎo)致企業(yè)相應(yīng)文書無法送達(dá)當(dāng)事人，職工幾個(gè)月不上班。這類人如果再享受年休假待遇，顯失公正。
工傷職工，在工停工留薪期內(nèi)，是原工資福利待遇不變的，特別是工停工留薪期在6個(gè)月以上的，職工實(shí)際也享受了6個(gè)月的帶薪假期，如果工停工留薪期為12個(gè)月的，單位根本無法安排其休年休假，如果再額外支付其未休年休假工資，顯失公正。參照病假最長4個(gè)月不再享受當(dāng)年年休假待遇，應(yīng)當(dāng)考慮工停工留薪期在6個(gè)月以上，并也實(shí)際工停工留薪6個(gè)月以上的，不再享受年休假待遇。
幾點(diǎn)建議：
對《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定不享受當(dāng)年的年休假的情形，增加以下條款：
一、因職工原因，職工應(yīng)當(dāng)正常勞動未正常勞動時(shí)間多于年休假天數(shù)的;
二、非因職工原因，職工未實(shí)際提供正常勞動時(shí)間超過3個(gè)月的。
三、工傷職工6個(gè)月及以上未實(shí)際提供正常勞動的。(此內(nèi)容來自網(wǎng)絡(luò)摘抄)
帶薪年休假實(shí)施的常見問題
1、如何安排員工休年休假?
用人單位在具體安排上要根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的實(shí)際情況制定方案，既可以集中安排休假，也可以分段安排休假。在一般情況下是不允許跨年度安排年休假。如因生產(chǎn)、工作的特殊原因，需要跨年度安排員工年休假的，必須先征得員工同意的情況下才能進(jìn)行，而不應(yīng)到年底才突擊安排員工休年休假。這種做法既破壞生產(chǎn)計(jì)劃，同時(shí)也損害了員工選擇享受年休假具體時(shí)間的權(quán)利。
如果用人單位跨年度仍然無法安排員工休年休假的，不能將年休假時(shí)間再安排在后年度進(jìn)行。而應(yīng)當(dāng)對不能安排的年休假，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。
2、年休假只能安排在正常工作日?
由于條例已明確禁止國家法定休假日(元旦1天，春節(jié)3天，端午1天、清明1天、勞動節(jié)1天、中秋1天、國慶節(jié)3天)、休息日(周六、周日)、職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計(jì)入年休假假期。用人單位能夠安排員工享受年休假的時(shí)間只能在正常工作日內(nèi)進(jìn)行。
用人單位在本年度已安排員工休完全部或者部分年休假，之后基于種種原因解除(終止)勞動合同，如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間多于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位無權(quán)就員工多享受的年休假天數(shù)扣減工資。反之如按員工的工作時(shí)間進(jìn)行折算，折算的時(shí)間少于應(yīng)休年休假的天數(shù)，用人單位應(yīng)在解除(終止)勞動合同前安排休年休假，不能安排的，按應(yīng)休未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)支付年休假工資報(bào)酬。
3、試用期內(nèi)是否享受年休假?
職工在試用期內(nèi)能否享用年休假主要考慮兩個(gè)因素：
a、試用期的長短，如果試用期期限較長(三個(gè)月以上)，且試用期在年末或者跨年度，用人單位要安排職工享受年休假。
b、用人單位對試用期內(nèi)享受年休假的規(guī)定，且規(guī)定是否合法則要考慮兩個(gè)條件：1、職工是否在試用期內(nèi)工齡滿一年，如果遇到職工在試用期內(nèi)工作年限正好滿一年，職工有權(quán)享受年休假。2、用人單位這一規(guī)定是否有完善的補(bǔ)救措施，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動合同。如果試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認(rèn)可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時(shí)間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。
4、非全日制員工是否享受年休假?
原則上享受年休假的對象是與用人單位發(fā)生勞動關(guān)系全日制員工，非全日制員工在用人單位工作時(shí)間較長是否按實(shí)際工作時(shí)間折算成全日制員工的工作年限享受年休假，到目前為止相關(guān)部門沒有出臺相關(guān)的解釋。因而在現(xiàn)階段非全日制員工尚不能享受年休假。
5、是否要在一個(gè)單位工作一年以上才能享受年休假?
享受年休假的工作年限既包括在同一用人單位連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的情形，也包括在不同用人單位累計(jì)綜合計(jì)算連續(xù)工作滿十二個(gè)月以上的情形。只要員工在用人單位工作期間，工作年限達(dá)到一年以上，即可享受年休假，而不是要在一單位工作滿一年以后才能享受年休假。
6、當(dāng)年度在不同用人單位工作是否可以重復(fù)享受年休假?
由于享受年休假的時(shí)間與正在發(fā)生勞動關(guān)系的用人單位的實(shí)際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當(dāng)年度計(jì)算享受年休假時(shí)間上，在不同用人單位均要按員工的實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算年休假，因而不存在重復(fù)享受年休假的問題。
7、員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，被用人單位解除勞動合同是否享受年休假?
員工享受年休假是以員工的工作年限為依據(jù)，雙方的勞動合同無論基于什么原因解除或者終止都不影響該權(quán)利的行使，用人單位也不得以任何理由剝奪員工享受年休假的權(quán)利。如果員工嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度被用人單位解除勞動合同，在勞動關(guān)系存續(xù)期間員工沒有享受的年休假按員工日工資標(biāo)準(zhǔn)的三倍(包括員工在職期間用人單位支付的工資)在辦理解除勞動關(guān)系手續(xù)后支付。
8、如何認(rèn)定“職工因本人原因且書面提出不休年假”?
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》這一規(guī)定本身存在一定的問題，在實(shí)際操作中用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不休年休假的情況客觀存在，但要求職工書面提出這一條件有些不合常理。如果職工不書面提出不享受年休假，那么用人單位是否按職工日工資收入300%支付年休假工資呢?很顯然這一理由是不能成立的。因而有必要在用人單位的規(guī)章制度對此加以明確規(guī)定。如：用人單位安排職工休年休假，職工基于種種原因不享受而繼續(xù)工作的，視為用人單位對此期間按日常工資標(biāo)準(zhǔn)支付應(yīng)休未休年休假期間工資。
帶薪年休假糾紛怎么解決
用人單位不安排員工年休假又不按規(guī)定支付未休年休假工資報(bào)酬而發(fā)生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護(hù)自己的合法權(quán)益：
第一、向所在地的勞動監(jiān)察大隊(duì)舉報(bào)，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬，如勞動部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動監(jiān)察部門有權(quán)要求用人單位除支付未休年休假工資報(bào)酬外，還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權(quán)獲得日平均工資的600%年休假工資報(bào)酬及賠償金(其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入)。
第二、員工有權(quán)向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報(bào)酬。
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