試用期未簽訂勞動(dòng)合同怎么處理

　　簽訂了勞動(dòng)合同才能確保自己的權(quán)益，如果沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，那么怎么確定試用期?下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹未簽訂合同確定試用期時(shí)間的內(nèi)容，希望對(duì)大家有幫助!

　　未簽訂試用期確定試用期的辦法

　　第一種觀點(diǎn)主張：試用期的期限是與勞動(dòng)合同期限相關(guān)聯(lián)的的，由于未簽訂勞動(dòng)合同滿一年則必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，據(jù)此我們可以推知未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的固定期限最多為一年，因此未簽訂勞動(dòng)合同狀態(tài)下可以按勞動(dòng)合同期限為一年來(lái)確定試用期，即可確定這種情況下試用期不得超過(guò)一個(gè)月。該主張采用分段模式處理方式，且按照最低檔來(lái)確定試用期期限，貌似有根據(jù)，對(duì)勞動(dòng)者也沒(méi)有明顯不利，但該種方式在邏輯上的依據(jù)顯然不充分。

　　第二種觀點(diǎn)主張：在雙方未簽訂勞動(dòng)合同又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期，雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問(wèn)題。

　　試用期的約定大體上是對(duì)用人單位更有利的機(jī)制，在于保護(hù)用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和經(jīng)營(yíng)中持續(xù)性利益，此外，在簽訂勞動(dòng)合同方面，用人單位一方往往會(huì)處于強(qiáng)勢(shì)地位?；诖朔N情況，為更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，筆者認(rèn)為，在雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期，雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問(wèn)題。這樣就要求用人單位必須在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就要簽訂勞動(dòng)合同，或至少就試用期問(wèn)題達(dá)成一致，否則此后再訂立勞動(dòng)合同就可能無(wú)法約定試用期。這樣認(rèn)定和處理將促使用人單位簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》推進(jìn)勞動(dòng)合同簽訂、規(guī)范勞動(dòng)秩序的目的。

　　相關(guān)案情回顧

　　周某于2011年2月到某工廠上班，工廠老板口頭告知周某先試用一段時(shí)間，如果符合要求雙方再正式簽訂勞動(dòng)合同。一個(gè)月后，周某多次找工廠老板要求簽訂勞動(dòng)合同，均被以各種理由推脫。2011年5月，工廠以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，通知周某不用再來(lái)上班。周某以單位違法解除勞動(dòng)合同為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張雙倍工資及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償金。

　　法律知識(shí)解答

　　周某與工廠在事實(shí)上建立勞動(dòng)關(guān)系，其合法權(quán)益應(yīng)該受到勞動(dòng)合同保護(hù)。試用期作為勞動(dòng)者與用人單位，相互了解、選擇的考察期，并不是勞動(dòng)合同法的必備條款，而是可由雙方按照法律規(guī)定進(jìn)行協(xié)商約定。雖然工廠告知周某先行試用一段時(shí)間，但是雙方并未簽訂勞動(dòng)合同，也未就試用期期限達(dá)成一致，應(yīng)該視為工廠沒(méi)有與周某約定試用期。工廠依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條，解除勞動(dòng)關(guān)系違法。

　　　簽訂了勞動(dòng)合同才能確保自己的權(quán)益，如果沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，那么怎么確定試用期?下面是學(xué)習(xí)啦小編為你介紹未簽訂合同確定試用期時(shí)間的內(nèi)容，希望對(duì)大家有幫助!

　　未簽訂試用期確定試用期的辦法

　　第一種觀點(diǎn)主張：試用期的期限是與勞動(dòng)合同期限相關(guān)聯(lián)的的，由于未簽訂勞動(dòng)合同滿一年則必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，據(jù)此我們可以推知未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的固定期限最多為一年，因此未簽訂勞動(dòng)合同狀態(tài)下可以按勞動(dòng)合同期限為一年來(lái)確定試用期，即可確定這種情況下試用期不得超過(guò)一個(gè)月。該主張采用分段模式處理方式，且按照最低檔來(lái)確定試用期期限，貌似有根據(jù)，對(duì)勞動(dòng)者也沒(méi)有明顯不利，但該種方式在邏輯上的依據(jù)顯然不充分。

　　第二種觀點(diǎn)主張：在雙方未簽訂勞動(dòng)合同又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期，雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問(wèn)題。

　　試用期的約定大體上是對(duì)用人單位更有利的機(jī)制，在于保護(hù)用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)和經(jīng)營(yíng)中持續(xù)性利益，此外，在簽訂勞動(dòng)合同方面，用人單位一方往往會(huì)處于強(qiáng)勢(shì)地位?；诖朔N情況，為更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，筆者認(rèn)為，在雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無(wú)其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期，雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問(wèn)題。這樣就要求用人單位必須在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就要簽訂勞動(dòng)合同，或至少就試用期問(wèn)題達(dá)成一致，否則此后再訂立勞動(dòng)合同就可能無(wú)法約定試用期。這樣認(rèn)定和處理將促使用人單位簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》推進(jìn)勞動(dòng)合同簽訂、規(guī)范勞動(dòng)秩序的目的。

　　相關(guān)案情回顧

　　周某于2011年2月到某工廠上班，工廠老板口頭告知周某先試用一段時(shí)間，如果符合要求雙方再正式簽訂勞動(dòng)合同。一個(gè)月后，周某多次找工廠老板要求簽訂勞動(dòng)合同，均被以各種理由推脫。2011年5月，工廠以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，通知周某不用再來(lái)上班。周某以單位違法解除勞動(dòng)合同為由，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張雙倍工資及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償金。

　　法律知識(shí)解答

　　周某與工廠在事實(shí)上建立勞動(dòng)關(guān)系，其合法權(quán)益應(yīng)該受到勞動(dòng)合同保護(hù)。試用期作為勞動(dòng)者與用人單位，相互了解、選擇的考察期，并不是勞動(dòng)合同法的必備條款，而是可由雙方按照法律規(guī)定進(jìn)行協(xié)商約定。雖然工廠告知周某先行試用一段時(shí)間，但是雙方并未簽訂勞動(dòng)合同，也未就試用期期限達(dá)成一致，應(yīng)該視為工廠沒(méi)有與周某約定試用期。工廠依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條，解除勞動(dòng)關(guān)系違法。

　　相關(guān)的法律知識(shí)條文

　　第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

　　(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;