試用期不發(fā)工資怎么辦

　　在新公司試用期工作后，公司以種種理由拒發(fā)工資，該怎么辦，下面是由學(xué)習(xí)啦小編為你整理的試用期發(fā)工資的相關(guān)規(guī)定，歡迎大家閱讀!

　　試用期不發(fā)工資應(yīng)對(duì)辦法

　　用人單位還應(yīng)向勞動(dòng)者支付拖欠工資25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于用人單位的此違法行為，你可通過(guò)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)舉報(bào)或申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁予以維權(quán)。

　　試用期相關(guān)法律規(guī)定

　　《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。

　　同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

　　以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。

　　勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

　　《勞動(dòng)合同法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”其中，最低工資標(biāo)準(zhǔn)是法律的最低底線，用人單位不得突破。

　　認(rèn)定試用期的效力

　　試用期應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立，口頭形式訂立無(wú)效

　　首先，《勞動(dòng)法》第16條第2款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立……”從立法邏輯看，試用期條款作為勞動(dòng)合同的一部分，當(dāng)事人也應(yīng)該采用書(shū)面形式訂立。

　　其次，從法社會(huì)學(xué)的角度看，口頭形式約定試用期，可能會(huì)加劇用人單位利用試用期條款侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情形。一方面，試用期間，用人單位和勞動(dòng)者都享有解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，而用人單位基于其強(qiáng)勢(shì)地位，在勞動(dòng)者行使解除權(quán)時(shí)，可能會(huì)否認(rèn)試用期約定的存在，而勞動(dòng)者則要承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任。這不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。另一方面，口頭約定試用期使得試用期具有不確定性，用人單位更有可能借機(jī)反復(fù)試用，侵害勞動(dòng)者利益。

　　超過(guò)法律規(guī)定期限約定的試用期應(yīng)該認(rèn)定為部分無(wú)效

　　首先，從現(xiàn)有的法律規(guī)范看，多數(shù)勞動(dòng)合同的地方性法規(guī)采用了部分無(wú)效說(shuō)，并且規(guī)定超過(guò)期限，用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。如《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第14條第3款規(guī)定：“勞動(dòng)合同約定的試用期超過(guò)規(guī)定期限的，超過(guò)規(guī)定期限的部分無(wú)效。當(dāng)事人可以按照本條第一款協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限，一方當(dāng)事人不愿變更勞動(dòng)合同期限的，對(duì)超過(guò)的期限，用人單位應(yīng)當(dāng)按照非試用期的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬和相關(guān)待遇。”《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第17條和《遼寧省勞動(dòng)合同規(guī)定》第11條第3款都采取了類(lèi)似規(guī)定。

　　其次，從意思自治角度看，應(yīng)該盡量尊重當(dāng)事人的約定，減少不適當(dāng)?shù)母深A(yù)。盡管《勞動(dòng)法》基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的考慮，施加了諸多的公法監(jiān)督和干預(yù)，但是勞動(dòng)合同具有“合同法”屬性，其法律效力的產(chǎn)生是基于當(dāng)事人的意思自治。因此，我們應(yīng)該尊重當(dāng)事人的意思自治，應(yīng)盡量維護(hù)他們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則訂立的試用期條款的有效性。

　　再次，從法規(guī)范分析看，《勞動(dòng)法》關(guān)于試用期限的規(guī)定條款應(yīng)該屬于取締性規(guī)范而非效力性規(guī)范。自治性規(guī)范與法規(guī)范有時(shí)會(huì)發(fā)生沖突。一般而言，違反禁止性法律規(guī)范將導(dǎo)致約定“無(wú)效”的法律后果，但禁止性規(guī)范中又分為取締性規(guī)范和效力性規(guī)范。違反取締性規(guī)范將導(dǎo)致約定的部分無(wú)效，而違反效力性規(guī)范將導(dǎo)致約定的全部無(wú)效。此外，基于現(xiàn)代勞動(dòng)法制特別強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者，因此在強(qiáng)行法違反時(shí)，仍需視其結(jié)果是否對(duì)勞工有利而定其效果。如果對(duì)勞工不利，當(dāng)然無(wú)效，對(duì)勞工有利則為有效。

　　最后，利益衡量——用人單位的成本核算以及有利勞動(dòng)者原則。試用期是勞動(dòng)過(guò)程中的一個(gè)特殊的階段，基于勞動(dòng)者和用人單位雙方的相互考察是否繼續(xù)履行，并且單方解除勞動(dòng)合同的成本較低。因此，試用期對(duì)最終提高勞動(dòng)者的和縮減企業(yè)的人力成本都是有益的。如果認(rèn)定超長(zhǎng)試用期條款無(wú)效，則會(huì)導(dǎo)致當(dāng)事人雙方不經(jīng)相互考察而直接建立勞動(dòng)合同關(guān)系，如果勞動(dòng)者不符合用人單位的錄用條件，用人單位解除勞動(dòng)合同則要承擔(dān)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任，增加經(jīng)營(yíng)成本。如果勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位工作崗位、條件等不適合自己，則不能行使試用期的解除權(quán)，則只能單方解除勞動(dòng)合同，而且必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，顯然不利于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。