保時通加班費起訴案例_保時通有什么加班費起訴案例
目前隨著加班的機會越來越多，基本很多職工都有加班的，但是有的單位是不支付職工加班費的，那有什么加班費的起訴案例呢?以下是學習啦小編為你整理的保時通加班費起訴案例相關資料，希望大家喜歡!
保時通加班費起訴案例
原告：羅某某
被告：某保時通有限公司
原告訴稱，2002年7月10日原告到被告處上班，從事樓盤銷售工作，工資待遇是每月底薪700元加銷售提成，雙方未簽訂書面勞動合同。從2004年7月起原告每月工資為每月1250元加1%的銷售提成。從原告上班開始，被告就告知原告實行周六工作制，每周休息一天，但被告從未支付過加班費。2005年4月15日原告向被告提交了辭職申請，被告部門負責人于4月30日在辭職申請上簽字同意，但原告直到5月27日才正式離開。原告于2005年6月23日向勞動仲裁委員會提出仲裁申請，該委于2005年8月做出裁決，原告對裁決不服，遂起訴至法院。請求法院判決被告支付原告加班費12644元，并加發(fā)25%的額外經(jīng)濟補償金3161元。
被告辯稱，原告從進入被告工作起就知道工作時間是六天，被告在《薪酬管理(暫行)辦法》中也規(guī)定了“薪酬=基本工資(含每周加班一天工資)+績效獎金+福利”，原告在崗位培訓中也學習過該辦法，被告在原告的工資中已經(jīng)支付了加班工資。故原告請求被告支付加班費已過訴訟時效，請求法院駁回原告關于加班工資的訴訟請求。
法院認定的事實及判決：
對于雙方爭議的加班工資的問題，被告提交《薪酬管理(暫行)辦法》，用以證明其向原告發(fā)放的基本工資中已經(jīng)包含了每周一天的工資。原告對該份證據(jù)的真實不予認可，認為被告提交的《薪酬管理(暫行)辦法》未向原告公示過，不具有法律效力。本院認為，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”，現(xiàn)被告未提交證據(jù)證明其制定的《薪酬管理(暫行)辦法》已向原告公示過，本院不作為本案依據(jù)采用。根據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定“在勞動爭議案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”，被告現(xiàn)無證據(jù)證明其已向原告發(fā)放了加班工資，本院對被告未向原告發(fā)放加班工資的事實予以認定。
本院認為，勞動者依法享有取得勞動報酬，享受社會保險和福利的權(quán)利。根據(jù)本院查明的事實，被告自原告工作起就未支付原告加班工資的事實，原告請求支付加班工資，本院予以支持。被告稱原告請求加班工資已過訴訟時效，根據(jù)原告提交的被告對真實性無異議的辭職申請書，能夠證明原告于2005年4月15日向被告申請辭職，被告部門負責人于2005年4月30日同意其辭職的事實，雙方的勞動合同關系應當自2005年4月30日起終止，現(xiàn)雙方均無證據(jù)證明關于加班工資的勞動爭議發(fā)生的具體時間，雙方勞動合同關系終止之日就視為雙方關于加班工資勞動爭議的發(fā)生之日，原告于2005年6月23日申請仲裁，并未超過《勞動法》第八十二條規(guī)定的六十日的仲裁時效，被告稱原告請求加班工資已過訴訟時效，本院不予支持。根據(jù)原、被告雙方的陳述及原告提交的通知，可以證明原告2002年7月10日至2004年6月的基本工資為700元，2004年7月至2005年4月30日解除勞動合同關系的基本工資為1250元，原告以此為依據(jù)計算加班工資，本院予以準許，具體金額以實際計算的為準。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條規(guī)定“用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金”，現(xiàn)原告請求被告加發(fā)工資報酬25%的經(jīng)濟補償金，本院予以支持，具體金額以實際計算為準。
據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動法》第三條、第八十二條、第九十一條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條的規(guī)定，判決如下：
被告于本判決發(fā)生法律效力之日起10日內(nèi)支付原告加班工資12032元，加發(fā)經(jīng)濟補償金3008元。
案件受理費50元，其他訴訟費150元，兩項合計200元，由被告負擔。此款已由原告預繳，被告應于本判決發(fā)生法律效力之日起10內(nèi)付給原告。
加班費起訴時效
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。
勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。
《中華人民共和國勞動法》
第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》
第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》
第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：
(一)在勞動關系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。
(二)因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。
(三)勞動關系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。
第二條 拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。
《工資支付暫行規(guī)定》
第六條 用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代理。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
加班費的計算公式
加班費是指勞動者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動或者工作所獲得的勞動報酬。勞動者加班，延長了工作時間，增加了額外的勞動量，應當?shù)玫胶侠淼膱蟪?。對勞動者而言，加班費是一種補償，因為其付出了過量的勞動;對于用人單位而言，支付加班費能夠有效地抑制用人單位隨意地延長工作時間，保護勞動者的合法權(quán)益。
按照勞動法第四十四條的規(guī)定，支付加班費的具體標準是：在標準工作日內(nèi)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于百分之三百的工資報酬。
加班費的計算公式：
加班費=加班時間×每單位工資標準(即加班天數(shù)乘以日工資標準，或者加班小時數(shù)乘以小時工資標準)，再按《勞動法》第四十四條的規(guī)定乘以相應的倍數(shù)。
猜你喜歡：
保時通加班費起訴案例_保時通有什么加班費起訴案例
