領(lǐng)導(dǎo)力的概念定位
企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)力的概念定位
領(lǐng)導(dǎo)力是一種人際影響力，每個人都具有潛在和現(xiàn)實的領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力到底是什么？培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力有哪些作用呢？以下是小編整理的領(lǐng)導(dǎo)力的概念定位？歡迎參考閱讀!
領(lǐng)導(dǎo)力的概念定位
領(lǐng)導(dǎo)力的概念定位于解決難題的過程，而非說服人們實現(xiàn)一個目標(biāo)的過程。并非所有的目標(biāo)解決問題，有些目標(biāo)回避問題。因此我們把領(lǐng)導(dǎo)力的概念定位于一個集體面臨問題的性質(zhì)，而非簡單定位在動員或者激勵人們完成某個任務(wù)的交易型工作。
如果非要給領(lǐng)導(dǎo)力下個定義的話，可以這樣說領(lǐng)導(dǎo)力就是一種特殊的人際影響力，組織中的每一個人都會去影響他人，也要接受他人的影響，因此每個員工都具有潛在的和現(xiàn)實的領(lǐng)導(dǎo)力。
在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者和成員共同推動著團隊向著既定的目標(biāo)前進，從而構(gòu)成一個有機的系統(tǒng)，在系統(tǒng)內(nèi)部具有以下幾個要素：領(lǐng)導(dǎo)者的個性特征和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，員工的主觀能動性，領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的積極互動，組織目標(biāo)的制定以及實現(xiàn)的過程。
領(lǐng)導(dǎo)力一詞從溝通的層面上來說的話，往往超出了普通日用語的范圍。領(lǐng)導(dǎo)是一種說服或示范的過程，一個人可以借這個過程，引發(fā)企業(yè)去追求領(lǐng)導(dǎo)者所堅持、或上下一心所共持的目標(biāo)。
不能把領(lǐng)導(dǎo)力和地位混為一談。要知道即使是在企業(yè)或政府機構(gòu)里，居高位者也可能僅是其中的一名頭號官僚而已。同時，也不能把領(lǐng)導(dǎo)力和權(quán)勢混為一談。雖說領(lǐng)導(dǎo)者往往因為他們某種程度的權(quán)勢而服眾，但許多當(dāng)權(quán)者并不具備領(lǐng)導(dǎo)能力。
而百度百科上是這樣定義領(lǐng)導(dǎo)力的：領(lǐng)導(dǎo)力英文說法：Leadership Challenge，領(lǐng)導(dǎo)力可以被形容為一系列行為的組合，而這些行為將會激勵人們跟隨領(lǐng)導(dǎo)去要去的地方，不是簡單的服從。
根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力的定義，我們會看到它存在于我們周圍，在管理層，在課堂，在球場，在政府，在軍隊，在上市跨國公司，在小公司直到一個小家庭，我們可以在各個層次，各個領(lǐng)域看到領(lǐng)導(dǎo)力，它是我們做好每一件事的核心。一個頭銜或職務(wù)不能自動創(chuàng)造一個領(lǐng)導(dǎo)。
領(lǐng)導(dǎo)力與影響力的關(guān)系
管理學(xué)家哈羅德·孔茨曾有句關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的'名言，充分說出了領(lǐng)導(dǎo)力的真諦：“領(lǐng)導(dǎo)力是一種影響力，或叫做對人們施加影響的藝術(shù)過程，從而使人們心甘情愿地為實現(xiàn)群體或組織的目標(biāo)而努力。”
從管理的經(jīng)驗中我們也可以的得出這樣的結(jié)論，領(lǐng)導(dǎo)力的核心是你能夠影響多少人，而不是你的權(quán)力有多大。提升影響力成了領(lǐng)導(dǎo)力提升的本質(zhì)，如何提升影響力主要從以下幾點：
注重細(xì)節(jié)：中國人習(xí)慣從細(xì)節(jié)來看人，尤其是基層的員工。由于與領(lǐng)導(dǎo)者的直接接觸極少，所以基層員工會從看到和聽到的一些言行細(xì)節(jié)中，感知和判斷一個領(lǐng)導(dǎo)。出色的領(lǐng)導(dǎo)人正是在小節(jié)上彰顯本色，脫穎而出。
同樣，致命的錯誤，往往也始于那些最容易被忽略的細(xì)節(jié)。員工往往通過觀察他們的領(lǐng)導(dǎo)，決定如何與他人相處，如何制定工作計劃，如何自我管理以及如何面對壓力。
堅持公正：有位哲人說過：“人不一定能使自己偉大，但一定能使自己崇高。”或者，你不一定能使自己崇高，但請一定使自己公正。不公正的領(lǐng)導(dǎo)會導(dǎo)致員工彼此之間的妒忌，員工對組織的埋怨，甚至是消極怠工、惡意破壞等極端行為。
增加價值：領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)不斷進步，自我增值。成功的領(lǐng)導(dǎo)者從內(nèi)心深處感到學(xué)習(xí)的重要性，他們永不滿足，永不懈怠，終身學(xué)習(xí)，不斷進取。領(lǐng)導(dǎo)者還應(yīng)為員工增加價值。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，一定會主動幫助下屬，提升下屬，全方位地影響下屬。
領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有一種讓下屬迅速成長進步的熱情和渴望，并使其具備這樣的能力和魄力。如果一個領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是因為權(quán)力和職位去“領(lǐng)導(dǎo)”，其影響力不可能有效，更不可能持久。真正的領(lǐng)導(dǎo)者是能夠影響別人，使別人追隨自己的人。
影響領(lǐng)導(dǎo)力的因素
影響領(lǐng)導(dǎo)力的因素主要包含品德，思想，溝通，協(xié)調(diào)，人際關(guān)系等方面，正確處理這些方面，不但能提高自己的領(lǐng)導(dǎo)力，有助于管理工作的進展，同時能讓同事關(guān)系往好的方向發(fā)展。
個人品德——在現(xiàn)代企業(yè)管理中，被管理者與管理者具有平等的法律地位，雙方之間的關(guān)系是平等合作，雙向選擇。但由于分工的差異，必然存在管理與被管理，因此管理者必須具有優(yōu)秀的品德，通過品德對被管理者產(chǎn)生影響，使管理者從思想和行動上積極主動，努力向上。
公利思想——“公利心”與“私利心”是一對相反的概念，人們都了解“私利心”的含義，而且很多人都受此影響。但作為一個管理者，只有具有先進的公利思想，能以“公利心”作為衡量管理行為的標(biāo)準(zhǔn)，才能考慮和平衡各方利益，才能得到更多的擁護和支持，從而大大增強領(lǐng)導(dǎo)力。
說服力——企業(yè)管理者往往要總覽大局，考慮長遠(yuǎn)利益，并與企業(yè)內(nèi)部外部多方進行交流，他們所做的各種決策與決定往往不會使所有人理解和接受，這就需要具備卓越的說服力，如何通過最適當(dāng)?shù)姆绞竭M行溝通和協(xié)調(diào)，使事情順利進行，這也是決定領(lǐng)導(dǎo)力的重要因素。
領(lǐng)導(dǎo)行為與藝術(shù)——領(lǐng)導(dǎo)僅靠絕對的權(quán)威也許可以把事情做成，但未必能夠把事情做好。由于領(lǐng)導(dǎo)的對象是具有思想、感情和不同心理的人，所以領(lǐng)導(dǎo)力并不是絕對命令，而是一種人性化的藝術(shù)，即如何通過恰當(dāng)而巧妙的藝術(shù)手法使冰冷的命令變得更加溫和，達(dá)到更好的效果。
明辨是非的能力——管理者不必“事必躬親”，但這并不說明管理者可以對企業(yè)外面的環(huán)境一無所知，對企業(yè)內(nèi)部的事情滿不在乎。事實上，管理者要增強領(lǐng)導(dǎo)力，他必須時時關(guān)注與企業(yè)性命攸關(guān)的外部環(huán)境，必須了解企業(yè)內(nèi)部的運行狀況，只有這樣才能明辨是非，才不會做出錯誤的判斷。
科學(xué)決策的能力——管理者最重要的工作之一是做決策，通俗地說就是對需要選擇的事情進行拍板。究竟怎樣拍對管理者的領(lǐng)導(dǎo)力至關(guān)重要。不是頭腦一熱眼睛一閉就定下了，也不是等管理層多數(shù)通過就決定，而是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部的分析，通過嚴(yán)密的論證再進行科學(xué)決策。毫無疑問，管理者每一次決策是否科學(xué)、是否正確都影響著自身領(lǐng)導(dǎo)力。
妥善處理人際關(guān)系能力——俗話說“百人百心”，在一個集體中，由于人與人的個性特征、愛好習(xí)慣、人生經(jīng)歷、家庭關(guān)系等都不相同，人與人之間的關(guān)系就變得復(fù)雜。作為管理者，必須具備妥善處理人際關(guān)系的能力才能使不同的人都要好的感受，才能帶動集體的人際關(guān)系。否則，管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力將會大打折扣。
對下屬的體諒與理解——管理者要常常置自己于被管理者的位置，感受和體驗下屬的心理，并且能夠理解、體諒下屬。在這樣的基礎(chǔ)上，開發(fā)下屬的潛能，為下屬的工作提供便利。同時下屬也就能夠體會管理者對自己寄語的厚望，并努力工作。
領(lǐng)導(dǎo)與管理的不同點
領(lǐng)導(dǎo)力包涵了管理能力。管理是一種過程，是通過對各種組織的資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，以達(dá)到效果與效率來實現(xiàn)組織目標(biāo)的整個過程。而領(lǐng)導(dǎo)是運用組織與個人的影響力來激勵員工，調(diào)動員工的工作積極性以實現(xiàn)組織目標(biāo)。有時，很多人對管理與領(lǐng)導(dǎo)這兩個內(nèi)涵輕易地混為一談，這是錯誤的。
管理者：
管理者一般要學(xué)習(xí)管理方面的必要技能。
管理者需要對員工所處的生理、心理、工作環(huán)境的狀態(tài)時刻關(guān)注。
管理者以高瞻遠(yuǎn)矚的角度視察環(huán)境。
指導(dǎo)組織的流程改進與調(diào)整、修正、診斷起。
要處理比較復(fù)雜的管理事務(wù)，在工作任務(wù)中招扮演決策者和執(zhí)行者的角色。
通過洞察力以發(fā)現(xiàn)各種事件的主觀因素與客觀因素。
管理重心關(guān)注效率，以提高投入與產(chǎn)出的比例。
權(quán)威性來自于管理職位與所擁有的權(quán)限。
遵從企業(yè)組織的目標(biāo)。
內(nèi)省性與思維性主要以現(xiàn)時的觀點看問題。
通常是以正確的方式做事，主要角度是方式方法。
領(lǐng)導(dǎo)者：
與生俱來就擁有能起管理作用的一些領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。
關(guān)注重點是把員工們帶到一個新的起點，一個新的高度。
管理者以激情與言行來激勵員工，影響員工。
在組織中認(rèn)別人才、發(fā)現(xiàn)人才，任用人才，并對員工們的工作表現(xiàn)進行認(rèn)可。
處理問題的焦點是放在不確定性與風(fēng)險性的事件中，以作正確的決策與決斷。
在決策中是制定者的身份。
以榜樣性的言行舉止來贏得員工們與利益相關(guān)者們的尊重。
是組織游戲規(guī)則的創(chuàng)造者，主要以建立新的標(biāo)準(zhǔn)為主。
內(nèi)省性與思維性主要以未來的觀點看問題。
通常是做正確的事，主要角度是事情與事務(wù)。
領(lǐng)導(dǎo)力是高屋建瓴方面的能力，而管理則關(guān)乎過程。如果你想在競爭中生存，二者同樣重要。領(lǐng)導(dǎo)能夠看清單位應(yīng)當(dāng)往哪里發(fā)展，他們能夠點燃別人的激情，通過事例指出前進的方向，鼓勵、煽動他們的隊伍，他們的激情有巨大的感染力，能感染周圍每一個人。
經(jīng)理心中裝有明確到達(dá)目的地所要采取的步驟，再與決心、經(jīng)驗和勝利的意志緊密結(jié)合，他們善于分配資源，注重細(xì)節(jié)，排兵布陣，讓大家戰(zhàn)勝困難，朝一個方向走。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的強大，表現(xiàn)在員工雖然有個性差異，但精神面貌、工作狀態(tài)保持一定的一致性。除技能方面外，領(lǐng)導(dǎo)力的重要體現(xiàn)是在文化層面。企業(yè)的技術(shù)能力就好比是船，企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)力則是水，船能夠乘風(fēng)破浪到達(dá)成功的彼岸，一定要借助水的力量。水雖然很柔，但力量強大。
領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)不同的生命周期有明確的階段目標(biāo)。評價某一階段領(lǐng)導(dǎo)力的成功標(biāo)準(zhǔn)，要看企業(yè)是否達(dá)到了某一階段的目標(biāo)，同時有能力設(shè)立下一階段目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)還要隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，只有公司持續(xù)不斷增長，領(lǐng)導(dǎo)力才會越來越成熟。
領(lǐng)導(dǎo)力的秘訣
領(lǐng)導(dǎo)力的秘訣就是表演
斯坦福大學(xué)組織行為學(xué)教授杰弗瑞·菲佛認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)力的秘訣就是表演”。菲佛教授的這句話很有道理，我們有時就是要讓自己表演的像是一個有權(quán)威、有信心、有能力的領(lǐng)導(dǎo)人。
英特爾公司創(chuàng)始人安迪·格魯夫在硅谷論壇上曾被問及這樣一個問題：當(dāng)你不能確定你或你的公司的發(fā)展趨勢時，你如何進行領(lǐng)導(dǎo)呢？他回答說：“部分在于自律，部分在于欺騙。而欺騙會變成現(xiàn)實。從這個意義上說，欺騙就是你在給自己打氣，表現(xiàn)出來的樣子比你一開始的感覺要好。但如果你表現(xiàn)得自信，經(jīng)過一段時間，你就變得更加自信。因此，欺騙的成分也就減少了?！?/p>
格魯夫非常了解“表演”的重要性。他要求公司里那些優(yōu)秀卻害羞的經(jīng)理們參加一個名為“狼族學(xué)?！钡难杏憰?。每個人都被逼迫學(xué)習(xí)如何擺出一副主管的面孔，大聲喊出自己的想法或建議。就算那些生性靦腆的人，也必須裝出一幅囂張的樣子來。
這樣的做法在我們看來有些“假”，但這樣的“表演”即使是在一些知名的政商領(lǐng)袖中也是很常見的。有書記載，巴頓將軍常常對著鏡子演練自己的將軍風(fēng)貌，丘吉爾總統(tǒng)把很多時間用在排練自己演講的手勢和語調(diào)上；企業(yè)家雷吉·劉易斯也承認(rèn)自己對著鏡子演練在強硬談判中所用的蹙足。
領(lǐng)導(dǎo)就要有領(lǐng)導(dǎo)的樣，表演就是讓自己更有“領(lǐng)導(dǎo)范”，讓他人對自己更加有信心。人們愿意追隨有“范”的領(lǐng)導(dǎo)，就是因為有“范”讓人更加有安全感和信任感。
管理需要“秀”批評
斯坦福大學(xué)社會心理學(xué)家德里克·克拉默經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，很多CEO都渴望自己能夠展現(xiàn)出嚴(yán)厲的一面，讓自己變得更有力量。他們心里清楚，盡管有的員工可能很喜歡那種友好型的領(lǐng)導(dǎo)，但是也有員工喜歡有人痛罵自己一頓后才能夠更好地完成任務(wù)。
不管史蒂夫·喬布斯是否認(rèn)識到了這一點，他就是通過“批評”來激勵自己的員工的。不論你是做錯了，還是做得不錯了，你都有可能遭到他的批評。在他看來批評不是為難你，是為了讓你做得更好。所以，有很多的學(xué)者和專家認(rèn)為喬布斯的批評就是有意“演”出來的。
長期研究蘋果公司的專家利安德·卡尼認(rèn)為，喬布斯是一個很會判斷他人性格的人，他冷靜而謹(jǐn)慎地對他人進行評定。有時，喬布斯的一些痛罵只是純粹的表演而已，他當(dāng)眾斥責(zé)某個下屬是為了對其員工起到震懾作用。
《蘋果的哲學(xué)》的作者李屹立也持有同樣的觀點：“很多時候，喬布斯的憤怒不是無意，而是有意為之，他就是要通過發(fā)怒，來表白自己對一些重要事情的憎惡和看法。”
2000年，蘋果公司遭遇了1998年來的首次虧損。在有200名銷售代表參加的會議上。憤怒的喬布斯滔滔不絕地講了一個小時。他指著一名女銷售：“你，對，說的就是你，你的業(yè)績一點兒都不好?！睕]想到，這名女銷售員竟大膽地與喬布斯?fàn)庌q，說自己的工作十分盡責(zé)，銷售業(yè)績不好并不能怪在自己身上。但喬布斯并沒有對她怎樣，更沒有因此而炒她的魷魚。很顯然，喬布斯是想通過對這名女銷售的震懾，讓所有銷售人員對他心存畏懼，以達(dá)到自己整飭團隊的目的。
當(dāng)年柳傳志為了讓楊元慶學(xué)會妥協(xié)，同樣精心設(shè)計了一個“訓(xùn)斥場面”。在柳傳志一聲高過一聲的訓(xùn)斥中，揚元慶一句話沒有說完，就失聲哭了起來。劉曉林多年以后回憶那個場面還心有余悸，“柳老板嚴(yán)厲起來，真是嚇人?！逼鋵?，柳傳志要的就是這樣的一個“嚇人”的效果。
領(lǐng)導(dǎo)就要“狠”一點，我們應(yīng)該給下屬需要的，而不是給下屬想要的。不管你是不是喜歡批評，也不論你的下屬是不是愿意接受批評，必要的時候發(fā)發(fā)火，可以讓他們做得更好。這才是他們真正需要的。
“秀”批評的兩點建議
當(dāng)然，我們不提倡粗暴、無理的批評，我們提倡的是有目的、有效果的“秀”批評。這里有兩點需要注意：
一是要清楚批評的目的和要達(dá)到的效果。這就要考慮批評的必要性，以及方式和時機等。精心設(shè)計一下你的批評是有必要的。
批評包括動機和結(jié)果兩個要素。動機要好，結(jié)果也要好。任何時候都不要輕易發(fā)火，有意識地控制一下你的怒火是好的。不能因為喬布斯這樣做了，你也可以這樣做，因為你不是喬布斯。
二是不要給人一種“虛張聲勢”的感覺。要表現(xiàn)你真誠的一面。你是真的相信下屬會把事情做得更好，你是真的給下屬帶來了“壓力”。
批評不在你的方式，而你的內(nèi)心動機和期望。有時候，你的表演是真誠的，有時候，你的表演就是欺騙，關(guān)鍵是要看你能給大家?guī)硎裁?。為什么喬布斯可以隨時發(fā)泄自己的怒氣和不滿？就是因為他能夠給予。