人力資源法律：試用期中隱含的六個(gè)操作技巧
人力資源法律：試用期中隱含的六個(gè)操作技巧
試用期看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上HR在操作過程中稍有不慎就會(huì)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)，作為資深法律技術(shù)控，律師總結(jié)了試用期中隱含的六個(gè)HR最易疏忽的技術(shù)問題進(jìn)行解析，讓HR做得更專業(yè)!下面是小編為大家收集的關(guān)于人力資源法律：試用期中隱含的六個(gè)操作技巧。希望可以幫助大家。
一、合同期限不要加多一天
勞動(dòng)合同法對(duì)試用期期限規(guī)定有非常具體的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。部分用人單位在與員工訂立勞動(dòng)合同時(shí)，刻意的在勞動(dòng)合同期限上加多一天或一個(gè)月，如將合同期限設(shè)為一年零一天，三年零一天，目的是將試用期訂為2個(gè)月或6個(gè)月，其實(shí)多此一舉。勞動(dòng)合同法中的“以上”是包括本數(shù)的，一年整期限的勞動(dòng)合同完全可以訂2個(gè)月試用期。但因?yàn)榧佣嗔艘惶?，勞?dòng)合同終止時(shí)將可能多支付半個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
二、合同期限少一天，試用期可差四個(gè)月
勞動(dòng)合同法規(guī)定三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月。所以，如果用人單位與勞動(dòng)者訂立三年期限的勞動(dòng)合同，試用期可達(dá)六個(gè)月，但勞動(dòng)合同期限為二年零三百六十四天時(shí)(不到三年)，試用期不得超過二個(gè)月，一天之差，試用期可相差四個(gè)月，這不是操作技巧，而是勞動(dòng)合同法中試用期的臨界點(diǎn)現(xiàn)象。
三、用人單位切忌訂立單獨(dú)的試用期合同
司法實(shí)踐中一些用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再訂正式勞動(dòng)合同。其實(shí)，這樣做蘊(yùn)含著極大的法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。李迎春律師提醒：約定單獨(dú)的試用期合同將白白“浪費(fèi)”了一次固定期限合同，等你簽到所謂的“正式合同”時(shí)，已經(jīng)訂立兩次合同了，而連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同的，將面臨無固定期限勞動(dòng)合同問題。
四、超期試用也會(huì)導(dǎo)致“二倍工資”
這里的“二倍工資”非勞動(dòng)合同法中不訂書面勞動(dòng)合同的“二倍工資”，而是一個(gè)違法試用的法律后果。《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期己經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。李迎春律師提醒：用人單位需充分理解《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定，避免在實(shí)踐中違法約定試用期。因?yàn)檫`法約定的試用期己經(jīng)履行的，用人單位需支付賠償金，賠償金標(biāo)準(zhǔn)為試用期滿月工資標(biāo)準(zhǔn)，相當(dāng)于支付“二倍工資”。
五、試用期不合格可否延長試用期?
勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定了試用期的上限，即勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)達(dá)不到用人單位的要求，用人單位可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條之規(guī)定以勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，但不得在試用期屆滿后再?zèng)Q定延長試用期，用人單位在試用期屆滿后延長試用期的，屬違法行為，需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。
但是，實(shí)踐中有一種特殊情況，即用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期未達(dá)到法律規(guī)定的上限，比如，用人單位與勞動(dòng)者簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為三個(gè)月，未達(dá)到六個(gè)月的上限，用人單位可否在三個(gè)月試用期滿后以勞動(dòng)者不符合要求為由延長試用期至六個(gè)月呢?筆者認(rèn)為，如果用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期已屆滿，用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定，同樣屬于違法約定試用期。在試用期屆滿前，雙方協(xié)商將試用期變更為法定最長期限能否可行?理論上似乎可行，但需注意變更的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，必須在試用期屆滿前協(xié)商變更。不過，在司法實(shí)踐中亦有可能被認(rèn)定為第二次試用，用人單位需慎重。
六、試用期工資中的80%如何理解?
勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條實(shí)際上是用詞不嚴(yán)密的表現(xiàn)，該條可以得出兩種理解，第一種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn);第二種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款規(guī)定看，兩種理解都沒有錯(cuò)，但是，一個(gè)法條不可能有兩種理解，否則無法操作。正確理解是第二種理解，即勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
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