中山尋找創(chuàng)業(yè)伙伴
中山尋找創(chuàng)業(yè)伙伴
在中山做創(chuàng)業(yè)，怎么尋找靠譜的創(chuàng)業(yè)伙伴呢?學習啦小編把整理好的中山尋找創(chuàng)業(yè)伙伴分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!
選擇創(chuàng)業(yè)伙伴的注意事項
在熟人圈子里尋找
合作伙伴之間最重要的是相互信任，相互尊敬，同時要有一種“爽”的感覺。這種感覺有點像談戀愛，而且是一場馬拉松式的戀愛。
尋找創(chuàng)業(yè)伙伴需要注意什么?初期的創(chuàng)業(yè)伙伴最好在熟人圈子里尋找。很多人選擇創(chuàng)業(yè)伙伴通常會在配偶、親戚、同學、同事、同好等里面尋找。因為這類人你都很熟悉，不會有一些欺騙的色彩在里面。
對創(chuàng)業(yè)有幫助的伙伴
兩個人在一起創(chuàng)業(yè)就需要資源共享與分配，比如說你擅長經(jīng)營，而他擁有充足的資本，切不可兩個人什么都沒有抱團創(chuàng)業(yè)，那樣會很辛苦很難走。
為可能發(fā)生的沖突預訂協(xié)議
還有一點也很重要，是每一個創(chuàng)業(yè)者不想去多想、但又很現(xiàn)實的問題，那就是合作伙伴的退出機制。尋找創(chuàng)業(yè)伙伴需要注意什么?在創(chuàng)業(yè)初期，你必須“先小人后君子”，事先想好一旦和搭檔發(fā)生明顯沖突時如何處理;同時建立一套一般程序來處理預料之外的矛盾。一個在創(chuàng)業(yè)合作關系上頗有經(jīng)驗的好律師可以幫你考慮到更多可能發(fā)生的沖突。你要現(xiàn)實一點，合伙關系里首要的問題就是不切實際的期望，所以你要確保自己和合作伙伴對未來不會過分樂觀。
選擇的創(chuàng)業(yè)伙伴品質要求高
比如說他是一個穩(wěn)定成熟類型的人，遇事不驕不躁，擁有誠信的品質。具有完整的分析能力。思維開闊視野寬廣等。
如何打造精銳創(chuàng)業(yè)團隊
身為一名創(chuàng)業(yè)者，組建一支出色的團隊對于成功而言至關重要。以下就是你該怎樣去實現(xiàn)它。
1.尋找真正的人才。雇用那些比你更聰明、更有經(jīng)驗的人。這或許像是你在做讓步，但我發(fā)現(xiàn)實際上并不是。你或許很想成為團隊中最聰明且最有經(jīng)驗的那一位，但是如果情況并非如此的話，團隊的狀況會好很多。
2.尋找不同的技能組合。當你組建一個小型團隊時，每位成員都具有不同的技能這點非常重要。請確保團隊成員了解，你所要尋找的并不僅僅是一個“湊合”的人選。你要尊重他們的意見，特別是當你們的意見有所不同時。你的弱點是什么?尋找那些可以彌補它們的人選吧。
3.避免“微管理”的誘惑。每個人都需要指導和管理，但是沒人會喜歡被從頭到腳地“微管理”著。給你的團隊設定一個目標，并放手去讓他們實現(xiàn)它。他們的做法或許會與你的不同，但是這也沒什么不好，或者會更好。
4.雇傭那些信任你產(chǎn)品的人。關心公司這件事是不可能教給員工的。如果與你一起工作的機會并不能令他們感到興奮的話，那就算了。那些真正信任并支持你工作的員工才會賣力為你工作。
5.認識到不同的人會有不同的目標。對于一些人而言，金錢就是目標。對于另一些人來說，目標是獲得認可。請確認，你了解團隊成員的長期目標是什么，以及該如何幫助他們?nèi)崿F(xiàn)目標。如果你這樣做的話，他們將非常忠誠于你。這樣做表明了你在關心他們。
6.將門檻提高。對于你的希望和期望而言，每個人都應該處在同一水平線上。從一開始，我就認為，人們能爽快地承認自己的錯誤這點非常重要。如果你能承認它的話，錯誤就此而止，我們將繼續(xù)前進。沒造成傷害，就可以不算違反規(guī)定。良好的溝通對于一個出色的團隊而言至關重要。
7.創(chuàng)造一個安全的空間。我們都會犯錯。錯誤出現(xiàn)以后，笑比哭更能解決問題。我們都會感到不安，一個出色的團隊并不會扼殺團員的不安全感，而是去對團員進行激勵。投入時間和努力去打造一個開放、熱情的工作環(huán)境。你需要與他人一起并肩作戰(zhàn)。
8.從不放棄學習。使學習成為你團隊優(yōu)先考慮的事情。當人們感覺自己正在進行學習的時候，他們會對自己的工作更加投入。你如何以一種更高效的方式向你的團隊提出挑戰(zhàn)?
9.別忘了以團隊的形式慶祝所取得的成就。一路上會有許許多多的小成功。對于這些小成功也要關注并努力慶祝。享受整個團隊在一起的旅程吧。
創(chuàng)業(yè)團隊如何分配薪酬
創(chuàng)業(yè)伊始，家底甚薄。用風險兌換前景幾乎是一個定律。沒有不承擔風險的額外的收益，但常見最后竹籃打水的艱苦的付出。穩(wěn)定，薪酬優(yōu)厚，環(huán)境優(yōu)美，這 些都是大公司的優(yōu)勢——創(chuàng)業(yè)則全然反之。它更接近尋寶海盜的大冒險，輸?shù)母怕蔬h遠大過贏的概率。也許正因為此才希望旱澇保收，但這既不是創(chuàng)業(yè)的心態(tài)，也不 是(天使輪)創(chuàng)業(yè)團隊能承擔得了的成本。
創(chuàng)業(yè)公司如何給技術人員分配薪酬?知乎CEO周源：對于剛成立，很小的創(chuàng)業(yè)團隊來說，實行績效工資肯定是一個低杠桿力，甚至是完全不給力的方案。剛成立的團隊其實很簡單，3、4 個人沒日沒夜，在 2 個月內(nèi)拼出第一版產(chǎn)品，驅動力全靠一鼓作氣的信念。
在這個階段其實談不上考核，大家都擠在一間小破辦公室里，一天 2/3 的時間都呆在一塊，工作量肯定都超額。我覺得如果真要考核，可能有兩點，1)工作時彼此的氣場，溝通方式，個體風格是否能在高強度的開發(fā)過程中被充分磨合 ——標準是平時彼此的認同感當升級為戰(zhàn)斗狀態(tài)時是否還依然存在;2)真正有效的工作方法是否能被沉淀，創(chuàng)業(yè)團隊有時候埋頭做事，做得好的沒人表揚，做得不 好的也沒人提，都忽略掉了，浪費了沉淀的機會。
如何制定銷售人員的薪酬
企業(yè)業(yè)務正在成長，你意識到不能憑一己之力完成所有的事情，因為你要專注推動企業(yè)增長，所以你正打算雇傭你的第一個銷售人員。一旦你發(fā)現(xiàn)合適的人選，你將立即面對這樣一個問題：將如何制定其薪酬結構?
銷售人員的薪酬結構是一個很棘手又很重要的問題，有很多模式可供選擇。你可以支付100%比例的工資，100%的傭金，或者傭金加上津貼，又或者其他的組合方式，每種方法都有其利弊。
一條經(jīng)驗法則：傭金可以激勵銷售人員更加努力，而固定薪資則有助于提高員工忠誠度。
在你找到合適的薪酬結構模式以前，你應該權衡幾個因素：其中包括你希望雇用何種類型的銷售人員，你公司所銷售產(chǎn)品的種類，你的目標客戶以及銷售周期的長度。有許多不同類型的銷售人員，他們各自勝任不同的銷售環(huán)境?？傊?，這一切取決于你要銷售的產(chǎn)品和你準備將它們賣給誰。
業(yè)務團隊如何制定有效的薪酬激勵制度
薪酬基礎應該全面分析，主要包括績效、技能、職位。創(chuàng)業(yè)企業(yè)盤子小，在人力資源上的投入畢竟是有限的，耗不起，要求薪酬的回報要越快越好，而對績效 的關注，正是最有效的方法，新招募的人才，績效不好，對不起，你只能拿到你的基本工資，為企業(yè)節(jié)省了人力成本，績效很好，達到了公司期望的結果，并產(chǎn)生了 良好的行為過程，在你直接或間接創(chuàng)造的價值里面多分一些，又是一雙贏。技能是一個人才智與能力的一個反映，可以以學歷、來我司前的職位、取得的證書、最高 職位工作年限、擔任或完成過的項目等多方面衡量。當然其作用次于績效，因為能力可以產(chǎn)生好的績效，但是不一定能產(chǎn)生績效，還要看其工作態(tài)度等主觀因素，所 以我們在薪酬基礎上設計上，也考慮技能，但是不做為主要的。職位作為薪酬基礎而能讓人理解，因為高職位的人責任重、位置最重要，但是因為創(chuàng)業(yè)中的重要職位 多是企業(yè)的創(chuàng)始人，而且也只能是企業(yè)的創(chuàng)始人，所以職位因素作為考慮，適當加以區(qū)別，但不能太大，否則成了創(chuàng)業(yè)人拿公司的股份，還拿公司最多的工資，不利 于人心團結。
制定合理的浮動薪酬制度
如果你沒有正確地根據(jù)績效發(fā)工資，這項制度可能起到相反的作用。企業(yè)家必須確保沒有因為錯誤的事項而獎勵員工。例如，如果你將獎金設定在年銷售額基 礎上，員工可能會以影響明年銷售的代價將其硬塞到今年的銷售里來。“你要面對的風險是他們在耗盡未來的銷售潛力，”埃夫拉米蒂斯說。你也有可能會讓員工之 間造成不合，因為有些人會因為其他成員完不成自己份內(nèi)的工作而影響自己的獎金。
要避免這些問題，就應確保計劃符合你的目標，并且小心地定義績效。例如，以團隊工作為主的公司應該獎勵團隊而不是個人。
為了防止員工損害未來的銷 售，考慮建立在一年期、兩年期、三年期基礎上的多重獎勵計劃。監(jiān)督效果并不斷的修訂計劃，海耶斯在得到大筆回報之前，將前兩年中的大部分時間花在修訂浮動 薪酬制度的細節(jié)上。
企業(yè)薪酬管理的“七大通病”
公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些 管理風格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質激勵。從管理的常態(tài)中總結與市場相關數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā) 現(xiàn)，目前處于物質激勵的人才還是占絕大多數(shù)，因為人都是經(jīng)濟人，利益的驅動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結合二個方面的 考慮：一是企業(yè)戰(zhàn)略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個方向發(fā)展與前途，在發(fā)展的過程與各個階段中，人才的定位與標準也將隨之修正 與調(diào)整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什么樣的階段，與行業(yè)相比、與市場相比，公司差距在哪里，特別是一些重要、核心的崗位，公司將 采取哪一種策略薪酬，a低于市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資并領先于市場工資水平，所以公司戰(zhàn)略將會直接影響到薪酬策略的制定與預算的整合。
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