中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理

中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理

　　中小企業(yè)成本管理模式的創(chuàng)新與發(fā)展，中小企業(yè)的管理要怎么做?今天學(xué)習(xí)啦小編整理了中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理

　　我國發(fā)展中小企業(yè)要以知識資本持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢,就需要發(fā)揮掌握知識的人的作用,正確、準確地激勵知識型員工,必將促進企業(yè)進步。創(chuàng)新人才是推動企業(yè)創(chuàng)新活動、提高企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵,中小企業(yè)應(yīng)該從建立良好的企業(yè)管理環(huán)境、企業(yè)文化等方面出發(fā),培養(yǎng)和保護創(chuàng)新人才。同時,建立科學(xué)的創(chuàng)新激勵機制,激發(fā)創(chuàng)新人才的創(chuàng)新積極性。切實做到吸引、留住創(chuàng)新人才,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,增強企業(yè)的競爭力。

　　現(xiàn)今我國的中小企業(yè)迅猛發(fā)展,成為了我國經(jīng)濟的重要力量作用。二十一世紀,世界經(jīng)濟的發(fā)展越來越呈現(xiàn)出兩種趨勢: 經(jīng)濟的增長日趨依賴于知識,知識成為經(jīng)濟增長的主要動力: 二是世界各國間的經(jīng)濟開發(fā)性和相互依賴性不斷加強。前者,我們稱之為知識經(jīng)濟時代;后者,稱之為經(jīng)濟全球化趨勢。在這樣的時代背景下,如何利用知識經(jīng)濟與全球化的特點,提高企業(yè)創(chuàng)新核心競爭力,如何運用更有效地方法激勵員工,已成為企業(yè)的時代主題。

　　一、創(chuàng)新企業(yè)與創(chuàng)新人才

　　1.創(chuàng)新

　　現(xiàn)代“創(chuàng)新企業(yè)”就是建立一種“新的生產(chǎn)函數(shù)”,即新的生產(chǎn)要素組合比率,也就是將新的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系。隨著創(chuàng)新理論和實踐的發(fā)展,各界都認識到創(chuàng)新對于企業(yè)的重要性,特別是新經(jīng)濟時代的到來和經(jīng)濟全球化步伐的加快,使得企業(yè)之間的競爭不僅僅是規(guī)模上的競爭,更重要的是相互間創(chuàng)新實力的較量。企業(yè)如何能夠在經(jīng)濟和社會發(fā)展中處于一種優(yōu)勢狀態(tài),創(chuàng)新在其中扮演著十分重要的角色?？梢哉f,企業(yè)沒有創(chuàng)新就沒有生存的空間,就沒有企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

　　2.創(chuàng)新人才及其特點

　　創(chuàng)新人才是企業(yè)創(chuàng)新的主體,是推動企業(yè)創(chuàng)新活動、提高企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。創(chuàng)新人才是指那些具備優(yōu)良的品質(zhì)和堅定的意志,能夠抓住機遇,善于捕捉靈感和創(chuàng)新思維的火花,并具有較寬厚的知識功底和成功的信念,敢于試驗和大膽推陳出新并對企業(yè)發(fā)展起到促進作用的人才。

　　創(chuàng)新人才的特點主要有:(1)崇尚自我價值的實現(xiàn)。在馬斯洛的需求層次中,他們追求社會認同、自我實現(xiàn)等。在他們的職業(yè)生涯中一般都具有非常明確的奮斗目標,相對于物質(zhì)利益,他們更在意自身價值的實現(xiàn),并期望得到社會的認可。(2)追求寬松的工作環(huán)境。他們傾向于一個靈活的組織和寬松的工作環(huán)境,工作中喜歡自主的決策和創(chuàng)新舉動。不愿意受制于物,甚至無法忍受上司的遙控指揮,而強調(diào)工作的自我引導(dǎo),對各種可能性做最大的嘗試。(3)樂于接受靈活的溝通方式。例如,雙向溝通,能夠以民主的方式和上層組織進行溝通,減少被強迫的意味,這樣,創(chuàng)新的想法和觀點就能夠很好的展示。(4)流動性大。創(chuàng)新人才的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力存在于他們的頭腦之中,任何組織都不能據(jù)為己有,組織一旦無法滿足這些人員的需求,那他們就會放棄這個組織,去尋找適合自己發(fā)展的機會。

　　二、中小企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要性

　　改革開放以來,我國中小企業(yè)呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的態(tài)勢?？v觀國際經(jīng)濟發(fā)展潮流,我們發(fā)現(xiàn):中小企業(yè),特別是擁有強大創(chuàng)新能力的科技型中小企業(yè),對經(jīng)濟增長的支撐作用愈發(fā)顯著。在美國,每年有超過半數(shù)以上的新科技是由中小企業(yè)發(fā)明的,這對我國中小企業(yè)來說是難以想象的。因而我國的中小企業(yè)急需增強自身的科技創(chuàng)新能力,其中創(chuàng)新人才的培養(yǎng)就是一個重要方面。

　　1.創(chuàng)新人才可以增強中小企業(yè)的競爭力

　　隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快,企業(yè)與市場之間供大于求的矛盾將會更加突出。企業(yè)要想在競爭中求生存,就要打造出具有較高市場占有率的產(chǎn)品。中小企業(yè)不具有規(guī)模和成本優(yōu)勢,要解決這個問題就要積極培養(yǎng)創(chuàng)新人才,提高企業(yè)的科技創(chuàng)新能力,通過科技創(chuàng)新提高產(chǎn)品的科技含量,以高性能、高質(zhì)量的產(chǎn)品來占領(lǐng)市場,從而增強企業(yè)的競爭力。

　　2.中小企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新人才有助于提高其經(jīng)濟效益

　　企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞與其科技創(chuàng)新能力呈正相關(guān)。企業(yè)創(chuàng)新的過程,就是不斷創(chuàng)造利潤、積累財富的過程,特別是中小企業(yè),其靈活度比較高,容易進行科技創(chuàng)新活動。企業(yè)通過不斷提高其科技創(chuàng)新能力,開展創(chuàng)新活動,可以研發(fā)生產(chǎn)出適應(yīng)市場、滿足顧客需求的產(chǎn)品與服務(wù),從而可以優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此,中小企業(yè)應(yīng)注重創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與激勵,并切實做好這項工作,真正做到有效吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。

　　三、中小企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)

　　1.建立寬松的企業(yè)管理環(huán)境

　　創(chuàng)新人才與一般人才不同,他們更加重視能夠促進職業(yè)發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作;他們對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷地追求;他們要求給予自主權(quán),使之能夠以自己認為有效的方式進行工作,追求寬松的工作環(huán)境等。中小企業(yè)應(yīng)該更新管理模式,一方面,根據(jù)工作任務(wù)對創(chuàng)新性人才進行充分授權(quán),允許其自主制定工作方法,而不宜進行過細的指導(dǎo)和監(jiān)督;另一方面,要為其獨立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其創(chuàng)新活動的順利進行。同時,在組織構(gòu)架上進行配合。要求上級管理者具有一定超脫性,將經(jīng)營管理權(quán)充分授予下級,讓其充分自治,并將下級轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者,賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。

　　2.建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是指在一定的歷史條件下,逐步形成的為全體員工所接受和認同的思想作風(fēng)、價值觀念及行為準則。當企業(yè)建立起創(chuàng)新型的企業(yè)文化,在創(chuàng)新的核心價值觀的指導(dǎo)下,才會倡導(dǎo)、鼓勵創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

　　中小企業(yè)創(chuàng)新文化的孕育可以從下面幾個角度切入:一是創(chuàng)新意識的培養(yǎng),摒棄傳統(tǒng)觀念和文化對人才的束縛,大力提倡科學(xué)上的冒險精神、創(chuàng)新精神和競爭精神,鼓勵創(chuàng)新人才大膽嘗試。二是創(chuàng)新價值觀的培養(yǎng),也就是將企業(yè)創(chuàng)新需要同員工的需求緊密結(jié)合,引導(dǎo)員工用創(chuàng)新滿足自己職業(yè)發(fā)展的需要。三是將創(chuàng)新理念制度化、規(guī)范化。中小企業(yè)應(yīng)自覺淘汰僵化死板的制度、條文管理,代之以柔性管理,即更多地利用企業(yè)員工在創(chuàng)新環(huán)節(jié)上形成的共識來進行管理,在日常的一切事務(wù)中體現(xiàn)對員工的信任和對其創(chuàng)新能力的渴求。

　　四、小企業(yè)創(chuàng)新人才的激勵

　　中小企業(yè)既要重視對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和保護,也要建立科學(xué)的創(chuàng)新激勵機制。良好的激勵制度,有利于創(chuàng)新人才成長,并能激發(fā)潛在的創(chuàng)新人才通過努力成為創(chuàng)新人才。

　　1.切實尊重科技人才的創(chuàng)造性勞動,建立與其實際貢獻相匹配的利益分配關(guān)系

　　科技創(chuàng)新人員的創(chuàng)新活動是一種高智能活動,它是在長期學(xué)習(xí)、研究和探索的量的積累以后產(chǎn)生的質(zhì)的飛躍。因此,科技人員以取得的科研成果參與分配時不能依照簡單的勞動標準計量報酬,而應(yīng)給予一些特殊的“待遇”。在利益分配上可以實施“二八制”或“三七制”,即把80%或70%的獎金提供給20%或30%的創(chuàng)新人才,這對吸引和留住人才都會產(chǎn)生良好的效果。

　　2.推行“智力資本化,資本人格化”,把技術(shù)入股、人才持股經(jīng)營引入中小企業(yè),為科技創(chuàng)新提供內(nèi)在動力

　　例如對創(chuàng)新人才和科技人員實行股份化獎勵,通過實施股權(quán)和優(yōu)先認股權(quán)分配方式,讓創(chuàng)新人才和科技人員的科研成果得到相應(yīng)產(chǎn)權(quán),允許有科研成果的創(chuàng)新人才和科技人員持大股。這種產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新無疑會刺激創(chuàng)新人才和科研人員創(chuàng)新的積極性。

　　3.積極提倡事業(yè)激勵和情感激勵

　　創(chuàng)新人才更加崇尚自我價值的實現(xiàn),而事業(yè)始終是人才追求自我實現(xiàn)的價值平臺,是激勵和留住人才的一種決定性力量。

　　因此,中小企業(yè)創(chuàng)新要打造一個有利于發(fā)展,有利于創(chuàng)新,有利于增強競爭力的事業(yè)。情感激勵,就是在企業(yè)中營造一種積極向上、團結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境,建設(shè)以人為本的具有向心力和凝聚力的企業(yè)文化,增強職工對企業(yè)的感情和歸屬感,從而激發(fā)創(chuàng)新人才的工作熱誠,最終創(chuàng)出優(yōu)良的業(yè)績。

　　創(chuàng)業(yè)型企業(yè)與HR管理

　　問：初創(chuàng)企業(yè)一般人員較少，往往是老板個人獨當一面，通常不設(shè)專職的人力資源崗位。這是否可以說創(chuàng)業(yè)企業(yè)不需要進行人力資源規(guī)劃?

　　答：企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，一般規(guī)模不大，可能只有10到20人，甚至更少，所有人都在老板眼皮底下。因此，一開始可能確實不需要請專職人員來從事人力資源的管理，總經(jīng)理一人就可以完成所有的管理工作。等到以后企業(yè)規(guī)模擴大了，一個人管不了了，再請專職的HR人士來管理。

　　但這并不意味著企業(yè)初創(chuàng)期就不需要進行人力資源規(guī)劃。因為人力資源規(guī)劃的概念首先是要明確未來企業(yè)的發(fā)展目標，譬如在某一行業(yè)、某一領(lǐng)域內(nèi)的戰(zhàn)略目標;在這個目標底下，再明確企業(yè)發(fā)展應(yīng)該需要什么樣的人，因為特定行業(yè)、特定領(lǐng)域總是需要有一定特質(zhì)的人來經(jīng)營。打個比方，有個創(chuàng)業(yè)者想要做一個全國一流的游戲軟件開發(fā)公司，那他首先得弄明白一流的標準是什么，因此，他必然要參照目前處于一流水平的軟件公司，參照這些公司選才的標準，然后按照這個標準來考慮自己企業(yè)需要的人員。而不是有活干了才找個人設(shè)計一下就拿出去賣。如果沒有人力資源的規(guī)劃，企業(yè)必然會缺乏發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　問：要是創(chuàng)業(yè)者本身并不能把握企業(yè)的未來發(fā)展怎么辦?

　　答：企業(yè)在成長過程中不可避免地會有諸多不確定因素，會影響企業(yè)既定的發(fā)展規(guī)劃。但這并不應(yīng)該妨礙創(chuàng)業(yè)者為自己的企業(yè)規(guī)劃未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(包括人力資源的規(guī)劃)。當然，有一種情況是例外：你所從事的是一個前無古人的事業(yè)，是完全開拓性的事業(yè)，譬如當初的雅虎，因為當時的人們根本無法設(shè)想互聯(lián)網(wǎng)的未來。如果是這種情況，要規(guī)劃確實很困難，因為根本沒有人知道未來的核心技術(shù)是什么，會遇到什么樣的問題，有什么樣的市場。你只要不是去開創(chuàng)這樣的事業(yè)，那肯定要有規(guī)劃，并且是可以規(guī)劃的。

　　創(chuàng)業(yè)者要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段以及不同規(guī)模，隨時思考這樣一個問題：使用什么樣的人才或?qū)ΜF(xiàn)有人才進行哪些方面的提升，才能達成企業(yè)膨脹的最大化?我認為人力資源規(guī)劃者應(yīng)該是創(chuàng)業(yè)者自己，而不是人事經(jīng)理。

　　問：創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)有一定特殊性，如企業(yè)核心競爭力還沒有形成，企業(yè)在資金、經(jīng)營等方面都可能有較大的變動等。這些因素是否會給人力資源規(guī)劃帶來困難?

　　答：確實有困難。譬如企業(yè)最初成立時也做了規(guī)劃，招聘了兩個能夠有助企業(yè)長遠發(fā)展的人，但后來可能因為組織結(jié)構(gòu)的變化，這兩個人只能離開。這種情況是有可能發(fā)生的。雖然計劃跟不上變化，但并不意味著規(guī)劃是沒有用的。不計劃，獲得是偶然，不獲得則是必然。不能因為我們做了規(guī)劃，后來情況發(fā)生變化了就不需要規(guī)劃了，這不是理由。

　　問：您是加入美世上海的第一人。在您的這段創(chuàng)業(yè)過程中，是否對此也深有體會?

　　答：我個人的確是有非常深切的體會。我到美世以前在上海交大辦了一個咨詢公司，那時確實沒有什么規(guī)劃，沒有太多考慮發(fā)展戰(zhàn)略，也沒有考慮過這個行業(yè)需要的人才特質(zhì)是什么，將來公司發(fā)展到一定程度后又需要什么樣的人。只是看到咨詢業(yè)有市場，我們就來做。后來離開那家公司進入美世，成了美世上海的第一人。

　　美世是個跨國集團，“在每一個地區(qū)成為第一流的咨詢公司”是它的目標。在這個目標下，我們用人不是看他的價碼，而是看他能夠為企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生多少價值。現(xiàn)在回過頭去看，成為美世上海第一人后，我在規(guī)劃上也有欠缺，具體表現(xiàn)是人員數(shù)量特別是領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量的規(guī)劃上相對保守;或者說從我個人意識上講，沒有更多地利用集團的資源和經(jīng)驗來為上海地區(qū)的人才進行整體規(guī)劃。如果當初就多找?guī)讉€有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的人才一起開拓市場，美世一定能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上取得更令人矚目的成功。所以，以我的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷也印證了創(chuàng)業(yè)企業(yè)必須進行有效的人力資源規(guī)劃。

　　張建國：創(chuàng)業(yè)是“種樹”人才是“土壤”

　　問：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)能否生存下來并獲得可持續(xù)發(fā)展能力，人力資源管理在其中起到什么樣的作用?即人力資源管理對一個處在創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)的價值體現(xiàn)在哪里?

　　張建國(益華時代管理咨詢有限公司總經(jīng)理)：在企業(yè)初創(chuàng)期，人力資源管理機制就像土壤，如果土壤肥沃，那種下的樹才能根深葉茂。簡單地說，在一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)里，如果老板獨占股份，那么有強烈創(chuàng)業(yè)熱情的人才就可能不愿意加入;公司要招員工，你必須要明確分配制度;你是鼓勵單打獨斗，還是鼓勵團隊合作;員工干得好不好，企業(yè)就要有相應(yīng)的業(yè)績評價標準，當然這種標準不能只裝在企業(yè)家的個人腦袋里。這些問題的處理其實就是具體的人力資源管理手段，處理得好的話，企業(yè)經(jīng)營效益能提高很多。

　　問：盡管如此，有很多初創(chuàng)企業(yè)還是不太重視或者說無暇顧及人力資源管理。

　　張建國：我認為許多企業(yè)在初創(chuàng)期不重視人力資源管理主要有兩方面原因：一是對人力資源管理的理解停留在傳統(tǒng)的戶口、檔案管理和招聘上，不知道如何有效運用人才驅(qū)動機制來達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標;二是企業(yè)在初創(chuàng)期承受著巨大的生存壓力，企業(yè)的成功往往取決于市場的機會或產(chǎn)品的性能與價格。

　　有一個不能忽略的事實：有些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)會很快失敗，有些則永遠長不大。當它們不幸發(fā)生的時候，創(chuàng)業(yè)者痛定思痛，反思的結(jié)果是企業(yè)沒有從根本上解決好分配機制和人才機制的問題，而這些正是現(xiàn)代人力資源管理要解決的主要問題。

　　所以，以我的觀點，也是在實踐中被不斷證實的觀點：人力資源管理對初創(chuàng)期企業(yè)的價值主要是建立一個能讓企業(yè)不斷持續(xù)發(fā)展的人才管理機制和人才生態(tài)環(huán)境。有遠景的企業(yè)必須要重視經(jīng)營人力資源這塊“土壤”。

　　問：創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源規(guī)劃的著眼點是什么?

　　張建國：首先不要把人力資源規(guī)劃理解為做5年或10年的人員配置計劃以及每一年各部門分別進多少人。特別是高科技企業(yè)，已經(jīng)很少能做三年、五年的計劃，因為外部環(huán)境和技術(shù)的發(fā)展已變得不可知。因此，人力資源規(guī)劃應(yīng)該更多地考慮如何提升內(nèi)部管理的綜合實力，如何培養(yǎng)未來可能需要的核心競爭能力，即要從更深層次來考慮企業(yè)的戰(zhàn)略命題。同樣，人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵已從數(shù)量的概念變?yōu)橘|(zhì)量的概念，即公司未來發(fā)展需要什么樣的人才。這就是為什么有越來越多的企業(yè)開始研究人才的素質(zhì)模型，即從人的內(nèi)在素質(zhì)來看這個人是否適合公司的未來需要，以及他能否給公司帶來未來。這是人力資源規(guī)劃的新概念。

　　問：如果請您來為一個未成年的企業(yè)進行人力資源規(guī)劃，您會如何考慮?這其中有沒有一些關(guān)鍵點?

　　張建國：首先要弄清企業(yè)所從事的行業(yè)在競爭中需要什么特質(zhì)的人才，哪些人才需要從外部市場去獲得，哪些人才可以自己直接培養(yǎng)。尤其要注意這些人才的穩(wěn)定性，他們是否能認同公司的價值觀。否則，在市場化的人才環(huán)境中，企業(yè)就不會有一支穩(wěn)定的核心人才隊伍，也就沒有了創(chuàng)造事業(yè)的基礎(chǔ)。我同意“在動蕩的市場環(huán)境中來制定固定的人力資源規(guī)劃是紙上談兵”的觀點，但并不是人力資源規(guī)劃就不需要了，而是應(yīng)該從內(nèi)在的本質(zhì)來研究人才的成長規(guī)律，從而尋求能規(guī)劃企業(yè)未來和創(chuàng)造企業(yè)未來的人才。