企業(yè)如何選擇薪酬發(fā)放時機

　　因為薪酬是所有企業(yè)和員工最關(guān)注、高度敏感的問題,也是眾多企業(yè)在選擇薪酬發(fā)放模式經(jīng)常面臨的困境。那么現(xiàn)在企業(yè)如何選擇薪酬發(fā)放時機，下面是小編收集資料供大家。

　　選取合適的薪酬發(fā)放時機選取合適的薪酬發(fā)放時機同樣是一門藝術(shù)。等額的薪酬，因為發(fā)放的時機不一樣，其激勵效果將大相異同。企業(yè)應(yīng)把握好薪酬的發(fā)放時機，動態(tài)化地選擇員工的薪酬發(fā)放過程，不斷給員工制造意外的驚喜。

　　比如，適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于取得最佳效果。因為薪酬支付的時間間隔越短，薪酬與員工績效的關(guān)系越密切，對員工的激勵作用也越明顯。所以一方面，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的工作性質(zhì)確定不同的薪酬支付時間間隔，如工人可以每周支付薪酬，辦公室職員則每月支付薪酬。另一方面薪酬發(fā)放一定要及時不能拖欠，否則會影響員工的正常生活和激勵效果。

　　又如，頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效，因為人們在“得”的時候是邊際效用遞減的，好比吃第一塊糖很甜，吃第二塊糖一般甜，吃第三塊糖就基本沒感覺了。所以當企業(yè)要給員工發(fā)放1萬元的獎金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總數(shù)還是1萬元，但兩者相比較，一次性發(fā)放所產(chǎn)生的幸福感，就不如分兩次發(fā)放那么強。

　　再如，減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，會讓員工產(chǎn)生更多意外的驚喜，所以薪酬發(fā)放一定要動態(tài)化。如果你打算給員工增加薪酬，以提高他們的積極性，有兩種最直接的方法：一是加工資，比如把員工原來50000元/年的工資加到60000元/年;二是發(fā)獎金，就是保持員工現(xiàn)在50000元/年的工資不變，但是每年不定期給員工發(fā)幾次獎金，獎金的總額約為每年10000元。很多管理者傾向于加工資，認為加了工資，員工會很開心。

　　其實，過了一段時間，他們就習(xí)以為常了，因為員工的適應(yīng)性很強，尤其是對于物質(zhì)的東西。所以，“好事”要以變動的形式呈現(xiàn)，這樣才能產(chǎn)生新鮮感。而且對企業(yè)而言，發(fā)獎金要比加工資好：第一，盡管員工更樂意接受加工資，但在總數(shù)相同的情況下，發(fā)獎金卻使人更加開心。第二，加工資使員工積極1～3個月，發(fā)獎金卻能讓員工不斷受到激勵。第三，對企業(yè)來說，發(fā)獎金有較大的回旋余地。所謂由儉入奢易，由奢入儉難，相對于漲工資，發(fā)獎金的可操作空間更大。

　　除此之外，已經(jīng)決定了的獎勵應(yīng)該早點告知員工，很多時候，幸福來源于對快樂的等待。如小張今年業(yè)績出色，公司決定獎勵他一次去巴黎旅游的機會。大家想想，小張什么時候最開心?是在巴黎游玩的時候嗎?可能不是。其實，最開心的時候可能是他聽到這個消息，以及盼望著去巴黎的這段時間。所以，如果要給員工獎勵，晚說不如早說，這樣能“最大化”他們的快樂，當然也更能達到激勵的效果。

　　薪酬的實質(zhì)

　　某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。

　　從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。 外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即 基本工資，如周薪、月薪、年薪等;也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。

　　內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限，更大的責(zé)任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。內(nèi)部回報往往看不見，也摸不著，不是簡單的物質(zhì)付出，對于企業(yè)來說，如果運用得當，也能對于員工產(chǎn)生較大的激勵作用。然而，在管理實踐中內(nèi)部回報方式經(jīng)常會被管理者所忽視。管理者應(yīng)當認識到內(nèi)部回報的重要性，并合理的利用。