戰(zhàn)略人力資源管理績效研究
戰(zhàn)略人力資源管理績效研究
績效能夠反映出管理的正確性。下面跟著學習啦小編一起來探討戰(zhàn)略人力資源管理績效研究。
戰(zhàn)略人力資源管理績效研究
戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于組織管理的每一個環(huán)節(jié)，績效研究的目的在于通過有效管理的實踐，為保證組織的發(fā)展和培育核心競爭力的戰(zhàn)略制定，提供機制和導向。
戰(zhàn)略人力資源管理的績效研究包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績效或?qū)嵺`績效，也包括戰(zhàn)略人力資源管理對于組織(企業(yè)運營)的貢獻績效。前者涉及的內(nèi)容主要是對組織人力資源管理的政策和方法實施效果的評價和分析，通過具體的人力資源投資、開發(fā)和利用的計劃與規(guī)劃，不斷提高人力資源生產(chǎn)率或工作業(yè)績：后者則是通過對組織狀況、環(huán)境與特點的分析，力求組織人力資源管理能夠成為或?qū)崿F(xiàn)組織“戰(zhàn)略貢獻者”的職能。兩者相互聯(lián)系、相互制約。
從企業(yè)整體目標考察，戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于保證和增進組織績效。米切爾·謝帕克(Michael A·Sheppeck)等人提出了一個關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效關(guān)系的概念模型。他們認為，組織績效的提高是企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理實踐和人力資源管理的支持因素等四個基本變量相互聯(lián)系、相互作用的復雜系統(tǒng)行為的結(jié)果。人力資源管理不能單獨對企業(yè)的績效產(chǎn)生作用，必須與其他三個變量相互配合并形成一定的關(guān)系模式。
為獲得并保證人力資源管理的管理績效，與之相關(guān)的一個問題是“績效是關(guān)于什么的”? 是企業(yè)財務收益，或是股東收益，或是顧客滿意。許多學者認為現(xiàn)行的人力資源管理績效評價方法(如360度績效評估、平衡記分卡、滿意度調(diào)查等) 未能深刻揭示人力資源管理與企業(yè)績效之間的關(guān)系。菲里斯(Ferris)提出人力資源管理與組織績效之間關(guān)系的“社會背景理論”(Social context theory)，這一理論將人力資源管理放在一個更加廣泛的背景中，通過引入多因素調(diào)查(政治、文化、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)等)、中介聯(lián)結(jié)和約束條件，建立了兩者之間的動態(tài)關(guān)系模型。
必須指出的是，為了充分實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的績效，還需進行人力資源績效的定量分析研究。這方面的工作目前已經(jīng)取得了一定的進展，發(fā)展了一系列的定量分析和定量研究的模型和方法。如人力資源指數(shù)問卷、人力資源案例研究、人力資源競爭基準、人力資源關(guān)鍵指標法、人力資源效用指數(shù)、人力資源聲譽研究、會計學資產(chǎn)模式、人力資源成本模式等。這些定量研究和分析對于提高人力資源管理績效、發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性職能具有重要意義。
國際戰(zhàn)略人力資源管理研究
企業(yè)的國際化經(jīng)營意味著其必須追求全球戰(zhàn)略一體化，這就要求企業(yè)實行全球戰(zhàn)略人力資源管理(Geographic Strategic Human Resources Management)。但從目前國際人力資源管理的實踐來看，明顯地存在著不適應性，Adler調(diào)查后指出，有兩項基本因素造成上述不適應性：文化多元性(Multi culturelism)和地理擴散(Geographic dispersion)。但Adler同時指出，這兩項因素也使企業(yè)有機會獲得利益并形成企業(yè)長期增長的基礎(chǔ)：
(1)由于多元化人力資源的集聚，企業(yè)獲得了巨大的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神的源泉;
(2)吸納全球優(yōu)秀人力資源;
(3)建立具有全球適應性的組織文化;
(4)實行戰(zhàn)略人力資源管理。Baumgater 提出國際化企業(yè)人力資源的三項技能：文化敏感性、技術(shù)技能和領(lǐng)導能力。
赫斯特(Hilter)著重論述了全球化經(jīng)濟下新的生涯發(fā)展觀，認為在新的環(huán)境下，人力資源管理應需培訓新的技能和能力，如信息處理能力、學習能力、創(chuàng)造能力、團隊能力等。其他一些學者如Hunter，Beaumont & Sinclair，Cordero等更加關(guān)注全球化趨勢下，企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略作用和實施戰(zhàn)略人力資源管理的方法。另一些學者如Boudreau，Loch，Bobey & Straud(1998)等人則對全球企業(yè)中人力資源知識管理、信息分享和激勵制度給予了深刻的論述。
經(jīng)濟全球化促進了企業(yè)的全球化視野和在全球范圍內(nèi)的人力資源配置。越來越多的文獻強調(diào)面對經(jīng)濟全球化和世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)必須培育全球人力資源的觀念。這種觀念要求企業(yè)全球性地思考(Geographic Thinking)、全球性地決策(Ceographic Decision)、全球性地整合(Geographic Integration)所有分布在不同區(qū)域、具有不同思想意識和文化觀念的人力資源，通過全球一體化的開發(fā)利用，奠定全球經(jīng)營的人力資源基礎(chǔ) 。Cordero認為全球人力資源的配置效率取決于全球企業(yè)的組織制度和知識機制，因此，全球人力資源管理戰(zhàn)略的實施要求企業(yè)具有組織柔性和文化柔性，全球經(jīng)濟效應取決于人力資源的變化能夠在多大程度上滿足柔性系統(tǒng)的需要。
在全球經(jīng)濟中，競爭能力將越來越多地依賴于創(chuàng)新能力，而創(chuàng)新能力的源泉在更大程度上依賴于企業(yè)的人力資源能力。Stewart、Kamoche、Miller等人分別從“知識資本”、“智力資本”和“創(chuàng)新資本”的角度，論述了人力資源全球戰(zhàn)略、全球激勵和全球培訓的重要性。因此，全球企業(yè)在建立面向21世紀的人力資源管理戰(zhàn)略時，必須著力培養(yǎng)企業(yè)的全球觀念、協(xié)作與團隊精神、全球溝通、開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識工作者。
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