小企業(yè)的人才戰(zhàn)略怎么做
小企業(yè)的人才戰(zhàn)略怎么做
小企業(yè)也是需要做好人才戰(zhàn)略規(guī)劃的，小企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃一般是有什么方法呢?小編為你帶來了“小企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
中小企業(yè)人才戰(zhàn)略
1、差異化人才管理的觀點(diǎn)打破了傳統(tǒng)觀念。人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，與其說人才很重要，不如說企業(yè)管理人才的能力重要。這不是一場(chǎng)“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”，而是一場(chǎng)“人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)”。
2、取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要正確的人才策略，但這并不意味簡(jiǎn)單地強(qiáng)調(diào)“以人為本”。正確的邏輯應(yīng)該是：以戰(zhàn)略為本，將人才作為戰(zhàn)略執(zhí)行的驅(qū)動(dòng)力。
3、好的人才戰(zhàn)略，意味著做出正確的決策，并進(jìn)行正確的投資。人才管理策略同樣如此。它不是簡(jiǎn)單加大對(duì)所有員工的投資，而是選對(duì)戰(zhàn)略性職位，并對(duì)戰(zhàn)略性職位上的戰(zhàn)略性員工進(jìn)行重點(diǎn)投入。
4、人才管理戰(zhàn)略的最重要特征是“差異化”。差異化不僅能夠助力戰(zhàn)略的執(zhí)行，而且不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿。差異化程度越高，組織的收益越大。
5、設(shè)計(jì)人才戰(zhàn)略的唯一準(zhǔn)則，是提升它與促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵活動(dòng)之間的契合度。沒有絕對(duì)正確或錯(cuò)誤的人才戰(zhàn)略，只有設(shè)計(jì)人才策略的正確或錯(cuò)誤的方法。
小企業(yè)如何與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才
從規(guī)模上，小微企業(yè)遠(yuǎn)不及大企業(yè)，從資金上，小微企業(yè)沒有大企業(yè)資金雄厚，從市場(chǎng)上，大企業(yè)早已發(fā)展具有一定市場(chǎng)份額，那么，小微企業(yè)如何與大企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才呢?
小微企業(yè)特點(diǎn)在于靈活性與創(chuàng)造力，因而，也可以吸引到最優(yōu)秀的人才。
1、組織扁平化
在加拿大商業(yè)周刊看到一篇文章，傳統(tǒng)大企業(yè)一般論資排輩，如律師助理、律師、高級(jí)律師，新招聘進(jìn)入的律師，在小企業(yè)中，沒有論資排輩，誰(shuí)干得好工資就能夠提升，與過去每個(gè)新人都要從底層開始做起，新成員排隊(duì)不同，激勵(lì)機(jī)制也有所不同，并非按照職稱與資歷排輩，而是能者就上，考核不佳就下，能上能下，沒有新人與資歷，新人也可以承擔(dān)重任，小企業(yè)用待遇留人，薪酬留人，創(chuàng)新的激勵(lì)方式留人。
2、待遇留人
小企業(yè)根據(jù)每個(gè)員工不同特點(diǎn)或需求，提供福利，福利也可能也不同，獎(jiǎng)勵(lì)與每個(gè)員工需求有一個(gè)明顯相關(guān)度，通過溝通交流了解每個(gè)員工需求，在獎(jiǎng)勵(lì)與待遇中體現(xiàn)每個(gè)員工不同待遇，有的員工希望有午休時(shí)間健身，就獎(jiǎng)勵(lì)給她們健身方面的待遇，有的員工需要上下班通勤車，就提供給相關(guān)待遇，有的員工需要午餐服務(wù)，孩子上幼兒園接送服務(wù)，家里老年人護(hù)工服務(wù)等，小企業(yè)盡量從員工需求出發(fā)，提供福利。
3、提供給員工股票
中小企業(yè)通過給員工提供股票，讓每位員工均是公司老板，既促進(jìn)了公司成長(zhǎng)，也讓每個(gè)員工獲得股票分紅，把員工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。
4、跨界合作
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，不可能找不到合作伙伴，敞開胸懷，跨界合作，用最長(zhǎng)那塊長(zhǎng)板優(yōu)勢(shì)與其它企業(yè)跨界合作，合作才能有更多長(zhǎng)板，凝聚在一起才是承載水的大水桶，跨界合作，取長(zhǎng)補(bǔ)短，有錢出錢有力出力，分享的越多，才能得到，跨界合作，促小企業(yè)加速成長(zhǎng)。
5、細(xì)節(jié)服務(wù)
在企業(yè)辦公室擺放沙發(fā)，提供給員工休息，裝滿食物的冰箱，加熱杯或熱飲服務(wù)休息區(qū)域，員工可隨時(shí)喝一杯熱飲或從冰箱里取食物，看到一篇文章，在加拿大或美國(guó)一些大公司，提供給員工更多細(xì)節(jié)服務(wù)，比如提供給員工下午玉米蛋糕煎餅飲食服務(wù)，或者提供給員工回收辦公室垃圾服務(wù)，提供給員工更靈活的工作時(shí)間，比如瑞士，早上可以晚一些到辦公室，也可以早一些到辦公室，中午可以駕車回家休息，也可以在辦公室工作，只要保證每天8個(gè)小時(shí)工作時(shí)間就可以。
6、讓員工在工作時(shí)感到愉快
從員工需求出發(fā)，通過溝通了解每個(gè)員工個(gè)人喜好，提供有意義的獎(jiǎng)勵(lì)，如何做可以讓員工生活更美好，如何做可以讓員工感受到企業(yè)大家庭溫暖與組織凝聚力，俗話說，事業(yè)留人、薪資待遇留人、情感留人，把細(xì)節(jié)最好，讓員工在工作中感到愉快。
人才是企業(yè)寶貴資源，吸引優(yōu)秀人才，培養(yǎng)人才，留住人才，也或是小企業(yè)成功了一大半。
文章來源：中國(guó)管理咨詢網(wǎng)
阻礙中小企業(yè)招聘成效的四大因素
一，企業(yè)普遍缺乏以人為本的用工理念，換句大白話說就是不把人當(dāng)人看。中小企業(yè)普遍存在缺失愿景規(guī)劃和人才戰(zhàn)略儲(chǔ)備，在這些企業(yè)老板眼里，員工只是他們用來賺錢的工具。不重視企業(yè)人才的培育與儲(chǔ)備，沒有激勵(lì)員工崗位成才的機(jī)制等問題，一句話，就是企業(yè)不能給員工提供一個(gè)好的發(fā)展平臺(tái)。員工與企業(yè)離心離德，導(dǎo)致企業(yè)缺乏創(chuàng)新能力，在嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被掃地出門，最終是樹倒猢猻散。
二，中小企業(yè)招聘需求不切實(shí)際，用人單位沿襲老思想，對(duì)應(yīng)聘人員學(xué)歷要求過高，除普工外，其他崗位都要求本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷甚至碩士學(xué)位。這樣的尷尬說明中小企業(yè)用人制度要切合自己實(shí)際，不要好高騖遠(yuǎn)。
三，企業(yè)對(duì)招來的新人不重視，導(dǎo)致人員來了走，走了又來的惡性循環(huán)。在“用工荒”年代，為了招到人，用工單位人事部門只好降低招聘要求，“放到籃里都是菜”，只要是人都請(qǐng)進(jìn)來，以致招進(jìn)的人員素質(zhì)相對(duì)不好，用人單位也不在乎他們，這些被忽視的新人往往沒來幾天就走人。
四，對(duì)于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來說，行政事業(yè)單位，國(guó)有大中型企業(yè)仍是他們的首選。如何破解中小企業(yè)招工難，“用工荒”的問題，考量著眾多企業(yè)的智慧。筆者認(rèn)為要解決問題，不外乎從三個(gè)方面入手。一方面是解決好物質(zhì)條件，另一方面就是建設(shè)好精神家園，三是有好的發(fā)展平臺(tái)。
對(duì)員工的工資待遇、勞保福利、吃喝拉撒睡等方面要給予足夠的重視和相應(yīng)的解決。此外人不光需要基本的物質(zhì)條件，還需要基本的精神需求空間。國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)在這方面少有做得合格的。HR不要以為高薪高酬，好吃好喝的待遇就能拉住員工的心，只有企業(yè)老板和員工做到以心換心，才能真正留住員工的心，員工才會(huì)為企業(yè)盡心盡力。而恰好員工精神方面的訴求往往被忽視。
最后是企業(yè)要搭建平臺(tái)，給員工一個(gè)美好希望的發(fā)展平臺(tái)。企業(yè)要抓住搭建員工發(fā)展的平臺(tái)的時(shí)機(jī)，激勵(lì)和啟發(fā)員工發(fā)揮各自的潛能，施展各自的聰明才智，做好崗位大練兵、大膽創(chuàng)新的工作，經(jīng)常獎(jiǎng)勵(lì)和提拔任用刻苦鉆研，成績(jī)突出者，給員工營(yíng)造一個(gè)崗位成才，人人有份的良好氛圍，讓每個(gè)員工都懷揣著各自發(fā)展的夢(mèng)想，讓每個(gè)不同的夢(mèng)想編織成企業(yè)不斷創(chuàng)新發(fā)展的共同愿景，那么這樣的企業(yè)，這樣的員工將會(huì)保持強(qiáng)勁的發(fā)展動(dòng)力，永遠(yuǎn)立于不敗之地。
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