世界知名企業(yè)的企業(yè)文化與用人理念

世界上所有的企業(yè)，不分國內、國外，不分大企、小企，大致相同，都是希望選擇綜合素質好、業(yè)務能力強的員工，考察溝通能力、實干精神，工作效率及創(chuàng)新能力等。但是，不同地區(qū)的企業(yè)風格各有區(qū)別，同一地區(qū)的企業(yè)，企業(yè)文化也各有不同。企業(yè)是樹，文化是根，不同企業(yè)文化對于招聘者地要求也各有差異，企業(yè)文化的差異也導致了外企行情冷熱不均。歐美型企業(yè)文化：以人為本、開放民主，更受求職者向往。
　　世界知名跨國公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它們的人員素質也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領潮流、經典精華的。所以，除了具備智商、情商、膽商和挫折商以外，還要了解跨入外企門檻的的基本常識。百得公司在招聘人員時，首先要考察應聘人員是否具有六大價值觀，這六大價值觀是百得公司在全球范圍內都適用的考核標準：

　　一、　外資企業(yè)

　　外企看“眼界”。外資企業(yè)所能接受的“社會經歷”比較廣泛，除了要求擔任過學生干部、有實習經驗之外，對一些與眾不同的經歷也非常感興趣，比如從事過志愿者工作、曾游歷各地等。他們認為，見多識廣的學生更容易融入國際化的公司，也能迅速融入客戶的文化。他們可以容忍應聘者能力上的些許欠缺，但在人生閱歷上不能是一張白紙。

　　同樣的實習經歷，外企HR們更希望在你的描述中能表現出“人性的優(yōu)點”，比如勇敢、社會責任感、自省等等。

　?。ㄒ唬?英美企業(yè)

　　美國人的文化習慣和我們中國人有著相當大的差異，美國公司的特點是：

　　希望獲得最新信息：這是與別人攀比競爭的標準。因此愛看廣告，因為廣告上產品都是大牌，所以看廣告既能獲得最新信息。

　　做事很執(zhí)著，不肯輕易放棄：愛與人攀比，競爭意識濃厚，攀比又是競爭的動力。公司也常常給員工提供公平競爭的舞臺，大家不管家世出身，上級下屬，在競爭的舞臺上地位都是平等的，起跑線是一樣的。

　　培養(yǎng)主動意識：在公司里，任何人都有權力說話，盡情發(fā)表你的意見。要把公司當作自己的公司，這才是一個優(yōu)秀的員工素質。在面對一個美國上級時，不要事事都唯命是從，如果你有比上級更好的想法和意見，你完全可以直言不諱，對方反倒會佩服你；

　　樹立商業(yè)意識：美國人做事很實際。自己付出了勞動，就要相應地得到報酬。一份贏得雇傭雙方互相尊重的工作才是雙贏（win-win）的結局。一般的，在外企，都有非常明確的工資結構。多數外企薪資的制訂，是按照3P＋2M的原則，既實際業(yè)績（Performance）、崗位職責（Position）、個人能力（People），參照行業(yè)市場（Industrymarket）和人才市場（Talentmarket）而制訂。公司會根據職位范圍的大小、工作的復雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。

　　時間觀念很強：辦事迅速在美國是一種美德，美國經理在商業(yè)活動中注重快速取得成功，公司對員工的創(chuàng)造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。

　　主張良好的工作氛圍：工作時精力充沛，開朗爽快，無拘無束；在公司里，大家不論職位高低，一律直呼對方的英文名，體現出平等、民主。

　　團隊發(fā)展意識：與別人商談，永遠稱呼“我們公司”。如：摩托羅拉在招聘員工時有一條標準，那就是員工的發(fā)展意識，他既要能發(fā)展自己，又能發(fā)展別人。

　　注重人才儲備，隨時為企業(yè)補充后備力量和新鮮血液，如：畢馬威是“四大”中規(guī)模不是最大，但他們每年對大學生的招聘力度卻并不比其他三家少，第一年做的是非?；A性的事情，小組的領導會教你做事情，第二年就要你獨立做事，而第三年則需要你帶領小組，教別的新人做事情了。而在5年后，就開始向高層管理和合伙人的位置努力了。

　　角色的迅速換位使得人才的成長幾乎是被逼出來的。

　　美國勞工部公布的最受雇主歡迎的十種技能是：解決問題的能力、專業(yè)技能、溝通能力、計算機編程技能、培訓技能、科學與數學技能、理財能力、信息管理能力、外語交際能力、商業(yè)管理能力。

　　所以應聘者要求簡歷寫得簡潔漂亮，填寫美國公司寄來的表格。所有書面表達，必須用英語?？梢跃C合考查應聘者英文書面表達的能力，用英語思維表達出：Integrity（誠實正直）、Attitude（工作態(tài)度）、Leadership（領導能力）Teamwork（團隊合作）

　　Results（注重結果）、Inclusion（內涵）。

　　微軟在招聘人才、使用人才時特別青睞“三心”人才。一是熱心的人。對公司充滿感情，對工作充滿激情，對同事充滿友情；能夠獨立工作，有許多新奇想法，又與公司整體利益、長遠利益為重，視公司為家，和同事團結協(xié)作、榮辱與共。二是慧心的人。腦子靈活、行動敏捷，能夠對形勢準確把握、從容應對、盡快適應，在短期內學會、掌握所需的知識和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奮，吃得了苦。

　　IBM對應聘者的專業(yè)背景并無嚴格要求，筆試考核題目中沒有任何關于計算機知識的內容。通過筆試，就能考查應聘者的綜合反映速度、判斷能力以及心理素質等。只要你有興趣和潛力，公司就會給你機會。就像大海，“藍色胸懷”是包容、寬大的胸懷。IBM有渾厚、大氣、包容、開放和活躍的企業(yè)文化。

　　可口可樂　用熱情衡量求職者，由不同主管從不同角度來考查。面試主要考核應聘者是否有熱情，是否了解可口可樂，對公司從事的行業(yè)和產品是否有熱情，其次才是考核求職者的團隊能力和領導能力。

　　英特爾聘人的獨特渠道，其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網絡直接發(fā)送簡歷。只要公司認為你的簡歷背景適合，你就有機會接到面試通知。還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦?；谶@兩方面的了解，有一個基本把握，那個人是否適合英特爾。

　　寶潔公司的筆試包括3部分：解難能力測試、英文測試、專業(yè)技能測試。無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。高度的細節(jié)要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

　　雅虎的用人之道告訴我們，從事IT業(yè)的人們不可太短視，頻頻跳槽以換取厚利，理應踏實 工作。只要肯努力，相信公司也會人盡其才的。該公司迄今尚未流失一個為“高薪而跳槽”的員工。

　　百事可樂潛能與品質

　　與單純的學歷相比，百事更注重員工的潛能與品質、團隊協(xié)作和發(fā)展。百事在面試、招聘員工時，特別注重３大方面——專業(yè)能力、管理能力（潛能）和個人品質。他們強調：一個優(yōu)秀的百事員工，應具有在原有能力基礎上發(fā)展的可塑性（潛能）。在面試過程中，運用行為科學的方法來考查應聘者的能力和潛力。最后內部形成一致意見。

　　Google是以技術起家的，對應聘的人才要求有很扎實的基礎，也要有很強的動手能力。

　　如果應聘工程師，就要有很強的編程能力，要對計算機這個學科有深刻的理解，同時，求職者要認同Google創(chuàng)新的企業(yè)文化。通過交流看應聘者用什么方式來解決一個問題，也可以感受他是不是很有“創(chuàng)意”。

　　其他美洲的公司對英語要求都很高，如北電網絡，因為北電網絡中國公司要向北美匯報，他們總部在加拿大多倫多，公司發(fā)的一些指令、政策，也全部是英文。所以對員工的英語水平要求偏高。每次招聘員工時都會做英文的測試，無論技術部門，還是銷售部門、市場部門。