kpi績效考核
kpi績效考核
績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等，來看看下面學習啦小編為你帶來的kpi績效考核吧，這其中也許就有你需要的。
kpi績效考核
KPI績效考核，又稱“關鍵業(yè)績指標”考核法，是企業(yè)績效考核的方法之一，其特點是考核指標圍繞關鍵成果領域進行選取。
kpi績效管理
意義
企業(yè)的生產(chǎn)過程是勞動者運用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業(yè)生產(chǎn)的三個基本要素(勞動力、勞動資料、勞動對象)中，勞動力是最重要的因素，正確的統(tǒng)計、分析、預測勞動生產(chǎn)力指標，對于企業(yè)有序地組織生產(chǎn)、充分開發(fā)、合理利用人力資源有著重要意義。
這種方法的優(yōu)點是標準比較鮮明，易于做出評估。它的缺點是對簡單的工作制定標準難度較大;缺乏一定的定量性;績效指標只是一些關鍵的指標，對于其他內(nèi)容缺少一定的評估，應當適當?shù)淖⒁狻?/p>
KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即 80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。
方法
企業(yè)關鍵業(yè)績指標(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。
確定關鍵績效指標有一個重要的SMART原則。SMART是5個英文單詞首字母的縮寫：
·S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng);
·M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;
·A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標;
·R代表相關性(Relevant)，是指年度經(jīng)營目標的設定必須與預算責任單位的職責緊密相關，它是預算管理部門、預算執(zhí)行部門和公司管理層經(jīng)過反復分析、研究、協(xié)商的結(jié)果，必須經(jīng)過他們的共同認可和承諾。
·T代表有時限(Time-based)，注重完成績效指標的特定期限。
kpi績效考核區(qū)別
績效管理是管理雙方就目標及如何實現(xiàn)目標達成共識的過程。但這并不是說每個職位只承擔部門的某個KPI，因為越到基層，職位越難與部門KPI直接相關聯(lián)，但是它應該對部門KPI有所貢獻。
每個職位都影響某項業(yè)務流程的一個過程，則該項指標就不能做為任職者的業(yè)績衡量指標/標準。譬如說，跨部門的指標就不是基層員工所考核的指標，應是本部門主管或更高層主管考核的指標。
使用KPI的最終目標是企業(yè)組織結(jié)構集成化，是以提高企業(yè)的效率為中心，精減不必要的機構、不必要的流程以及不必要的系統(tǒng)。嚴格說來，沒有任何兩個職位的內(nèi)容是完全相同的，但相同性質(zhì)的不同職位可以利用相同的KPI或衡量指標。相同職位的兩個不同的任職者，雖共用相同的指標，但因其能力和素質(zhì)水平不同，可以制定不同水平的目標。
kpi績效考核方案
首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)例會上利用頭腦風暴法和魚骨分析法，找出企業(yè)的業(yè)務重點。確定業(yè)務重點以后，再用頭腦風暴法找出了這些關鍵結(jié)果領域的關鍵業(yè)績指標(KPI)，這些關鍵業(yè)績指標定為企業(yè)級KPI。
然后，各相應系統(tǒng)的KPI績效考核體系進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)(技術、組織、人)，確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級的KPI，確定評價指標體系。
制定KPI績效考核時，以下幾個問題必須考慮：
1、所提的KPI含義是什么?其作用是什么?
2、是否可衡量?
3、用于衡量誰，它是否對此KPI有控制作用?
4、所選的KPI是否有重合?
建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，指標必須是可以測量的，要按照定性和定量相結(jié)合原則，使指標之間具有相對獨立性和一定的層次性。
KPI績效考核制度
考核內(nèi)容
第1條 績效考核指標主要包括以下三方面：
(一) 工作業(yè)績考核指標：指各崗位員工通過努力所取得的工作成績以及工作職責的履行情況。業(yè)務部門的工作業(yè)績考核實行月度、半年和年度考核，職能部門的工作業(yè)績考核實行季度、半年和年度考核。
(二) 工作能力考核指標：指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項知識和技能。工作能力考核實行年度考核。
(三) 工作態(tài)度考核指標：指各崗位員工對所從事工作的認知程度以及為了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核實行年度考核。
第2條 工作業(yè)績考核
(一) 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容，業(yè)績考評即KPI(Key Performance Index，即關鍵業(yè)績考評)。
(二) KPI確定方法
① 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作。
?、?在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-5個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標。
?、?選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容。
第3條 工作能力考核
(一) 對工作能力的考核是綜合考慮本年度被考核者在工作中反映出的各項能力指標，參考能力指標打分標準與能力輔導卡記錄，并通過對比相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的能力指標得分。
(二) 能力指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領導小組決定。
(三) 滿分為100分，通過5項能力指標權重分配最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果。
第4條 工作態(tài)度考核
(一) 對工作態(tài)度的考核是綜合考慮本年度該員工在工作中各項態(tài)度指標的表現(xiàn)，并通過對比相同崗位其它員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分。
(二) 態(tài)度指標打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)績效管理領導小組決定。
(三) 滿分為100分，通過5項工作態(tài)度權重分配最終確定該員工本年度工作態(tài)度考核結(jié)果。
第5條 年度考核內(nèi)容權重分配
在對各模塊員工進行考核時，工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度考核指標所占的權重如下表所示(注：部門負責人包括部門長、業(yè)務經(jīng)理，下同)
考核對象與周期
第6條 根據(jù)公司員工工作層級和工作性質(zhì)的不同，被考核者主要分為四個模塊(如下表所示)，不同的模塊將采用不同的考核指標和考核周期。
第7條 績效考核周期分為月度、季度和年度，
第8條 考核時間安排
(一) 月度考核一年開展12次?？己藭r間為從每月最后一天開始的7個工作日。
(二)季度考核一年開展四次。
第一季度考核時間為從3月31日開始的7個工作日內(nèi);
第二季度考核時間為從6月30日開始的7個工作日內(nèi);
第三季度考核時間為從9月30日開始的7個工作日內(nèi);
第四季度考核時間為從12月31日開始的7個工作日內(nèi)。
(三) 半年度考核隨第二季度考核一同開展。年度考核一年開展一次?？己藭r間是本年12月31日—次年1月20日。
績效考核的組織保障
第9條 績效考核的組織者
(一) 各部門負責人的考核由辦公室負責組織和匯總提供數(shù)據(jù)。
(二) 員工層的考核由被考核者所在部門負責組織、實施，辦公室負責監(jiān)督、指導。
(三) 辦公室的考核由其主管領導負責。
第10條 考核執(zhí)行者
(一) 工作業(yè)績考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門正職的考核成績?yōu)椴块T副職的考核成績。
(二) 工作能力考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
(三) 工作態(tài)度考核中，考核執(zhí)行者為被考核者的直接上級，部門副職的考核者為部門正職。
績效考核流程
第11條 月(季)度績效考核流程
(一) 每月(季)結(jié)束后的第一個工作日開始，辦公室組織、指導各級績效考核人收集考核信息，相關信息提供方須在二個工作日內(nèi)提供考核所需信息。
(二) 第三個工作日開始，績效考核人在取得考核數(shù)據(jù)或軟指標相關工作總結(jié)報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標考核標準確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。
(三) 績效考核人將各被考核人業(yè)績指標考核得分與被考核人進行充分溝通，了解被考核人對考核結(jié)果的反饋意見，并在辦公室的指導下進行調(diào)整、修正，由部門匯總調(diào)整后的考核結(jié)果，報辦公室。被考核人對考核過程或考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提出申訴，辦公室負責按照績效申訴程序處理申訴。
(四) 辦公室調(diào)整匯總后的考核結(jié)果附加對特殊情況的處理意見(如獎勵或處罰)向公司績效管理領導小組匯報。
(五) 公司績效管理領導小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況的處理結(jié)果轉(zhuǎn)辦公室，辦公室根據(jù)考核結(jié)果確認情況計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，并將結(jié)果上報公司績效管理領導小組同時負責將審批結(jié)果通知各考核人。各部門將考核結(jié)果通知給被考核人，被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提出申訴，辦公室負責按照績效申訴程序處理申訴。被考核人對考核結(jié)果確認之后，與其直接上級進行今后業(yè)績提升的雙向溝通。
(六) 績效管理領導小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交辦公室，辦公室向各部門確認發(fā)放獎金并將相關資料統(tǒng)計存檔。全部工作應在七個工作日內(nèi)完成。
第12條 年度績效考核流程
(一) 當年的最后一個工作日，績效管理領導小組組長召集小組成員參加績效考核動員會，宣布年度績效考核工作正式開始。
(二) 各崗位員工的年度工作業(yè)績考核，采用年度平均值法，即計算該崗位員工當年各月(季)度業(yè)績考核各項指標成績的算術平均值;對于個別有特殊情況的崗位員工可進行補充考評。從上一年度最后一個月(季)度考核工作結(jié)束之后，下一年度第八個工作日開始，績效考核人在匯總完成日?？己藬?shù)據(jù)和其他考核相關數(shù)據(jù)后，確定被考核人各項業(yè)績指標考核得分。
(三) 完成年度業(yè)績考核成績的計算之后，從第九個工作日開始，由被考核人的直接上級就被考核人本年度工作能力和工作態(tài)度進行綜合考核，最終得出被考核人本年度工作能力、工作態(tài)度的考核得分。
(四) 績效考核人將業(yè)績、能力、態(tài)度考核結(jié)果和被考核人進行雙向溝通，在溝通過程中將就本次考核成績與被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作進步與不足;并就下年績效計劃內(nèi)容調(diào)整事宜與被考核者進行充分溝通。被考核人對考核結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提起申訴。
(五) 績效考核人根據(jù)不同崗位業(yè)績、能力、態(tài)度的權重設置，計算出績效總分，并根據(jù)考核結(jié)果加注職級調(diào)整建議，由部門匯總后報辦公室。
(六) 辦公室負責匯總各部門績效考核評分結(jié)果和績效計劃調(diào)整意見，對考核結(jié)果進行調(diào)整、修正，對于需獎勵或處罰的情況提出處理意見，并將最終計算結(jié)果和附加意見上報績效管理領導小組。
(七) 公司績效管理領導小組將審批后的考核結(jié)果和特殊情況處理結(jié)果轉(zhuǎn)辦公室，辦公室負責將審批結(jié)果通知各考核人。各考核人將審批結(jié)果反饋給被考核人，被考核人確認考核結(jié)果之后，再由考核人將匯總的確認結(jié)果上報辦公室。被考核人對審批結(jié)果有異議的，按照績效申訴程序向辦公室提起申訴。
(八) 辦公室根據(jù)確認后的審批結(jié)果計算各崗位獎金發(fā)放數(shù)量，提出崗位工資調(diào)整和職級調(diào)整處理意見，并將結(jié)果和處理意見上報公司績效管理領導小組。
(九) 績效管理領導小組將審批后的考核結(jié)果匯總表和各崗位獎金發(fā)放表轉(zhuǎn)交辦公室，辦公室向各部門確認發(fā)放獎金并將相關資料統(tǒng)計存檔。
(十) 績效管理領導小組組織下年度績效計劃、考核指標調(diào)整方案討論會與員工職級和崗位工資調(diào)整討論會，小組成員在會上提交調(diào)整方案和調(diào)整意見，經(jīng)討論通過后交付人力資源備案。
(十一) 辦公室根據(jù)績效管理領導小組的意見，調(diào)整各崗位職級與其崗位工資。
考核結(jié)果的計算
第13條 部門考核結(jié)果的計算：
(一) 業(yè)務部門月度考核成績=部門月度績效計劃考核得分±單項加減分
(二) 職能部門季度考核成績=部門季度績效計劃考核得分×調(diào)整系數(shù)±單項加減分
第14條 員工考核結(jié)果計算
(一) 業(yè)務部門績效考核結(jié)果計算
?、?業(yè)務部門月度考核成績 = 本崗位月度工作業(yè)績考核得分。 ② 業(yè)務部門半年度績效考核得分 = Σ上半年6個月工作業(yè)績考核得分÷6。
?、?業(yè)務部門年度考核成績 = 本崗位年度平均工作業(yè)績考核得分×70% (80%)+ 本崗位全年工作能力的考核得分×15%(10%)+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×15%(10%)。
括弧內(nèi)為業(yè)務部門負責人的權重。
(二) 職能部門績效考核結(jié)果計算
?、?職能部門季度考核成績 = 本崗位季度工作業(yè)績考核得分。 ② 職能部門半年度考核成績 =Σ2個季度工作業(yè)績考核得分÷2。 ③ 職能部門年度考核成績 = 本崗位四個季度平均工作業(yè)績考核
得分×50%(60%) + 本崗位全年工作能力的考核得分×20%+本崗位全年工作態(tài)度考核得分×30%(20%);
括弧內(nèi)為職能部門負責人的權重。
第15條 部門的考核成績即為部門負責人的業(yè)績考核成績，部門長、副部門長成績相同。
第16條 考核結(jié)果按得分的多少劃分為“優(yōu)秀”、“及格”、“差”三個等級
績效考核結(jié)果的反饋
第17條 在考核過程中，直接上級有責任與被考核者就被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的評價結(jié)果進行溝通、確認，并協(xié)商確定被考核者今后工作的改進方向與改進方法。
第18條 在考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權在考核期間或知道考核結(jié)果5個工作日內(nèi)直接向辦公室提出申訴。
第19條 員工向辦公室申訴時需要以書面形式提交申訴報告，辦公室負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。
第20條 申訴處理程序：
(一) 辦公室與申訴人核實后，由辦公室總經(jīng)理對其申訴報告進行審核;
(二) 辦公室總經(jīng)理根據(jù)實際情況決定是否召開由申訴人的考核者即其直接上級、考核者的上級以及辦公室總經(jīng)理組成的申訴評審會，申訴人參加申訴評審會議進行申訴;
(三) 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需組織對申訴人重新考核，此次考核結(jié)果為最終考核結(jié)果;
(四) 申訴評審會需調(diào)查考核者在對被考核者的考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)考核者確有不公平行為，公司將采取相應處罰措施，并將考核者不當行為在公司對其的考核結(jié)果中反映;
(五) 申訴評審結(jié)果在申訴評審會結(jié)束后由辦公室總經(jīng)理確認，辦公室、考核者、申訴人分別留存一份評審結(jié)果。
第21條 辦公室須在申訴評審會結(jié)束后2個工作日內(nèi)完成重新考核工作并將考核結(jié)果反饋給申訴人，若申訴人在接到考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)未向公司績效管理領導小組提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會的考核結(jié)果。
第22條 對申訴不屬實的，辦公室須向申訴人做出必要解釋，消除誤會，澄清事實。
第23條 對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申訴，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。
第24條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復;若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復的情況，公司將對參與打擊報復的相關人員采取嚴厲處罰。
以上就是學習啦小編為大家提供的kpi績效考核，希望大家能夠喜歡!
看了“kpi績效考核”的人還看了：
2.績效考核計劃
6.績效考核方案
8.績效考核方案
10.績效考核管理制度范文5篇