績(jī)效考核方案
績(jī)效考核方案
考核,將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),把員工的績(jī)效 與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法,在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合,是企業(yè) 績(jī)效管理的基礎(chǔ)。來(lái)看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來(lái)的績(jī)效考核方案吧，這其中也許就有你需要的。
績(jī)效考核方案1績(jī)效考核實(shí)施方案
一、總則 (一)目的
1、加強(qiáng)和提升員工的工作效率和公司績(jī)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、檢查員工對(duì)工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評(píng)價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵(lì)員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎(jiǎng)懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性——對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
二、考核工作的實(shí)施
(一)考核內(nèi)容
1、考核內(nèi)容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。 工作態(tài)度包括思想素質(zhì)、事業(yè)心、工作責(zé)任感、服務(wù)精神等; 工作能力包括業(yè)務(wù)知識(shí)水平、表達(dá)能力、分析能力、組織協(xié)調(diào)能力，工作經(jīng)驗(yàn)等;工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作效益等。
2、考核內(nèi)容的比例分配——匯總?cè)缦拢?/p>
(二)考核表
1、考核表的種類及適用對(duì)象——A表：適用于中、高層管理人員;B表：適用于一般管理人員
(建議：最好各部門根據(jù)考核內(nèi)容建立有針對(duì)性的考核表)
2、考核關(guān)系和考核對(duì)象
考核關(guān)系與工作中的管理關(guān)系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;
(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);
(4)因特殊情況不能參加考核或無(wú)法進(jìn)行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對(duì)象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門，或調(diào)入新部門后考核期不滿一個(gè)月，由原部門進(jìn)行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調(diào)動(dòng)，而被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ鬟M(jìn)行到被調(diào)離時(shí)止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)進(jìn)行下去。
(三)考核形式
1、考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。
2、每個(gè)都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對(duì)面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結(jié)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評(píng)價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)考核綜合評(píng)定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評(píng)定。
三、考核時(shí)間
(一)考核每半年進(jìn)行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進(jìn)行。
四、考核要求
(一)員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對(duì)所屬員工的平時(shí)工作成績(jī)應(yīng)隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。
(二)考核者要對(duì)被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等，確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場(chǎng)進(jìn)行考核。考核時(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑主觀感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠(chéng)交談，立足于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長(zhǎng)處。
(五)主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設(shè)計(jì)“個(gè)性化考核指標(biāo)”進(jìn)行績(jī)效考核。
(七)可過(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jī)。
(八)考核成績(jī)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀。考核評(píng)語(yǔ)要注意措詞及評(píng)價(jià)。
(九)在考核時(shí)，不要對(duì)同一人就全部的考核評(píng)分同時(shí)加以評(píng)分，而必須就同一項(xiàng)目對(duì)全體被考核人進(jìn)行評(píng)分，于全體被考核人評(píng)分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評(píng)分。同時(shí)，每一項(xiàng)目的成績(jī)分布情形，應(yīng)考慮考績(jī)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請(qǐng)復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。
五、考核成績(jī)?cè)u(píng)定
(一)評(píng)分等級(jí)
1、考核評(píng)分以100分為滿分，等級(jí)分為五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表現(xiàn)杰出：能達(dá)到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級(jí)的人員
B等——滿意：能達(dá)到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出 C等——尚達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：能達(dá)到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的 D等——尚需改進(jìn)：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進(jìn)
E等——不勝任：勝任能力與知識(shí)顯然不足以勝任這項(xiàng)工作 2、評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)及各等級(jí)所占百分比如下表：
注明：(1)各考績(jī)等級(jí)人數(shù)百分比比率不是一個(gè)明顯的分界線，可酌情在此線上下調(diào)整。
(2)考績(jī)?cè)u(píng)為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應(yīng)由考核者列出優(yōu)劣事實(shí)來(lái)核定。
(二)考核成績(jī)不能評(píng)為A等以上者
1、曾受過(guò)懲戒處分者;
2、遲到、早退達(dá)3次以上者;
3、請(qǐng)假、病假超過(guò)3天以上者;
4、項(xiàng)目工程部未完成工程進(jìn)度時(shí)間節(jié)點(diǎn)，發(fā)生安全事故;
5、預(yù)算部結(jié)算工程未出現(xiàn)失誤。
(三)考核成績(jī)不能評(píng)為B等以上者
1、在考核期間受過(guò)記過(guò)處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達(dá)5次以上者;
3、請(qǐng)假、病假超過(guò)5天以上者;
4、項(xiàng)目工程部完成工程進(jìn)度時(shí)間節(jié)點(diǎn)70%;
(四)新進(jìn)人員第一次考核成績(jī)不得高于B等。
(五)考核成績(jī)的核定權(quán)限
1、第D等及一般員工由各部門經(jīng)理核定，之后由人力資源部報(bào)呈董事長(zhǎng)核定。
2、第C等及中層管理人員由總經(jīng)理核定，報(bào)呈董事長(zhǎng)核定 3、第B等及高層管理人員由董事長(zhǎng)核定。 (六)考核成績(jī)與薪資待遇的掛鉤
1、年度綜合考核成績(jī)?yōu)?ldquo;A”等以上者，每月績(jī)效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績(jī)?yōu)?ldquo;B”者，每月績(jī)效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績(jī)?yōu)?ldquo;C”者，每月績(jī)效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績(jī)?yōu)?ldquo;D”者，每月績(jī)效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績(jī)?yōu)?ldquo;E”者，相關(guān)部門及人力資源部將視情況給予降級(jí)、警告或辭退等處理。
6、考核成績(jī)與年終獎(jiǎng)勵(lì)的掛鉤
六、保密
(一)考核結(jié)果只對(duì)被考核者、考核者、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開。
(二)考核結(jié)果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長(zhǎng)及部門負(fù)責(zé)人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。
七、考核的組織工作
(一)公司的績(jī)效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
(二)人力資源部要設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善考績(jī)管理實(shí)施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績(jī)管理實(shí)施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題，難處.批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料,提出改進(jìn)措施和方案。
(五)根據(jù)考績(jī)結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃和進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理決策。
績(jī)效考核方案2KPI績(jī)效考核方案
1.績(jī)效考核體系的建立
1.1績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則 1.2績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容 1.3績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法 1.4績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員 1.5績(jī)效考核總體流程 2.績(jī)效考核具體操作方案
2.1制定目標(biāo)管理體系
2.2日?？己瞬僮黧w系(月度及專項(xiàng)任務(wù)考核) 2.3綜合素質(zhì)指標(biāo)體系 2.4滿意度指標(biāo)體系
2.5績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤)
1.績(jī)效考核體系的建立
1.1績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則
»考核的目的
績(jī)效考核的目的是規(guī)范員工行為，同時(shí)激勵(lì)員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過(guò)優(yōu)勝劣汰，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 »考核內(nèi)容
內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對(duì)大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷售有限公司的價(jià)值創(chuàng)造;通過(guò)與工作及權(quán)力范圍的聯(lián)系以增加員工的積極性。 »考核指標(biāo)
考核指標(biāo)應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時(shí)又是現(xiàn)實(shí)可行的，并且要切合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、綜合平衡短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)系。 »考核方法
考核必須公平、操作性強(qiáng)，應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)的經(jīng)理(或主管)負(fù)責(zé)，也須由高層領(lǐng)導(dǎo)定期參與。
»績(jī)效管理在人力資源管理中的位置
1.2績(jī)效考核體系主要考核內(nèi)容
為確保評(píng)估的全面性與公正性，中層管理干部的評(píng)估包含三方面—工作績(jī)效、
通過(guò)多部門、多層次評(píng)估，可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評(píng)估的客觀性和公正性。
1.3績(jī)效考核指標(biāo)制定原則與方法
部門績(jī)效考核指標(biāo)的確定要在崗位職責(zé)和工作計(jì)劃的基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能
績(jī)效考核是對(duì)工作真實(shí)表現(xiàn)的考核考核指標(biāo)的制定應(yīng)全面考慮指標(biāo)的作用。 »績(jī)效考核指標(biāo)的作用
1)對(duì)崗位職責(zé)的考核
2)對(duì)預(yù)定目標(biāo)的考核(結(jié)果有可比性的基礎(chǔ)) 3)對(duì)工作的導(dǎo)向作用 4)管理的工具 »制定指標(biāo)的要點(diǎn)
1)根據(jù)崗位職責(zé)和計(jì)劃進(jìn)行設(shè)計(jì) 2)被考核人和其主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可
3)于銷售年度開始前制定好，以保證導(dǎo)向作用 4)工作的核心環(huán)節(jié) 5)考慮可控度和重要性 6)指標(biāo)要簡(jiǎn)潔精練
1.4績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員
»績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評(píng)委員會(huì)
為配合新的績(jī)效測(cè)評(píng)流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公平，必須設(shè)立相應(yīng)的考評(píng)委員會(huì)。
考評(píng)委員會(huì)組成：考評(píng)委員會(huì)由總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及管理骨干組成(5人左右)。
考評(píng)委員會(huì)職責(zé)：審批人力資源部對(duì)員工的考核和獎(jiǎng)懲建議;審批人力資源部對(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)體系的調(diào)整建議;被考核員工的投訴處理;將考核結(jié)果反饋被考核人;對(duì)考評(píng)人的約束監(jiān)督。
»績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)及人員——考評(píng)委員會(huì)
人力資源部在考核方面負(fù)責(zé)流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時(shí)為配合績(jī)效考核流程，使績(jī)效評(píng)定工作公開、公正、公平，主持設(shè)立考評(píng)委員會(huì)。 審核考核流程、 評(píng)委員會(huì)成員
協(xié)助考核評(píng)委員會(huì)進(jìn)行考核工作;建議考核流程及內(nèi)容;統(tǒng)籌考核工作
分解考核指標(biāo)到個(gè)人;對(duì)下屬員工進(jìn)行考核;建議員工薪金，獎(jiǎng)金及職位改動(dòng);對(duì)被考核人考核及反饋工作表現(xiàn);協(xié)助被考核人做好績(jī)效改善計(jì)劃;對(duì)員工表現(xiàn)作匯報(bào)。
1.5績(jī)效考核總體流程
績(jī)效評(píng)估流程的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于保證資料的全面性，給予受評(píng)估人自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供發(fā)展所需要的反饋。
2.績(jī)效考核具體操作方案
2.1制定目標(biāo)管理體系
戰(zhàn)略目標(biāo)體系制定方法：樹型分析。
樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨(dú)立、力求完整。
目標(biāo)分解：
大連中鐵渤海鐵路輪渡油品銷售有限公司 年月工作任務(wù)安排表 部門： 負(fù)責(zé)人： 填表日期：
2.2日?？己瞬僮黧w系(月度及專項(xiàng)任務(wù)考核) »操作說(shuō)明
日常考核是為了在平時(shí)工作過(guò)程中對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)真實(shí)的記錄和考評(píng)，為月份及年終考評(píng)提供最確鑿、最詳實(shí)的依據(jù)，避免年終考評(píng)時(shí)因考核者易受近因或其它主觀因素的影響而導(dǎo)致的偏差，從而維護(hù)整個(gè)考評(píng)的客觀性和公正性。
普通員工日常考核包括周記錄和月考評(píng)，各部門主管每周應(yīng)對(duì)其員工工作表現(xiàn)進(jìn)行如實(shí)、詳盡的記錄，月底以周記錄為主要依據(jù)，對(duì)員工每月工作情況進(jìn)行考評(píng)，并客觀公正地填寫月考評(píng)表，得出員工每月考評(píng)總分，進(jìn)行排名后計(jì)算月績(jī)效工資，在年終考評(píng)時(shí)，主管應(yīng)以每月考評(píng)得分為依據(jù)。
管理人員日?？己税ㄔ驴荚u(píng)和專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)，由其主管負(fù)責(zé)考核(專項(xiàng)任務(wù)考核由專項(xiàng)任務(wù)的主管負(fù)責(zé))，年終工管理人員考評(píng)時(shí)，每月考評(píng)總分的平均分應(yīng)占其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分的40%，年終對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)的考評(píng)得分占60%的權(quán)重。專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)得分用于修正管理人員績(jī)效考評(píng)最后得分(其操作方法見專項(xiàng)任務(wù)考評(píng)表備注)。 »月工作記錄卡
市場(chǎng)部經(jīng)理 月份關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核表
單位 姓名
2.3綜合素質(zhì)指標(biāo)體系
綜合素質(zhì)指標(biāo)體系操作說(shuō)明。
綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是為了測(cè)評(píng)領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)人品德、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)以及管理能力。其考評(píng)的結(jié)果主要用于績(jī)效考評(píng)總分的計(jì)算;另外在“二維分析——績(jī)效與能力綜合分析”也將用到該結(jié)果，以確定干部的發(fā)展方向。
在綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中，每一個(gè)被考核人將由其直接上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)進(jìn)行考評(píng)，同級(jí)和下級(jí)為多人的情況下，取其平均分(簡(jiǎn)單平均數(shù))?？荚u(píng)表格的發(fā)放、收集以及初步計(jì)算整理將由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表(1/2)
干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表(2/2)
2.4滿意度指標(biāo)體系
滿意度指標(biāo)體系主要是考核職能部門間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。
滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進(jìn)入部門經(jīng)理的考核總分。其操作實(shí)施主要由人力資源部負(fù)責(zé)。在年末考核時(shí)，由人力資源部負(fù)責(zé)將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外的所有員工。每個(gè)部門要對(duì)調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計(jì)算而成(計(jì)算平均數(shù))。將這兩份表格上交人力資源部，人力資源部再將結(jié)果進(jìn)行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后的表格即為該部門對(duì)另一部門的滿意度評(píng)價(jià)。其他所有部門對(duì)某一部門的滿意度評(píng)價(jià)加總平均即得到該部門的滿意度的分。 »
»普通員工考核的主要內(nèi)容
上級(jí)考評(píng)A1(權(quán)重60%)
部門內(nèi)其他員工B1(權(quán)重60%)
普通員工綜合評(píng)估表
2.5績(jī)效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤) »操作說(shuō)明
在前面的流程中已經(jīng)得出中層干部的考評(píng)結(jié)果，包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分、綜合素質(zhì)得分和滿意度得分。對(duì)普通員工的考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)的得分。
在該部分中將針對(duì)中層干部進(jìn)行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培養(yǎng)方向提供依據(jù);總排名將決定年終獎(jiǎng)金的分配。對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名，為員工的晉升、加薪和年終獎(jiǎng)提供依據(jù)。
人力資源部在完成考評(píng)結(jié)果的處理和初步分析后，將排名情況公布。過(guò)了申訴期后，撰寫干部評(píng)估報(bào)告，由部門經(jīng)理會(huì)同人力資源部撰寫員工評(píng)估報(bào)告。由人力資源部將評(píng)估報(bào)告上交考評(píng)委員會(huì)討論決定并將最終考評(píng)結(jié)果公布或反饋給本人。
中層管理干部的排名二維排名
行硬性排名，并進(jìn)行二維分析。
總排名
年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效，綜合素質(zhì)(個(gè)人品質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì))兩部分考核結(jié)果，進(jìn)
年終時(shí)針對(duì)工作績(jī)效、綜合素質(zhì)及滿意度考核結(jié)果計(jì)算總分(計(jì)算方法參前)，并進(jìn)行排名。
備注：各考評(píng)對(duì)象如被發(fā)現(xiàn)有重大違紀(jì)事件，則根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導(dǎo)指示，對(duì)考核結(jié)果予以扣分(主要由考核委員會(huì)主持) 二維分析：績(jī)效與能力綜合分析
考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績(jī)綜合設(shè)計(jì)其發(fā)展方向
»獎(jiǎng)金收入與考核指標(biāo)掛鉤 計(jì)算過(guò)程
1、按部門列出每一位員工的姓名、考評(píng)分?jǐn)?shù)S。
2、一次調(diào)整：計(jì)算每一部門考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均分A，該部門員工分?jǐn)?shù)調(diào)整為(100/A) 3、二次調(diào)整：以得分最低的部門分?jǐn)?shù)為1，按比例求出部門權(quán)分;以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 4、重新排序
注：部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后(最高分+最低分)/(2*最低分)，如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為119，最低分為71.4。則權(quán)分不應(yīng)大于(119+71.4)
綜合素質(zhì)工作績(jī)效 優(yōu)
普通員工全員排名計(jì)算方法示例
/(2*71.4)=1.33，此次權(quán)分最高為1.214，可以直接使用，如果權(quán)分為1、1.21、1.369、1.44。最高達(dá)到1.44，則應(yīng)將權(quán)分全部開方使用，即權(quán)分應(yīng)為1、1.1、1.17、1.2。 “部門得分”利用部門經(jīng)理的業(yè)績(jī)得分。 »薪酬分配的基本制度 職等工資制
•按職等確定月度工資水平 •按每月考核結(jié)果分配績(jī)效工資 •各等的升降以考核為依據(jù) 年終獎(jiǎng)金
•員工年終獎(jiǎng)金以考核為依據(jù)
注:員工年收入=職等工資*12月+12*每月績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金
•職等工資：參照行政級(jí)別將全公司各崗位統(tǒng)一劃分等級(jí)的工資制度。
•各崗位職等工資額=現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中減除獎(jiǎng)金以外的部分。為保證其刺激性，也可以再加大其額度。 ☆績(jī)效與工資掛鉤方案之一
——根據(jù)排名結(jié)果確定績(jī)效工資權(quán)數(shù)
1、對(duì)各層級(jí)進(jìn)行排名
2、根據(jù)排名結(jié)果確定A、B、C、D、E級(jí) A級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%、B級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20% C級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的40%、 D級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的20% E級(jí)點(diǎn)總?cè)藬?shù)的10%
3、A級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為1.4、 B級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為1.2 C級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為1.0、D級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為0.8 E級(jí)的績(jī)效工資權(quán)數(shù)為0.6 4、根據(jù)權(quán)數(shù)計(jì)算個(gè)人績(jī)效工資 總績(jī)效工資*個(gè)人權(quán)數(shù)/權(quán)數(shù)總值 ☆績(jī)效與工資掛鉤方案之二
——根據(jù)銷售業(yè)績(jī)控制績(jī)效工資總量
1、確定年度每月標(biāo)準(zhǔn)銷售額。
2、根據(jù)每月實(shí)際銷額，調(diào)整績(jī)效工資總量績(jī)效工資系數(shù)為：
當(dāng)月實(shí)際銷額/每月標(biāo)準(zhǔn)銷額
3、每月實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額為：標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額*當(dāng)月績(jī)效工資系數(shù) ☆績(jī)效與工資掛鉤方案之三
——員工每月績(jī)效工資計(jì)算工公式
績(jī)效工資=該層級(jí)總績(jī)效工資*當(dāng)月績(jī)效工資系數(shù)*(個(gè)人權(quán)數(shù)/該層級(jí)權(quán)數(shù)總值)。
績(jī)效考核方案3簡(jiǎn)易績(jī)效考核方案
一、 目的：
為了充分了解員工工作能力、適應(yīng)性和工作業(yè)績(jī)，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)公司開發(fā)戰(zhàn)略。
二、 適用范圍
適用于生產(chǎn)各部主管目標(biāo)考核管理。
三、 依據(jù)
2015年度公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)
四、考核目的
績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
五、KPI考核指標(biāo)及明細(xì)
1、公司給予各部主管2000元指標(biāo)獎(jiǎng)金，考核項(xiàng)目5項(xiàng)全部達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)2000元。
2、因公司定單不足12000平米時(shí)，造成的用電超標(biāo)在15%以內(nèi)工序用電試為達(dá)標(biāo)。
3、鉆孔部產(chǎn)量以鉆孔總孔數(shù)考核，(不分槽孔、連孔、異形孔)。
4、 每月考核一次，考核周期為每月26日至次月25日，每個(gè)月按照考核成績(jī)核算予以發(fā)放績(jī)效工資?？己藬?shù)據(jù)以各職能部門的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，經(jīng)總經(jīng)理核定后的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。
5、每月6日前，各職能部門將上個(gè)月各部門管理人員的考核表上報(bào)到財(cái)務(wù)部。每月10-12日財(cái)務(wù)部將對(duì)各部門的數(shù)據(jù)進(jìn)行稽核，并及時(shí)將考核結(jié)果告知考核對(duì)象。每月12-14日為復(fù)核期，被考核對(duì)象如對(duì)考核數(shù)據(jù)有異議，可提出復(fù)核申請(qǐng)，各職能部門在2個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù)，并將結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。
制度推行時(shí)間 ：試行：2015/8/1-2015/12/31;檢討：一次/3個(gè)月，并開會(huì)討論后，做出修訂。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績(jī)效考核方案，希望大家能夠喜歡!
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