人力資源管理論文
人力資源管理論文
人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要資源,妥善管理人力資源是企業(yè)在新時期獲得成功的關鍵,來看看下面學習啦小編為你帶來的人力資源管理論文吧，這其中也許就有你需要的。
人力資源管理論文1人力資源計劃論文人力資源管理論文
談談人力資源計劃與管理的戰(zhàn)略地位
摘要：文章通過對人力資源計劃戰(zhàn)略地位的論述，進一步闡明了人力資源計劃是人力資源的重要組成部分。
關鍵詞：人力資源;計劃;戰(zhàn)略
根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況，對組織未來人力資源需求和供給進行預測，制定出相應的人力資源計劃，確保組織未來人力資源需求的一系列活動，對組織進行人力資源需求預測，首先應收集組織內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀的信息，這些信息包括人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、年齡、結構流動比率，進行內(nèi)部人力資源供給的預測就十分重要，進行內(nèi)部人力資源供給預測時，首先要確定各個工作崗位現(xiàn)有員工數(shù)量，然后估計在下一個時期每個崗位留存員工數(shù)量。當組織內(nèi)部的人力供給無法滿足時，就需要了解組織外部的人力資源供給情況，了解勞動市場供應情況判斷失業(yè)率，了解當?shù)貏趧邮袌龅墓┣笄闆r，了解行業(yè)勞動力市場供求狀況。根據(jù)人力資源預測的結果制定出人力資源計劃。具體包括招聘計劃、晉升計劃、人員裁減計劃、人員培訓計劃、人力資源保留計劃，避免勞動力過剩。人力資源計劃實施過程中和結束時，應該對各種指標進行評估，以檢驗人力資源計劃的效果。
應用人力資源計劃的概述，早在二十世紀四十年代，美國就對軍隊中的人力資源進行研究，到了七十年代，人力資源計劃已經(jīng)成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)人力資源管理政策融合一體，發(fā)展至今，理論與方法體系不斷健全，定時和定量方法的研究，諸于各研究有所報道，大大增強人力資源計劃的內(nèi)涵，并做了諸多的研究。
人力資源總體計劃是陳述人力資源計劃的總原則、總方針和總目標，職務編制計劃是陳述企業(yè)的組織結構，職務設置、人員職務變動、人員空缺等，人員配置計劃是陳述單位每個職務人員數(shù)量、人員職務變動、人員空缺數(shù)量，人員需求計劃的對策包括教育培訓，培訓內(nèi)容，培訓形式和培訓考核。人力資源管理政策調(diào)整計劃要明確計劃內(nèi)人力資源，政策的調(diào)整要做好上述工作，就要統(tǒng)一思想，爭取領導支持，協(xié)調(diào)組織關系，爭取各部門的支持，了解人員變化的需求，調(diào)動各部門參與制定資源計劃，要加強研究，提高人力資源計劃管理效率。
人力資源計劃在各項管理職能中起著橋樑和紐帶作用，在所有管理職能中，人力資源計劃是最具有戰(zhàn)略性和主動性的，科學技術瞬息萬變而競爭環(huán)境也變化莫測，這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，也變得更加緊迫，如何切實地將人力資源計劃與企業(yè)發(fā)展更緊密的結合，還要不斷探索，實踐驗證，也是我們研究的重要課題。 在市場經(jīng)濟機制下，其情況完全不同，各種資源包括人力資源要靠市場機制作用進行合理配置，隨著勞動市場的建立，人才大量流動或許變得習以為常，人力資源計劃只有考慮了內(nèi)外環(huán)境變化才能真正地做到為企業(yè)發(fā)展目標服務。在人力資源計劃中應該對可能出現(xiàn)的情況做出預測，最好能有面向風險應對策略，只有這樣才能進行更深層次人力資源管理和開發(fā)。
為了不造成資源浪費，要清楚了解企業(yè)自身人員的家底，明確企業(yè)的人力資源結構是否合理，對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行總體分類和統(tǒng)計，幫助管理者評估和貫徹人力資源計劃的實施，主要方法有觀察法、調(diào)查問卷法、技術研討會，同時要預估將來的人力資源需求量，做好人力資源需求預測和供給預測。
由此而言，人力資源計劃是人力資源管理的重要組成部分，屬于整個人力資源管理的統(tǒng)籌性工作，人力資源計劃為其他人力資源管理活動制定目標、原則和方法，其著眼于為組織未來的經(jīng)營運作預先儲備人力和財力，并開發(fā)制定出與組織長期效益相適應的人事政策過程，它有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定，使戰(zhàn)略更加切實可行，有助于組織人員穩(wěn)定，提前了解人員變化并制定相應措施，有助于降低人力資本的開發(fā)，節(jié)省人工和成本的支出，由于企業(yè)在不斷發(fā)展變化之中，為了使企業(yè)適應這些變化，人力資源計劃必須不斷檢查更新，才能適應新的變化。
人力資源管理要充分發(fā)揮管理的職能，這是成就人才資源部門在企業(yè)中的第一地位的一個重要步驟，人力資源部門的工作在于如何用人，如何留人，如何用好人，如何評價人，但不少企業(yè)的老總都親自把持工作，人力資源管理工作其實是處于夾縫之中的，所以作為人力資源經(jīng)理，一定要千方百計跟老總爭取更多的資源調(diào)撥，但不能讓老總認為你是在爭權，這就是人力資源部門能不能在企業(yè)之中造就自己戰(zhàn)略地位的藝術。
在一些大企業(yè)中，部門比較齊全，人力資源部門的設置可能已由不得人力資源經(jīng)理來設定，人力資源經(jīng)理如何去確定戰(zhàn)略地位，這需要花費一定時間，人力資源經(jīng)理需要一定的耐性和目光來運作，人力資源部門才可能在企業(yè)中成就戰(zhàn)略地位，這個地位應該是能達到戰(zhàn)略目標，否則人力資源部門想成就戰(zhàn)略地位只能是鏡花水月。
對于人力資源的問題，可謂“仁者見仁，智者見智。”可自由發(fā)揮，有這樣一個觀點，水無常形，兵無常勢。人力資源管理作為企業(yè)管理的一個重要組成部分，也是沒有一成不變的規(guī)律，水可載舟，也能覆舟。墨守成規(guī)肯定是不行的，而如何敏銳地捕捉到不同企業(yè)的不同特色，因勢利導，才是成功之源，人力資源能不能造就也在于此。
人力資源部門要在企業(yè)中形成戰(zhàn)略地位，起點要高，因為只有高起點，才有高標準，在戰(zhàn)略上才有一定的前瞻性和系統(tǒng)性。人力資源經(jīng)理應成為人力資源總監(jiān)，這樣可以從企業(yè)的組織架構上滿足和確定人力資源部門的地位，這個地位應該能達到戰(zhàn)略目標，如果不設人力資源總監(jiān)，讓人力資源經(jīng)理只是和行政部門經(jīng)理或其他部門經(jīng)理同級，那么人力資源部門想成就所謂戰(zhàn)略地位是可望而不可及的。
人力資源計劃是人力資源管理的重要組成部分，并與企業(yè)人力資源管理、開發(fā)實施融為一體，由于對人力資源計劃研究不斷發(fā)展，因而人力資源計劃理論得到不斷健全，由于企業(yè)在不斷發(fā)展和變化之中，為適應這些變化，人力資源計劃必須不斷檢查，更新，提高，才能適應新的變化。
人力資源管理論文2人力資源管理論文人力資源二級論文
探析我國企業(yè)人力資源成本控制與管理
摘要：企業(yè)人力資本在使用過程中必然會產(chǎn)生成本，我國企業(yè)在人力資源成本的控制與管理方面還很薄弱，存在不少問題。因此，企業(yè)有必要更新觀念，長期規(guī)劃，不斷探索新的管理方法以增強自身的競爭力。
關鍵詞：人力資源成本;控制與管理
一、人力資源成本的含義與構成
一般從人力資源使用過程的角度可將人力資源成本定義為一個企業(yè)組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用和保障必要的人力資源及人力資源離職所支出各項費用的總和。其構成分為：取得成本;開發(fā)成本;使用成本;保障成本;離職成本。
二、現(xiàn)行企業(yè)人力資源成本管理存在的問題
第一，觀念落后，意識淡薄。大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段。沒有對人力資源成本進行總量控制和核算，更缺乏對人力資源成本的分析和控制。
第二，缺乏規(guī)劃，管理單一。目前有很多企業(yè)也引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，提出機構、人員精簡高效，但是有的企業(yè)沒有從自身的實際情況出發(fā)，照搬別人的管理理念和方法，導致產(chǎn)生機構重復，人員浪費，使企業(yè)人力資源成本的使用成本和保障成本居高不下。
第三，制度不全，方法落后。我國人力資源成本管理沒有一套完整系統(tǒng)的核算、控制體系，也沒有相應的法律法規(guī)進行規(guī)范和指導，實踐中隨意性很大，造成管理混亂。此外，企業(yè)對人力資源成本管理的方法很落后。首先在計量方面，我國企業(yè)基本上都還在沿用傳統(tǒng)的會計核算制度和管理方法，沒有計量人力資源成本，不能反映和提供人力資源取得、開發(fā)、使用、保障等方面的耗費和人力資源產(chǎn)生的效益。其次在控制方面，由于基礎工作制度和方法不完善，尚未形成完整的具有中國特色的人力資源會計理論體系，因而整個人力資源成本管理都缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，實踐中缺乏整體的戰(zhàn)略性和可操作性。
三、企業(yè)人力資源成本管理及控制策略
人力資源成本管理無疑是人力資源管理的重要部分和內(nèi)容，加強企業(yè)人力資源成本的管理對企業(yè)管理有著重要的現(xiàn)實意義，不僅是適應社會主義市場經(jīng)濟的需要，更是增強企業(yè)競爭力的重要途徑。因此，企業(yè)應不斷創(chuàng)新、探索和嘗試科學的管理方法和控制策略。
(一)影響人力資源成本控制的因素
首先是取得成本的影響因素，主要有招聘需求，包括招聘的人員數(shù)量和職位、對應的市場價格，以及招聘方式、流程等。其次是開發(fā)成本因素，因為培訓耽誤工作而產(chǎn)生的機會成本等是不可控成本因素;培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發(fā)成本的使用效率。其次是保障成本因素，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。退休養(yǎng)老保障成本相對固定，屬不可控因素;勞動事故保障、健康保障具有可控性。最后是離職成本因素，主要指高級技術人員、管理人員等核心員工離職產(chǎn)生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調(diào)動等不可控因素造成，還有一部分是激勵不夠、公平感缺失、發(fā)展空間受阻等可控因素導致。
(二)人力資源成本控制步驟
1、前期的合理計劃。通過合理的規(guī)劃和預算可以很有效地降低成本。預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據(jù)此決定預算是短期還是長期、靜態(tài)還是彈性的。通過預算使成本在合理的幅度內(nèi)變化，不至于嚴重不足或過分溢出。
各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預算上。同時，要有合理的規(guī)劃，核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經(jīng)濟的支出。
2、保證嚴格的執(zhí)行過程。有了計劃在沒有特殊的情況下，就要保證計劃的可執(zhí)行性?？梢酝ㄟ^成立以人力資源部門和財務部門合作的人力資源成本管理組織，系統(tǒng)、全過程地對該項工作進行監(jiān)控。完善人力資源成本費統(tǒng)計臺賬，建立勞動工資、保險福利統(tǒng)計報表制度和財務報表制度。
3、進行時時控制和處理。要對所進行的步驟進行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定制階段性審查、年度結算審查、年度統(tǒng)計分析。針對其分析結果，采取改進對策。如果存在人力資源成本控制失當?shù)那闆r，必須從機構、制度、執(zhí)行各環(huán)節(jié)分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調(diào)整。
(三)人力資源成本控制措施
1、更新觀念，提高意識。企業(yè)在新的經(jīng)濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動，關鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。人力資本是決定一個國家和地方經(jīng)濟增長以及貧富差距的決定因素。大量企業(yè)人力資本投資的實踐證明，人力資本投資的回報率要大大高于物力資本投資的回報率。因此，企業(yè)不僅重視物質(zhì)資本的管理也要重視人力資源的管理和控制。
進行高效率的人力資源管理成本控制是每一個企業(yè)在人力資源管理乃至整個組織的管理中必須重視的問題。人力資源的成本管理問題，不是簡單的少花錢、多辦事，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上，都要用高水平的管理來獲得最佳效益。因此，要加大宣傳力度，強化人力資源成本管理的意識，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使管理者明白人力資源同樣需要成本核算和控制。
2、長期規(guī)劃，全面控制?？茖W、長遠的人力資源規(guī)劃可以有效降低人力資源取得，開發(fā)成本，因此有必要制定目標，長遠規(guī)劃。一是擬定人力資源的長遠目標和規(guī)劃。這是成本控制的基礎，可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求，使企業(yè)管理活動有序。人力資源的長遠目標和規(guī)劃要符合企業(yè)的整體目標和規(guī)劃，并在企業(yè)的發(fā)展中逐步去落實和不斷完善。企業(yè)要評價現(xiàn)有人力資源狀況，并進行分析;然后估計和預測將來需要的人力資源，未來人力資源的需要由企業(yè)總目標和戰(zhàn)略方案決定;最后根據(jù)對現(xiàn)有的評價和未來的需求制定未來人力資源行動方案。二是加強成本計劃和全面控制工作。同其他成本管理一樣，人力資源成本管理分為事前、事中和事后的控制與管理。事前，要精打細算，根據(jù)整體規(guī)劃詳細地做好計劃和預測;在成本發(fā)生過程中，則要合理控制各項支出，這是降低企業(yè)成本的直接方法;成本發(fā)生后，則要總結經(jīng)驗，修訂來年預算，不斷降低人力資源的長期成本。
3、開拓引新，優(yōu)化成本。人力資源管理要花費資金，這讓組織背上了沉重的包袱。所以首先要建立起企業(yè)人力資源成本的核算制度。通過這些成本核算制度，實行成本對象化，細分成本項目，運用橫向比較、縱向比較、計劃與實際比較等比較分析方法，找出成本管理中的問題，規(guī)范支出范圍和結構，嚴格支出預算管理，從而降低成本，提高效益。
同時，管理者有必要考慮運用新方法來改善人力資源管理制度和體系，提高人力資源管理的職能作用，控制成本。如外部有其他企業(yè)或組織能夠以更低的成本，更有效地完成人力資源管理工作，就可以選擇人力資源外包，將某一項或幾項人力資源管理工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。此外，人力資源租賃也是降低成本，精簡機構的好方法。企業(yè)與租賃公司以契約形式達成協(xié)議，讓其提供規(guī)定的產(chǎn)品或服務，可以讓管理者從煩瑣的事務中解放出來，實現(xiàn)使用權和管理權的分離，使企業(yè)更加注重人力資源配置和使用效率，有效實現(xiàn)成本的降低和風險的轉移。
可以看出，在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的實力和競爭力將會由其掌握的物質(zhì)資源轉移到擁有知識和服務能力的人力資源上去。企業(yè)的發(fā)展如果僅僅依靠物質(zhì)資源的管理和落后的人事管理將會導致資源浪費，成本居高。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，引入和完善人力資源成本理論，建立科學的人力資源成本管理制度，運用恰當?shù)拇_認、計量、核算和控制方法是很有必要的。唯有加大人力資源管理，對人力資源成本進行有效控制，才能降低成本，提高經(jīng)濟效益，令企業(yè)立于不敗之地。
四、人力成本控制下的用才策略
現(xiàn)實中，我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)在抱怨缺乏人才，一旦企業(yè)出現(xiàn)逆境，便不惜高薪外聘人才，并祈求高手立即為企業(yè)解困。人才固然是企業(yè)所青睞的，但如果用錯了，就無疑是在增加成本、增強用人風險。其實，大部分的企業(yè)需要的是合適的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合崗位規(guī)范要求、能勝任工作崗位需要的并且具有創(chuàng)新能力的就是適用人才。所以，企業(yè)尤其是中小企業(yè)在面臨危機和生存考驗時，更要花大量精力來完成的不是拼命往外覓高人，而更多的是反思、調(diào)整自身的用人策略。
(一)優(yōu)化組織架構、明確部門職能
在調(diào)查中，很多企業(yè)的組織架構要么縱向過于冗長，影響決策效率，要么過度橫向化，造成機構重疊無效?；蛘呓M織架構以職能為主導而非以業(yè)務流程為主導。企業(yè)應改變金子塔式的組織結構，推行盡量扁平式的組織結構。通過架構調(diào)整，能夠最大限度減少人員內(nèi)耗。同時要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職能應當設立的崗位，規(guī)定每一個崗位應承擔的工作責任;并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。企業(yè)在開展業(yè)務流程優(yōu)化管理的過程中可分為三個步驟，即現(xiàn)狀流程的梳理、關鍵流程的優(yōu)化以及建立完善企業(yè)的流程管理體系。通過現(xiàn)狀流程的梳理，企業(yè)可以明確自身的流程現(xiàn)狀，并通過現(xiàn)狀問題以及業(yè)務需求的分析，對關鍵的流程進行優(yōu)化，同時在企業(yè)內(nèi)部建立流程管理體系，從而實現(xiàn)流程優(yōu)化的管理的持續(xù)運轉。
(二)明確崗位任職資格，確定選才標準
企業(yè)每一個職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據(jù)，能夠進行有效和科學的考核。要加強培養(yǎng)人才觀，崗位的設置要為員工施展才干，并為培養(yǎng)人才提供足夠的空間，使企業(yè)成為個人發(fā)展的平臺，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高勞動生產(chǎn)率，真正做到“人人有事干，事事有人干”。
(三)營造組織氣氛，穩(wěn)定士氣
與部分企業(yè)大裁員同樣并存的是，大量的人員流動。人員一旦過度流動，不僅會帶走技術、市場、客戶等各種資源，甚至是對企業(yè)的核心技術和業(yè)務發(fā)展帶來威脅。應加強企業(yè)文化建設，物質(zhì)上力求使員工的付出與所得相符，精神上更應該尊重人愛、關心人才、愛護人才，增強員工對企業(yè)的認同感，提高企業(yè)凝聚力。同時也要采取有效的措施保持骨干隊伍的穩(wěn)定，伴隨企業(yè)的發(fā)展，也要企業(yè)內(nèi)部人才流動的渠道暢通，促進各類人才的合理流動，在流動中實現(xiàn)企業(yè)人員結構的優(yōu)化組合和科學配置。唯學歷聘人才、外來的和尚好念經(jīng)，這都是多數(shù)企業(yè)的通病。人才高消費、人才湊合著用，這又是浪費人力成本的表現(xiàn)，最終會影響到企業(yè)目標的實現(xiàn)。所以，科學調(diào)整用人策略，降本增效，才是控制人力成本的正確之道。
人力資源管理論文3創(chuàng)新人力資源管理論文
摘要：企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標，并具體反映在企業(yè)對外部機構的態(tài)度以及內(nèi)部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個性的。
一、國有企業(yè)力資源管理存在的問題
幾年來，作為已有八十年歷史的老企業(yè)，本鋼集團特殊鋼廠眼睛向內(nèi)，充分挖掘有身潛力，勞動力配備日趨合理。但隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的過渡，人力資源管理存在的問題日漸顯現(xiàn)出來，已影響到國企自身能力的發(fā)揮和市場競爭能力的提高。
1.人員流入的控制使人力資源隊伍結構不盡合理。特殊鋼廠曾擁有過輝煌，從我國制造的第一桿槍、第一門大炮、到神州火箭都曾使用特鋼的鋼材，特鋼不僅是本鋼的驕傲，也是本溪的驕傲。到2013年年末，實際上崗職工50-59歲的職工600人，占職工總數(shù)的24.65%，40-49歲的職工1345人，占職工總數(shù)的55.26%。即40-59歲的職工1945人，占職工總數(shù)的79.91%，說明我廠職工隊伍年齡結構趨于老化。而29歲以下的職工只有51人，只占職工總數(shù)的2.1%，說明我廠年輕職工太少。各年齡段現(xiàn)有職工人數(shù)起伏較大，沒有形成平緩的人力資源儲備趨勢。職工年齡結構存在著嚴重的不合理，尤其是29歲以下的職工只有51人，只占職工總數(shù)的2.1%。給企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的勞動力缺乏，后續(xù)力量嚴重不足，技術斷層比較嚴重，已影響了企業(yè)的長遠發(fā)展要求。
2.薪酬制度不合理影響了職工積極性。我廠薪酬分配制度的主要
內(nèi)容是崗薪工資、獎金、保留技能工資、保留效益、企業(yè)津貼、加班工資、三種補貼、住房補貼、夜班津貼、書報費、特種津貼。崗薪工資是薪酬的主體，指職工在什么崗位工作就拿哪級工資。分為管理崗、技術崗和操作崗三類，管理人員崗薪分為13級，技術人員崗薪分為7級，操作人員崗薪分為9級。每一級分初、中、高三個檔次，在該崗工作滿三年晉升一個檔次，在該崗連續(xù)工作六年以上晉升到高崗就不再晉升了。員工在實際的工作中，付出的技術性要素、管理性要素都沒有實際的薪酬分配。這種缺乏激勵性的分配制度，在很大程度上不利于企業(yè)員工工作積極性的調(diào)動。獎金作為激勵員工的一個重要手段與產(chǎn)量、質(zhì)量掛鉤，但在操作過程中考評手段簡單，大鍋飯，沒有充分發(fā)揮獎金的激勵作用。
二、改進和創(chuàng)新國企人力資源管理，提高國企競爭能力
1.改進招聘辦法，改善人力資源隊伍年齡結構。目前國有企業(yè)人員招聘數(shù)量都是政府給國企下達指標，企業(yè)完全沒有自主招聘權力。近年來我廠進來一些大學生和復原轉業(yè)兵，且每年只能進幾個十幾個人，完全不能適應我廠未來發(fā)展的需要。從以上分析中可以清楚地看出，29歲以下的員工51人，只全廠員工的2.1%，給企業(yè)的發(fā)展造成嚴重的勞動力缺乏，后續(xù)力量嚴重不足，年齡斷層比較嚴重，已影響了企業(yè)的長遠發(fā)展要求。為了使企業(yè)持有后續(xù)發(fā)展力量，政府應給企業(yè)松綁，讓企業(yè)根據(jù)自己的實際情況確定招聘人員的數(shù)量，確定招聘人員的學歷結構，提高人員的整體素質(zhì)和學習能力，形成較合理的人員結構和后續(xù)發(fā)展競爭力。
2.強化和改進考核辦法，充分發(fā)揮獎金的激勵作用。要充分發(fā)揮獎金的激勵作用，目前國有企業(yè)必須打破內(nèi)部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，激發(fā)員工的工作熱情。獎金是我廠薪酬中主要的不固定部分，如何運用好充分發(fā)揮獎金的激勵作用，是人力資源管理的一個重要內(nèi)容，故此必須要建立一個合理、科學的考評方案，考評要公平、公正、公開。我們要改進和創(chuàng)新獎金分配的辦法，可根據(jù)生產(chǎn)任務和產(chǎn)品質(zhì)量要求，在同一種崗位中設定一個基本獎，即完成生產(chǎn)任務的60%，得獎金總額的40%。另外的60%獎金各個班組互相競爭，按產(chǎn)量和產(chǎn)品質(zhì)量拿獎金。這樣在完成生產(chǎn)任務的前提下，既保證了職工獲得一個基本獎金，同時又鼓勵了多勞多得。既有穩(wěn)定又有差距，即體現(xiàn)了人文理念又有競爭，使職工面貌煥然一新，又使得產(chǎn)量和產(chǎn)品質(zhì)量都有了較大的提高。
3.營造人文企業(yè)文化環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。企業(yè)文化反映了企業(yè)的宗旨和目標，并具體反映在企業(yè)對外部機構的態(tài)度以及內(nèi)部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個性的。基于文化性格的原因，相同的激勵機制就會在不同的企業(yè)中產(chǎn)生不同的效果。我們單位為進一步增強職工的凝聚力和人文關懷，開展了為每一名職工生日時為其發(fā)一條祝福短信、送一個賀卡和一件禮品活動。一條短信、一張賀卡、一份禮物，送去了單位對職工的一片溫暖和祝福，也表達了企業(yè)對職工的厚愛和關心，同時也體現(xiàn)了企業(yè)以人為本、關愛職工、科學發(fā)展的工作思路和人文關懷的企業(yè)文化理念，進一步增強了企業(yè)的凝聚力和向心力。
參考文獻
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[3]彭建.關于國有企業(yè)人力資源管理的幾點思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2011(11)
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