老板要如何給下屬加薪

　　老板加薪不加班，不再是童話!看完加薪三十六計(jì)，馬上有底氣沖去老板辦公室，不漲工資不上班!這只是網(wǎng)上的一段話，那么現(xiàn)實(shí)情況，老板要如何給下屬加薪?

　　我在實(shí)際工作中常遇到給如何給下屬加薪的棘手問(wèn)題。我有8個(gè)下屬，今年年中剛好是加薪的時(shí)候，按照公司的政策，每個(gè)管理者可以給下屬加薪，但最多每月的加薪不得超過(guò)1400元。因?yàn)槭堑谝淮巫黾有經(jīng)Q策，公司又沒(méi)有相應(yīng)的加薪標(biāo)準(zhǔn)，要是第一次沒(méi)有處理好，極可能會(huì)成為今后加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重，先對(duì)這8個(gè)下屬的基本情況做了一些分析：

　　小檀：現(xiàn)在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又臟又累，缺了小檀，一時(shí)還很難找到人來(lái)頂替這個(gè)工作。

　　小彭：現(xiàn)在的月薪是1870元，單身，生活上不拘小節(jié)，他的工作還夠不上我所要求的標(biāo)準(zhǔn)，他曾經(jīng)出過(guò)的漏子也是盡人皆知的。

　　小陳：現(xiàn)在的月薪是2050元，我覺(jué)得他是我最強(qiáng)的下屬之一，不過(guò)部門(mén)的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺錢(qián)花。

　　老戴：現(xiàn)在的月薪是1890元，他兒子是弱智，母親多病，妻子不久前也下崗了，他也是我手下最強(qiáng)的人之一，但其他的下屬不這么認(rèn)為，他們常常有一些關(guān)于老戴工作績(jī)效的帶諷刺性的事作為笑料，我聽(tīng)過(guò)好幾回了。

　　小賈：此人一直干得很出色，因?yàn)樗幕铑H為棘手，我對(duì)她的績(jī)效印象非常深，她比好些同事更需要多點(diǎn)錢(qián)用，因?yàn)樗募揖巢缓茫聜円驗(yàn)樗墓ぷ鞒錾?，都挺尊敬她。她目前的月薪?960元。

　　老付：現(xiàn)在月薪是1810元，他的表現(xiàn)很突出，而且被部門(mén)的人看成是最好的人之一，這有點(diǎn)出乎我的意料，因?yàn)槔细杜e止比較輕浮，對(duì)加薪和提級(jí)都比較冷淡。

　　小高：工作表現(xiàn)勉強(qiáng)過(guò)得去但其他下屬對(duì)他的評(píng)價(jià)很高，他不久前離婚，一個(gè)人帶兩個(gè)孩子，還要養(yǎng)活年邁的老父，母親，生活艱難，極需加薪，他目前的月薪是1710元。

　　小韓：現(xiàn)在月薪是1750元，是個(gè)花錢(qián)老手，有些隨意揮霍。分配給他的職務(wù)是比較輕松和容易的，他干得不是很好，但部門(mén)其他人認(rèn)為他是部門(mén)里最優(yōu)秀的。

　　根據(jù)這8個(gè)下屬的基本情況，最后決定采取下面的加薪方案：

　　首先明確加薪方案的總體原則，應(yīng)以公平為主導(dǎo)，充分考慮員工的績(jī)效、期望、人際關(guān)系、心理與家庭需要等因素，盡可能使加薪方案實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用，將加薪可能引起的矛盾減少到最低程度。選這些因素作為加薪的基礎(chǔ)，因?yàn)椋?1)、企業(yè)是追求利潤(rùn)最大化的組織，最直接的期望是員工努力工作，提高效率，為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的財(cái)富，所以應(yīng)將績(jī)效作為加薪的最主要依據(jù);(2)、現(xiàn)代管理是以人為中心的管理，十分注重滿足員工的各種需要作為一種激勵(lì)手段。每一個(gè)企業(yè)不能一味追求利潤(rùn)的最大化，而忽視了員工的需要，這必然適得其反，導(dǎo)致人才的流失和員工的滿意度降低，給企業(yè)帶來(lái)更為巨大的損失，因此加薪?jīng)Q策在考慮績(jī)效的同時(shí)，還應(yīng)該重視員工的需要。(3)、團(tuán)體的和諧與穩(wěn)定有利于發(fā)揮整體的合力，有利于發(fā)揮團(tuán)體的最大效益，創(chuàng)造融洽的工作關(guān)系，因此加薪?jīng)Q策還要考慮是否影響了團(tuán)體合力的發(fā)揮，是否有利于矛盾的化解。

　　總體原則確定下來(lái)后，給每個(gè)人具體的加薪數(shù)額就有據(jù)可依了：

　　根據(jù)員工和自己的評(píng)價(jià)，將員工分為三種類(lèi)型，加薪相應(yīng)地分為三個(gè)等級(jí)，分別考慮采用貢獻(xiàn)律、需要律、平均律的分配規(guī)律，每個(gè)等級(jí)加薪金額的差距以加薪的平均值為基礎(chǔ)，分別上浮30%和下調(diào)15%，即第一等級(jí)的加薪金額為[(1400/8)*(1+30%)=227.5元]，第二等級(jí)的加薪金額為(1400/8=175元)，第三等級(jí)的加薪金額為[(1400/8)*(1-15%)=148.75元]，

　　(1)、第一等級(jí)：小賈和老付，具體加薪數(shù)額為：227.5元;

　　(2)、第二等級(jí)：老戴和小高，具體加薪數(shù)額為：175元;[Page]

　　(3)、第三等級(jí)：小檀、小陳、小韓，具體加薪數(shù)額為：148.75元;

　　注：小彭不加薪或者象征性地加一點(diǎn)(50元)。

　　以上加薪方案的主要依據(jù)是：

　　8名員工的情況盡管各不一樣，但還是存在一些共性，將有共性的員工作為加薪等級(jí)分類(lèi)的基礎(chǔ)，可以避免產(chǎn)生矛盾，容易使人信服。加薪的主要依據(jù)是員工的工作績(jī)效，兼顧員工需要，并以團(tuán)體的和諧安定為目的。

　　(1)、小賈和老付的工作績(jī)效是大家一致認(rèn)可的，小賈的家境不好，干的活很棘手，同事們也都挺尊敬她，老傅的工作很突出，表現(xiàn)令人驚喜，而且人緣很好，其它人對(duì)這兩人的加薪數(shù)額，應(yīng)該不會(huì)產(chǎn)生不服，而且他們的工作切實(shí)很出色，至于老付的舉止比較輕浮，對(duì)加薪和提級(jí)較冷淡不應(yīng)該成為給他加薪的理由。

　　(2)、老戴和小高的加薪主要是考慮其家庭需要，是按照需要律的分配規(guī)律。兩人的家庭環(huán)境都不好，都有特殊的困難，給他們倆加薪是肯定的，但為什么只排在第二等級(jí)?從實(shí)際情況事實(shí)分析，他們兩人都有存在不足的地方，如果他們的加薪數(shù)額最多，必然引起其他員工的不滿。先說(shuō)老戴，盡管我認(rèn)為他是手下最強(qiáng)的人之一，可別的下屬并不這么認(rèn)為，他的工作績(jī)效并沒(méi)有被別的員工認(rèn)可，同事們反而將他的一些工作績(jī)效的帶諷刺性的事作為笑料，而小高的工作績(jī)效盡管勉強(qiáng)過(guò)得去，可同事對(duì)他的評(píng)價(jià)甚高，因此他們的工作績(jī)效在我和下屬之間存在分歧，用貢獻(xiàn)律作為分配依據(jù)顯然是不行的，但他們兩人的家庭狀況相似，可以根據(jù)需要律作為分配基礎(chǔ)，把他們倆的加薪作為同一等級(jí)，其他人也比較容易接受。

　　(3)、從群體的和諧安定出發(fā)，小檀、小陳、小韓三人都應(yīng)該加薪，他們加薪依據(jù)的是平均律的分配規(guī)律，但他們加薪的理由不同。小檀的工作績(jī)效大家的看法一致，都認(rèn)為他不怎么樣，但考慮到他工作的難度和工作的暫時(shí)無(wú)法替代性，應(yīng)該加薪;小陳的工作績(jī)效同樣存在分歧，這可能與他個(gè)人的人際關(guān)系有關(guān)，也許是與同事的關(guān)系不是很好，導(dǎo)致同事們不認(rèn)可他的工作業(yè)績(jī)，他不缺錢(qián)，家境好，綜合起來(lái)考慮應(yīng)該給他加薪，但只排在第三等級(jí);小韓的職務(wù)比較輕松，在工作績(jī)效方面，下屬認(rèn)為他是最優(yōu)秀的工作者，兼顧下屬的意見(jiàn)，所以也給加薪，但他沒(méi)有充分的理由加很多，所以也把他分在第三等級(jí)。這三個(gè)人的加薪理由分歧較大，但為了有利于團(tuán)體的和諧，減少矛盾，都給他們加薪，并且數(shù)額相同。