人力資源規(guī)劃的方法
人力資源規(guī)劃的方法
人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。一起來看看下面學(xué)習(xí)啦小編為你帶來的“人力資源規(guī)劃的方法”，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的方法與前提
由于國內(nèi)企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)的緣故，還很少能注意并實(shí)施人力資源的規(guī)劃工作;但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，或者當(dāng)人力資源成為企業(yè)最為重要的核心競爭力的時候，人力資源的規(guī)劃工作將變的重要也必要起來，對企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作也是對企業(yè)未來的規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃成為支持企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最為重要的工作之一。
人力資源規(guī)劃方法
人力資源規(guī)劃從大的方面需要4個過程：
1)企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析;首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。人力資源需求預(yù)測的方法主要有專家組法、趨勢分析法、相關(guān)比例預(yù)測法等等。這是正確進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。
2)人力資源盤點(diǎn);對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析;素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進(jìn)行。
3)人力資源供應(yīng)預(yù)測;預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預(yù)測和人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測分析將來相應(yīng)時期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測;外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實(shí)準(zhǔn)確的描述。
4)人力資源規(guī)劃策略的制訂;結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對應(yīng)策略;
解決人員短缺的政策和措施有：
(1)培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇;
(2)進(jìn)行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn);
(3)延長員工工作時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時超工作負(fù)荷的獎勵;
(4)重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率;
(5)雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;
(6)改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn);
(7)制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘;
(8)采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。
解決人力資源過剩的一般策略有：
(1)永久性地裁減或辭退職工;
(2)關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉;
(3)進(jìn)行提前退休;
(4)通過人力消耗縮減人員(勞動力轉(zhuǎn)移);
(5)重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員;
(6)減少工作時間(隨之亦減少相應(yīng)工資);
(7)由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。
人力資源規(guī)劃需要有什么樣的前提條件?
企業(yè)人力資源規(guī)劃是不能單獨(dú)實(shí)行的，它必須有企業(yè)相應(yīng)制度和條件的支持，否則，一個孤零零的人力資源規(guī)劃是無法實(shí)施也是毫無意義的。
首先，人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為前提。人力資源規(guī)劃是對戰(zhàn)略規(guī)劃的支持，是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源的配置和發(fā)展計(jì)劃，不同的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求不同的人員結(jié)構(gòu)、能力、素質(zhì)特性及數(shù)量等。人力資源規(guī)劃最終是為戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)的，清晰明確的戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源經(jīng)理制訂人力資源規(guī)劃的一盞方向標(biāo)。
其次，人力資源規(guī)劃工作需要有招聘、培訓(xùn)、員工績效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持。人力資源規(guī)劃必然涉及到員工數(shù)量的增減、員工技能的提升及員工晉升等多項(xiàng)工作，而實(shí)現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓(xùn)與績效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不僅要滿足規(guī)劃中人員的數(shù)量的補(bǔ)充，還要保證規(guī)劃中要求人員質(zhì)量的要求;培訓(xùn)功能是為了滿足規(guī)劃中涉及人員技能提升要求，當(dāng)然培訓(xùn)方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)和外包方式，但其基本的培訓(xùn)流程和功能必須是健全的，否則將成為人力資源規(guī)劃工作的重要障礙;另外，績效考核工作的不僅能直接反映員工完成的業(yè)績情況，而且能體現(xiàn)員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢和不足，動態(tài)的績效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實(shí)可靠的依據(jù)。所以，在開展人力資源規(guī)劃之前，完善好人力資源的基礎(chǔ)功能建設(shè)是非常必要的。
再者，完善的人力資源規(guī)劃流程和良好的執(zhí)行文化是十分重要的。人力資源規(guī)劃工作是個系統(tǒng)的工程，期間涉及到人員盤點(diǎn)、盡職調(diào)查、人員預(yù)測、策略制訂等多項(xiàng)工作，沒有詳盡合理的人力資源規(guī)劃流程是很難將規(guī)劃成功實(shí)施的，此時，人力資源經(jīng)理必須就規(guī)劃內(nèi)容同相關(guān)部門與企業(yè)高管層確定合理的規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計(jì)到規(guī)劃實(shí)施，乃至規(guī)劃評估都做好預(yù)期安排，落實(shí)相關(guān)責(zé)任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。另外，在規(guī)劃工作的整個過程中，人力資源是其工作的主體，但還需要其他部門的共同配合和參與，這需要大量的部門間工作協(xié)調(diào)，很多公司往往在這個階段，由于協(xié)調(diào)不好而最終導(dǎo)致人力資源規(guī)劃工作的全盤失敗，這一是由于規(guī)劃工作的計(jì)劃與流程安排不同，沒有明確的權(quán)責(zé)界定引起，第二是由于沒有良好的執(zhí)行文化導(dǎo)致的，特別是國內(nèi)發(fā)展中的中小型企業(yè)，本身尚不具備自己穩(wěn)定的企業(yè)文化，企業(yè)文化還主要是老板個人文化的時候就容易出現(xiàn)的問題。這時候往往需要老板親自督導(dǎo)才能使規(guī)劃工作進(jìn)行到底。
當(dāng)然，企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算也要給人力資源規(guī)劃工作一定的支持，畢竟規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)是要花錢的;同時也要提醒人力資源經(jīng)理的是在做人力資源規(guī)劃的時候要要適當(dāng)考慮財(cái)務(wù)方面的支持力度，當(dāng)企業(yè)財(cái)力不充裕的時候可以首先對人力資源規(guī)劃的內(nèi)容單元進(jìn)行重要性區(qū)分，先根據(jù)財(cái)力情況先做重要部分。
酒店人力資源規(guī)劃的方法與前提
由于國內(nèi)酒店規(guī)模和性質(zhì)的緣故，還很少能注意并實(shí)施酒店人力資源的規(guī)劃工作;但是隨著酒店的不斷發(fā)展和壯大，或者當(dāng)酒店人力資源成為酒店最為重要的核心競爭力的時候，酒店人力資源的規(guī)劃工作將變的重要也必要起來，對酒店人力資源的規(guī)劃工作也是對酒店未來的規(guī)劃工作，酒店人力資源規(guī)劃成為支持酒店戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最為重要的工作之一。
酒店人力資源規(guī)劃方法
酒店人力資源規(guī)劃從大的方面需要4個過程：
1)酒店戰(zhàn)略及酒店人力資源需求分析;首先分析酒店戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的酒店人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。酒店人力資源需求預(yù)測的方法主要有專家組法、趨勢分析法、相關(guān)比例預(yù)測法等等。這是正確進(jìn)行酒店人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。
2)酒店人力資源盤點(diǎn);對酒店現(xiàn)有酒店人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工
年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析;素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進(jìn)行。
3)酒店人力資源供應(yīng)預(yù)測;預(yù)測包含酒店內(nèi)部供給預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對酒店人力資源的要求的預(yù)測和酒店人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測分析將來相應(yīng)時期內(nèi)，酒店內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測;外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下酒店從外部可能獲得的人才。在這過程中必須注意能獲得酒店人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實(shí)準(zhǔn)確的描述。
4)酒店人力資源規(guī)劃策略的制訂;結(jié)合酒店人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的酒店人力資源對應(yīng)策略;
解決人員短缺的政策和措施有：
(1)培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇; (2)進(jìn)行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn);
(3)延長員工工作時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時超工作負(fù)荷的獎勵; (4)重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率;
(5)雇用全日制臨時工或非全日制臨時工;
(6)改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn);
(7)制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘;
(8)采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。
解決酒店人力資源過剩的一般策略有：
(1)永久性地裁減或辭退職工;
(2)關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉;
(3)進(jìn)行提前退休;
(4)通過人力消耗縮減人員(勞動力轉(zhuǎn)移);
(5)重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員;
(7)由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。
酒店人力資源規(guī)劃需要有什么樣的前提條件?
酒店酒店人力資源規(guī)劃是不能單獨(dú)實(shí)行的，它必須有酒店相應(yīng)制度和條件的支持，否則，一個孤零零的酒店人力資源規(guī)劃是無法實(shí)施也是毫無意義的。
首先，酒店人力資源規(guī)劃必須以酒店戰(zhàn)略規(guī)劃為前提。酒店人力資源規(guī)劃是對戰(zhàn)略規(guī)劃的支持，是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的酒店人力資源的配置和發(fā)展計(jì)劃，不同的酒店戰(zhàn)略目標(biāo)要求不同的人員結(jié)構(gòu)、能力、素質(zhì)特性及數(shù)量等。酒店人力資源規(guī)劃最終是為戰(zhàn)略規(guī)劃服務(wù)的，清晰明確的戰(zhàn)略規(guī)劃是酒店人力資源經(jīng)理制訂酒店人力資源規(guī)劃的一盞方向標(biāo)。
其次，酒店人力資源規(guī)劃工作需要有招聘、培訓(xùn)、員工績效考核等酒店人力資源基礎(chǔ)功能的支持。酒店人力資源規(guī)劃必然涉及到員工數(shù)量的增減、員工技能的提升及員工晉升等多項(xiàng)工作，而實(shí)現(xiàn)這些酒店人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓(xùn)與績效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率不僅要滿足規(guī)劃中人員的數(shù)量的補(bǔ)充，還要保證規(guī)劃中要求人員質(zhì)量的要求;培訓(xùn)功能是為了滿足規(guī)劃中涉及人員技能提升要求;
再者，完善的酒店人力資源規(guī)劃流程和良好的執(zhí)行文化是十分重要的。酒店人力資源規(guī)劃工作是個系統(tǒng)的工程，期間涉及到人員盤點(diǎn)、盡職調(diào)查、人員預(yù)測、策略制訂等多項(xiàng)工作，沒有詳盡合理的酒店人力資源規(guī)劃流程是很難將規(guī)劃成功實(shí)施的，此時，酒店人力資源經(jīng)理必須就規(guī)劃內(nèi)容同相關(guān)部門與酒店高管層確定合理的規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃與流程，從酒店人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計(jì)到規(guī)劃實(shí)施，乃至規(guī)劃評估都做好預(yù)期安排，落實(shí)相關(guān)責(zé)任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。另外，在規(guī)劃工作的整個過程中，酒店人力資源是其工作的主體，但還需要其他部門的共同配合和參與，這需要大量的部門間工作協(xié)調(diào)，很多公司往往在這個階段，由于協(xié)調(diào)不好而最終導(dǎo)致酒店人力資源規(guī)劃工作的全盤失敗，這一是由于規(guī)劃工作的計(jì)劃與流程安排不同，沒有明確的權(quán)責(zé)界定引起，第二是由于沒有良好的執(zhí)行文化導(dǎo)致的，特別是國內(nèi)發(fā)展中的中小型酒店，本身尚不具備自己穩(wěn)定的酒店文化，酒店文化還主要是老板個人文化的時候就容易出現(xiàn)的問題。這時候往往需要老板親自督導(dǎo)才能使規(guī)劃工作進(jìn)行到底。
當(dāng)然，酒店財(cái)務(wù)預(yù)算也要給酒店人力資源規(guī)劃工作一定的支持，畢竟規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)是要花錢的;同時也要提醒酒店人力資源經(jīng)理的是在做酒店人力資源規(guī)劃的時候要要適當(dāng)考慮財(cái)務(wù)方面的支持力度，當(dāng)酒店財(cái)力不充裕的時候可以首先對酒店人力資源規(guī)劃的內(nèi)容單元進(jìn)行重要性區(qū)分，先根據(jù)財(cái)力情況先做重要部分。
內(nèi)部培訓(xùn)和外包方式，但其基本的培訓(xùn)流程和功能必須是健全的，否則將成為酒店人力資源規(guī)劃工作的重要障礙;另外，績效考核工作的不僅能直接反映員工完成的業(yè)績情況，而且能體現(xiàn)員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢和不足，動態(tài)的績效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實(shí)可靠的依據(jù)。所以，在開展酒店人力資源規(guī)劃之前，完善好酒店人力資源的基礎(chǔ)功能建設(shè)是非常必要的。
以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的“人力資源規(guī)劃的方法”，希望大家能夠喜歡!
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