中國傳媒mba開題報告范文
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開題報告是論文寫作或研究能否按計劃實施和開展的重要保證。學(xué)習(xí)啦小編為大家整理了一些中國傳媒mba開題報告范文，希望對你有用!
中國傳媒mba開題報告范文篇1
一、緒論
1.1 研究背景
21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，更是一個人力資源激烈競爭的時代。就企業(yè)來說，現(xiàn)在各個企業(yè)對人力資源都加以高度的重視，注意到人是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的最大的和最關(guān)鍵的資源。而如何獲得企業(yè)人才、留住人才、用好人才，就必然涉及到企業(yè)人力資源管理。而激勵問題以及激勵管理是人力資源管理的核心問題，是解決企業(yè)第一資源效益最大化的基礎(chǔ)性工作。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本的作用日益顯著，如何激勵員工，使其產(chǎn)生更好的業(yè)績表現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益，是企業(yè)管理者非常關(guān)注的一個問題。
面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設(shè)計一套科學(xué)有效的激勵機制體系，把個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機統(tǒng)一起來，形成強大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，己成為當今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解決的迫切問題。
MM電力有限責任公司(以下簡稱電力公司)成立于1996年11月，地處神府東勝煤田腹地，本部設(shè)在陜西省神木縣城，企業(yè)注冊資本金20億元.按照公司發(fā)展規(guī)劃，到“十一五”末，公司資源綜合利用發(fā)電裝機容量將達到3790MW，煤炭產(chǎn)量1000萬噸，發(fā)電量189億度，銷售收入70億元;公司經(jīng)營區(qū)域由陜北、蒙西兩個地區(qū)拓展到整個西部地區(qū)，發(fā)展模式由參與神華集團內(nèi)部產(chǎn)業(yè)循環(huán)、地方經(jīng)濟循環(huán)向參與全國經(jīng)濟大循環(huán)轉(zhuǎn)變，成為全國最大的煤矸石發(fā)電企業(yè);公司的產(chǎn)業(yè)規(guī)模、產(chǎn)業(yè)層次、產(chǎn)業(yè)模式、綜合競爭力都將邁上嶄新的臺階，完全走上跨越式發(fā)展的軌道。
從電力企業(yè)本身來看，電力企業(yè)是一個技術(shù)密集型企業(yè)，沒有人才，電力企業(yè)就不可能迅速發(fā)展，更談不上企業(yè)實現(xiàn)知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。
當前，電力公司在人力資源管理方面雖然已經(jīng)采取了不少措施，但普遍還沒有建立起一套吸引人才、留住人才、培育和發(fā)展人才的有效的人力資源管理體系。相反，由于收入方面的差距，以及分配上的不公平等原因而導(dǎo)致技術(shù)人才流失現(xiàn)象。
造成公司目前狀況，既有客觀方面的原因，也有自身管理方面的原因，其中人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過考察，我們發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源管理中存在很多問題，而激勵機制方面存在的問題尤為明顯，在該公司的薪酬激勵、福利激勵以及培訓(xùn)激勵、績效考核等方面都存在著諸多問題。由于該公司激勵機制存在諸多問題，導(dǎo)致該公司的激勵機制沒有發(fā)揮應(yīng)有作用，致使很多優(yōu)秀員工不滿意該公司的激勵現(xiàn)狀，進而導(dǎo)致員工工作積極性不高，創(chuàng)造力下降，甚至導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流失。因此，如何改善和優(yōu)化該公司的激勵機制，并重新激活該公司的人力資源管理，通過人力資源管理來促進該公司在激烈行業(yè)競爭中進一步發(fā)展，是公司必須認真考慮的問題。
本文正是在這一背景下，試圖結(jié)合現(xiàn)有的激勵理論體系和電力公司狀況，對電力公司的激勵機制在診斷剖析研究的基礎(chǔ)上進行優(yōu)化設(shè)計。通過本文研究，也希望對國內(nèi)相關(guān)企業(yè)實現(xiàn)對員工的有效激勵提供一種可供借鑒的思路和方法。
1.2 研究意義和目的
進行本文研究具有以下意義：
1、促進電力公司更好適應(yīng)激勵的市場競爭
本文分析了電力公司員工流失狀況以及激勵機制存在的問題，有助于準確認識電力公司激勵現(xiàn)狀，也有助于完善電力公司激勵機制，從而有利于電力公司做強做大。
2、促進電力公司吸引優(yōu)秀人才，形成良好的人員流動機制
隨著中國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才市場也在不斷建立、健全。企業(yè)人員的流動己經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，如何能夠形成良好的人才流動機制，成為每個企業(yè)必須面臨的人力資源管理的重要課題之一。通過完善電力公司激勵機制，將有才能的人、企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才吸引過來，并長期為企業(yè)工作;同時，將不適應(yīng)企業(yè)的人員逐漸分離出去，保持企業(yè)人員的生命力。通過本文研究，希望能在人才流動機制方面有所貢獻。
3、促進企業(yè)員工自身發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)人員不僅是企業(yè)經(jīng)營活動的直接參與者，而且是企業(yè)實現(xiàn)長期經(jīng)營目標過程中的中堅力量。他們在追求工作外在報酬的同時，也很看重工作的內(nèi)在報酬，他們注重自我價值的實現(xiàn)，需要有成就感，這對電力公司來說，完全適用。企業(yè)如果有一套較為健全的激勵方案，給予員工有意義的工作，并在賦予適當?shù)墓ぷ鲌蟪甑耐瑫r，尊重他們，信任他們，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，提供更多賦有挑戰(zhàn)性的工作機會和升職空間，對他們的自身發(fā)展將非常有利。
在知識經(jīng)濟時代，知識更新的速度越來越快，企業(yè)人員同樣需要知識更新，特別是現(xiàn)代化的基礎(chǔ)知識和基本技能、財務(wù)知識和管理知識，以及相應(yīng)的各種先進的工作經(jīng)驗需要充實，所以，為他們提供專業(yè)培訓(xùn)、進修深造的機會，以充實他們的知識，提高他們的能力，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。這些必將促使他們充分發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻，同時也伴隨著他們的健康成長。
面對日趨激烈的市場競爭，電力公司正處在一個至關(guān)重要的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)折點。要實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，一個非常關(guān)鍵的問題就是轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新激勵機制，迅速提高人力資源的開發(fā)、應(yīng)用和管理水平，使人力資源成為推動企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、持續(xù)發(fā)展的引擎。通過本文研究，其最終目的就是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，并為其他類似企業(yè)提供參考。
1.3待答問題
MM電力公司現(xiàn)行的激勵機制的某些內(nèi)容是近一兩年來開始實行的，應(yīng)該說公司現(xiàn)行的激勵機制中的某些內(nèi)容在一定程度上滿足了一部分員工的需要，調(diào)動了他們的積極性，增加了他們對企業(yè)的認同感，使企業(yè)多年來一直存在的大量技術(shù)人員、設(shè)計人員以及管理人員流失現(xiàn)象在一定程度上得到緩解。
但是，現(xiàn)行的激勵機制在某些方面仍存在不足之處，真正切實有效的激勵機制應(yīng)該是能調(diào)動絕大多數(shù)員工的積極性，使他們的需要獲得滿足。但從公司現(xiàn)行的激勵機制分析，卻造成了公司員工的工作積極性不高，技術(shù)、設(shè)計、銷售人員和中級及基層管理人才大量流失，產(chǎn)生以上問題的原因主要有以下幾個方面： (1)薪酬水平競爭力不足，與主要競爭對手之間的差距較大，其中包括福利措施實施不到位;(2)績效考核存在問題，導(dǎo)致員工工作缺乏挑戰(zhàn)性，員工的工作熱情下降，工作的吸引力不強;(3)缺乏對員工的系統(tǒng)性培訓(xùn)，員工價值得不到進一步提升;(4)職業(yè)發(fā)展路線單一，員工對個人發(fā)展前景不樂觀。在這些原因中，有的占主要地位，如職業(yè)發(fā)展、系統(tǒng)性培訓(xùn)等，有的占次要地位，如薪酬、福利等，這是由對員工的需要層次不同造成的。因此，對AB公司的激勵機制必須作出調(diào)整和改進，只有這樣才能保證員工隊伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。
為此，本文要回答的問題主要是：(1)分析公司的員工激勵機制狀況。(2)分析公司激勵機制存在問題，并對公司現(xiàn)行激勵機制進行了總體評價。(3)結(jié)合公司的實際情況，運用了激勵機制的相關(guān)理論，設(shè)計出公司激勵機制的具體的優(yōu)化方案。(4)提出公司實施激勵機制的保障措施。
1.4 有關(guān)名詞解釋
1、激勵概念
激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標奮勇前進的心理過程。調(diào)動人積極性的各種措施，按其實質(zhì)來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的自覺主動行為的過程 。
激勵的特點是：有被激勵的人;被激勵的人有從事某種活動的內(nèi)在的愿望和動機，而產(chǎn)生這種動機的根源是需要;被激勵動機的強弱，即積極性的高低是一種內(nèi)在變量，不能直接感覺到。它不是一時的沖動，而是一種長期的動力，持續(xù)地發(fā)揮作用，可以通過被激勵人的行為和工作績效得到覺察和證實。從實質(zhì)來說，激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標的過程。
人的工作動機并不是天生就有的，努力水平取決于目標對他的吸引力，取決于目標能在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)組織目標之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，勤奮工作。機制原指有機體的構(gòu)造、功能及其相互關(guān)系。激勵機制就是為了調(diào)動人的積極性而采取的各種措施、方案和制度的有機組合。
2、股權(quán)激勵
對骨干人員授予股權(quán)，他們就也成為了所有者，擁有了剩余收益權(quán)，因此他們的個人收益利益是與公司的價值增長利益保持一致的。授予股權(quán)，是一種著眼于長期的激勵，其具體方式有很多種，常用的有:(1)股票期權(quán)。 多用于上市公司和高科技企業(yè)。股票期權(quán)的收益來自于市場價和行權(quán)價之間的差額，對于一個強有效或半強有效的股市來說，這個價差的多少是與經(jīng)營者的努力密切相關(guān)的，而且由于期權(quán)從授予到行使相隔較長時間，受益者很難在短期內(nèi)獲得股票增值收益，這樣就促使經(jīng)營者更關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展和利益，降低了代理成本，避免了短期行為。(2)業(yè)績股權(quán)。業(yè)績股權(quán)是一種只和工作業(yè)績掛鉤、不涉及股價變化的激勵方式，在我國上市公司普遍采用。(3) 期股。首先授予骨干人員一定數(shù)額的股權(quán)，開始的時候這部分股權(quán)類似虛擬股權(quán)(只有分紅權(quán)和增值收益權(quán)而沒有所有權(quán)、表決權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán))，然后在規(guī)定的時間內(nèi)(通常是3-5年)，每年激勵對象可以用這些股權(quán)的分紅來認購這些股權(quán)的年均份額(不足部分由激勵對象以現(xiàn)金補足)，直到期滿后，這些股權(quán)被激勵對象以各年分紅和現(xiàn)金出資全部購買完畢，這時就轉(zhuǎn)變成享有各種法定權(quán)利的實股。
1.5 研究范圍及限制
當代企業(yè)管理中，人力資源管理己經(jīng)成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理部門的職能正在由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。人力資源管理的內(nèi)容主要包括：企業(yè)員工的招聘、企業(yè)員工崗位設(shè)計、企業(yè)員工的培訓(xùn)、企業(yè)員工的激勵以及企業(yè)員工生涯開發(fā)等。本文僅就企業(yè)的員工激勵機制進行研究。
由于具體企業(yè)的員工的激勵機制具有企業(yè)自身特點，因此很難對整體企業(yè)的員工激勵機制進行研究，否則則有可能導(dǎo)致研究缺乏針對性以及籠統(tǒng)性而失去研究意義。為此本文僅就具體企業(yè)--MM公司的激勵機制進行研究。
二、文獻評論
(一)激勵的基本思想
激勵的基本思想由二部分構(gòu)成:
1、人性假設(shè)理論。這是探討激勵的基點，正如美國行為科學(xué)家道格拉斯。麥格雷戈所言:“每一種管理決策或管理行為都以關(guān)于人性和人的行為的假設(shè)為后盾。”西方管理學(xué)把人性作了四種假設(shè):經(jīng)濟人假設(shè)(X理論)，自我實現(xiàn)假設(shè)(Y理論)，社會人假設(shè)(人際關(guān)系理論)和復(fù)雜人假設(shè)(Z理論)。
2、理性行為理論。這種理論構(gòu)建了人的行為邏輯。一個人行為的動機和目標就是尋求自身利益最大化或?qū)で箫L險最小化，總之一個理性思維的人最終都是在追求對自己最有利的選擇。
(二)主要的激勵理論
1、內(nèi)容型激勵理論
人們工作的動機各不相同，有人為了生存和發(fā)展，有人為了家庭和子女，也有人為了國家和社會，不同的人或同一個人在不同的情境下都會有不同的原因。對于人們各自不同的行為動機的誘發(fā)因素的研究構(gòu)成了激勵理論的內(nèi)容學(xué)派，主要有以下理論：
(1)需要層次理論
馬斯洛認為，人的需要按照從低到高的順序形成一定的層次，只有當較低層次的需要得到滿足之后才會產(chǎn)生更高層次的需要。人的行為受到人的尚未滿足的需要的驅(qū)動，己經(jīng)滿足了的需要不會起到激勵作用。由于個人并非在任何條件下都同時具有這五種需要且每種需要都具有同等強度，所以人的行為取決于占主導(dǎo)地位的需要。
在企業(yè)的人力資源管理工作中，有效的激勵必須針對員工的主導(dǎo)需要，員工的主導(dǎo)需要并不是一成不變的，在同一時期，不同員工會有不同層次的主導(dǎo)需要，人力資源管理者需要不斷客觀地了解員工的主導(dǎo)需要，找出相應(yīng)的激勵因素，采取積極的組織措施，來滿足不同層次的需要，以引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，實現(xiàn)組織目標。
(2)雙因素理論
美國著名學(xué)者赫茨伯格(F.Herzberg)在1959年出版的專著《工作的激勵因素》中提出了“激勵因素—保健因素”理論，簡稱“雙因素理論”。雙因素理論把作為保健因素的工作環(huán)境和作為激勵因素的工作內(nèi)容進行了區(qū)分，并指出保健因素和激勵因素不是一成不變的。雙因素理論使企業(yè)管理者注意到工作內(nèi)容對于激勵員工的重要性，滿足員工不同需要所起到的激勵效果是不同的。物質(zhì)需要的滿足是必要的，沒有它將導(dǎo)致不滿，但有了它并不一定能帶來滿意。管理者要調(diào)動員工的積極性，不僅要注意滿足物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更應(yīng)該關(guān)注工作本身，賦予工作更加豐富的內(nèi)容，給員工成長的空間，賦予工作更多的責任和挑戰(zhàn)性以進行精神激勵。
2、過程型激勵理論
內(nèi)容型激勵理論對人類的不同需要以及激發(fā)其特定行為的因素進行了探討，但并沒有解釋人們在實現(xiàn)目標的時候為什么選擇某種特定的行為方式。關(guān)于人們的各種需要的相互作用、相互影響以及由此而產(chǎn)生的不同的行為發(fā)展、持續(xù)、終止的全部過程的研究，構(gòu)成了過程型激勵理論。
過程型激勵理論主要研究，當人的動機被激發(fā)起來以后，如何選擇行為，導(dǎo)向目標，并持續(xù)下去的心理過程。它采用動態(tài)、系統(tǒng)的分析方法，試圖找出影響人的行為選擇和努力程度的關(guān)鍵因素，弄清它們之間的內(nèi)在聯(lián)系以及如何修正轉(zhuǎn)化人的行為，從而達到誘導(dǎo)和控制人的行為的目的。這類理論主要有費洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標理論和斯金納的強化理論。
激勵理論對電力公司的啟示是，設(shè)計一套合理與科學(xué)的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效。
這些激勵理論在設(shè)計員工激勵機制時具有重要指導(dǎo)意義。這些理論在企業(yè)員工的激勵實踐也發(fā)揮了重要經(jīng)濟價值和社會效應(yīng)。其中需要層次理論產(chǎn)生時間較早，而雙因素理論及過程理論產(chǎn)生較晚。筆者認為上述理論本身也是一個不斷發(fā)展和完善的過程，這些理論相互補充，從不同的角度來說明和解釋激勵機制，單獨一個理論都不可能全面反映激勵機制的作用及功能。
三、研究方法和設(shè)計
3.1研究對象
陜西省MM電力有限責任公司成立于1996年，是神華集團有限責任公司的全資子公司。該公司注冊資本金20億元，下設(shè)11個部室，5個獨資二級單位，3個合資控股公司，1個合資參股公司;現(xiàn)有員工2000多人，主要負責神華礦區(qū)自備電源電網(wǎng)的建設(shè)與經(jīng)營，同時發(fā)展與之相關(guān)的煤炭、化工等產(chǎn)業(yè)。
3.2 資料的收集方法與過程
為了調(diào)查了解目前電力公司員工激勵現(xiàn)狀，分析存在問題的原因，并提出完善企業(yè)激勵機制的對策和建議，本文進行了實證調(diào)查，主要是采取問卷調(diào)查方法以及訪談方法。
調(diào)查問卷編制程序主要是：(1)進行文獻檢索與理論研究。筆者對激勵相關(guān)領(lǐng)域進行了深入的分析，對其中所使用的有關(guān)問卷與測量工具作了仔細的分析，初步提出電力企業(yè)員工激勵體系。(2)進行現(xiàn)場觀察與訪談。筆者通過與部分員工進行談話和討論，了解了面對電力體制改革，員工激勵現(xiàn)狀以及存在問題以及激勵發(fā)展方向。(3)形成問卷項目。在對員工激勵體系基本確定的基礎(chǔ)上，通過查閱文獻、調(diào)查等方法對激勵體系等問題進行篩選、歸類，最后形成測查每個維度的項目，以考察電力公司員工激勵狀況。(4)預(yù)試，初步的項目分析與修訂。選取小樣本進行預(yù)試，并征求有關(guān)員工意見，對每個項目的可讀性、內(nèi)容的相關(guān)性、意義的明確性、建構(gòu)的適當性以及項目的格式與編排進行評估，根據(jù)評估和計算結(jié)果對問卷的主要維度和項目進行修訂。在此基礎(chǔ)上進行有關(guān)項目分析，最后，形成正式問卷。
為了解電力公司激勵狀況，為完善激勵機制提供質(zhì)量保證，筆者耗時兩個月，對電力公司部分管理人員和生產(chǎn)崗位員工發(fā)放問卷計200份，回收問卷184份，有效問卷175份。
同時，還對部分所調(diào)查人員進行了訪談，訪談對象包括一般員工及部分管理人員。個案訪談是讓被選的人員書面回答所提的以下幾個問題：員工激勵存在問題、員工流失原因、員工的需求以及員工對目前激勵的態(tài)度等，這些問題涵蓋了本研究擬探討的主要問題。
1.3 論文研究方法設(shè)計
(1)實證調(diào)查與分析方法
通過對電力公司員工流失以及目前人類資源現(xiàn)狀進行調(diào)查了解，找出了公司激勵機制方面存在的問題，從而使后面的完善激勵機制措施有了堅實的現(xiàn)實基礎(chǔ)。
(2)定量分析與定性分析相結(jié)合的方法
本文并不局限于對激勵機制作定性的分析，通過大量采用公式、圖表和模型，使分析更為透徹、更易于理解。
(3)文獻分析法
筆者收集和研讀了國內(nèi)外有關(guān)員工激勵機制方面的專著和文章，并借助互聯(lián)網(wǎng)進行了大量的資料搜索。
1.4資料處理及統(tǒng)計方法
對問卷進行分解，對數(shù)據(jù)質(zhì)量進行審核，使用SPSS13.0在微機上統(tǒng)計處理。記錄不可統(tǒng)計部分及訪談內(nèi)容，力爭獲得真實的第一手資料，對公司激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題有清晰的記解，為進一步研究打好了基礎(chǔ)。
1.5研究的實施程序
本文研究的實施過程及進程表如下:
200 年 月——200 年 月，閱讀激勵機制有關(guān)教程，閱讀有關(guān)激勵管理方面的論文，選擇具有研究意義的內(nèi)容，與導(dǎo)師商議，擬定論文題目，并開始針對所研究的問題搜集資料。
200 年 月——200 年 月，繼續(xù)資料的搜集工作，同時認真研讀有關(guān)資料，并到有關(guān)制藥企業(yè)進行調(diào)查，獲取第一手資料，拜訪有關(guān)人員，了解有關(guān)激勵情況。開始開題報告的寫作，列出論文寫作大綱，并在此基礎(chǔ)上完成論文初稿。
200 年 月——200 年 月，完成開題報告，在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，修改論文初稿，并最終定稿，完成論文。
200 年9月——，最終定稿，校正論文格式，完成論文，裝訂，提交并準備論文答辯。
中國傳媒mba開題報告范文篇2
一.課題研究背景及現(xiàn)狀
綜藝節(jié)目英文中是variety show，是一種娛樂性的節(jié)目形式，通常包含了許多性質(zhì)的演出，在國外它的內(nèi)容主要包括歌唱、舞蹈、戲劇、模仿、魔術(shù)等，其代表如“蘇利文秀the Ed Sullivan”。 國外的綜藝節(jié)目起步相對較早，對于我國港臺與內(nèi)地的娛樂節(jié)目發(fā)展都有深遠的影響。在我國最早在臺灣地區(qū)把variety show翻譯作綜藝節(jié)目，它把新聞性、記錄性、戲劇性、談話性、音樂舞蹈性、游戲性、運動性結(jié)合在一起的表演形式，中國內(nèi)地的綜藝節(jié)目起步較晚，20世紀80年代才初見端倪，當年最有名的節(jié)目就是中央電視臺的《正大綜藝》和《綜藝大觀》，這兩個節(jié)目帶領(lǐng)了中國的電視節(jié)目走向豐富多彩的一面。
1.臺灣綜藝節(jié)目發(fā)展史
從上世紀60年代最初形態(tài)的歌曲舞蹈形式，到后來豪華型綜藝，藝人表現(xiàn)機智風趣的秀場型綜藝，再到后來的以黑色短劇方式諷刺社會現(xiàn)象的綜藝短劇風潮，歐美類型的益智節(jié)目，靈異節(jié)目等。臺灣娛樂節(jié)目已是百花齊放的現(xiàn)狀，綜觀幾十年的歷程，臺灣的綜藝節(jié)目已經(jīng)形成了一種相對固定的形態(tài)，節(jié)目的制作播出過程和市場化運作也呈現(xiàn)愈加成熟的趨勢。
2.大陸綜藝節(jié)目發(fā)展史
中國內(nèi)地電視娛樂節(jié)目真正受到關(guān)注是從1983年起舉辦的中央電視臺春節(jié)聯(lián)歡晚會和1990年開播的《綜藝大觀》開始的。這一階段的電視娛樂節(jié)目內(nèi)容以傳統(tǒng)的專業(yè)歌舞和曲藝為主，明星表演、觀眾觀看，節(jié)目形式比較固定。從1997年，湖南電視臺模仿港臺節(jié)目制作了《快樂大本營》和《玫瑰之約》。此后，中國內(nèi)地以“歡樂”、“快樂”和“速配”為主題的節(jié)目掀起國內(nèi)電視娛樂節(jié)目的第二次浪潮。這一階段節(jié)目的娛樂性增強，觀眾的參與性和互動性增強。各種各樣的游戲、輕松活潑的氛圍曾令觀眾耳目一新，但一段時間后簡單的游戲已難以滿足觀眾的需求，其地位很快被以知識競技為主的益智類節(jié)目代替。
從后期益智類節(jié)目增加了競猜和高額頒獎后深受觀眾喜歡，地方電視臺競相模仿，于是全國又掀起了一場“競猜時代”的高潮。真人秀娛樂節(jié)目相續(xù)誕生，2005年的《快樂女生》《萊卡我型我秀》《夢想中國》三箭齊發(fā)，將真人秀節(jié)目推向高潮，成為當今內(nèi)地娛樂節(jié)目的主流。
二.課題研究的內(nèi)容，目標，關(guān)鍵
1. 主要內(nèi)容
(1)通過分析臺灣文化及臺灣綜藝節(jié)目的發(fā)展史，指出臺灣綜藝節(jié)目的獨有特點。
(2)通過分析大陸文化及大陸綜藝節(jié)目的發(fā)展史，指出大陸綜藝節(jié)目的獨有特點。
(3)目前大陸與臺灣綜藝節(jié)目相互借鑒的經(jīng)驗教訓(xùn)。
(4)國外綜藝節(jié)目求同存異發(fā)展的經(jīng)驗教訓(xùn)。
(5)第三方觀看者對大陸及臺灣綜藝節(jié)目的意見態(tài)度。
(6)大陸與臺灣綜藝節(jié)目互相借鑒，應(yīng)取精華去糟粕。
2. 研究的目標
通過對大陸和臺灣自身文化特點，以及其綜藝節(jié)目發(fā)展特點的分析，逐步認識到綜藝節(jié)目本身的多元性、區(qū)域性、時代性，論文對其發(fā)展存在特點有一個直觀的、全面的、清晰的、可預(yù)判的了解和認識
3. 研究關(guān)鍵
對目前大陸與臺灣綜藝節(jié)目的歷史和現(xiàn)狀進行分析，深刻剖析表象背后的共同本質(zhì)與差異性。這是本論文研究的基礎(chǔ)與關(guān)鍵。
三. 研究的方法
本課題的研究主要采用文獻分析法、問卷調(diào)查法、個案研究法、經(jīng)驗總結(jié)法。
(1)文獻分析法。分類閱讀有關(guān)文獻，包括大陸與臺灣的歷史文化、地方法規(guī)等具有歷史價值、理論價值的資料，分析兩個地區(qū)的特點，尋找新思路。
(2)問卷調(diào)查法。根據(jù)大陸和臺灣綜藝節(jié)目的特點編制問卷，發(fā)放于第三方觀眾，并對問卷結(jié)果統(tǒng)計、分析。
(3)個案研究法。選取大陸和臺灣不同時期的經(jīng)典綜藝節(jié)目進行分析，分析其獨特性、時代性，以及發(fā)展歷程
(4)經(jīng)驗總結(jié)法。大陸和臺灣很多綜藝節(jié)目都有模仿、抄襲、照搬的傾向，對這些案例進行匯總、分析。
四.實施計劃進度
20xx年11月---20xx年2月：查詢相關(guān)資料，進行課題研究撰寫開題報告。 2012年3月：在已完成和通過開題的基礎(chǔ)上，接受指導(dǎo)老師指導(dǎo)，開始撰寫畢業(yè)論文。 2012年4月上旬：根據(jù)指導(dǎo)教師的修改意見進行論文修改，完成初稿。 2012年4月中旬：進行畢業(yè)論文格式及正文內(nèi)容審查，完成畢業(yè)論文定稿。 2012年4月下旬：完成畢業(yè)論文答辯。
五.完成該課題所存在的困難
1) 研究該課題需要了解臺灣與大陸各個地方的風俗，地方文化與每個地域不同人的喜好，但在這么短時間內(nèi)查閱了解本身就有困難。
2) 還需要在短時間內(nèi)查閱了解臺灣與大陸娛樂節(jié)目的發(fā)展史也是一個大工程。
3) 再者我國娛樂節(jié)目是在太多要想短時間內(nèi)一一了解也很困難。
六. 主要參考文獻
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陳錦玉，閱聽眾對情感性訴求節(jié)目的『感動』反應(yīng)研究：以三個名人專訪電視，世新大學(xué)傳播研究所碩士論文。
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韓青，鄭薇，電視娛樂節(jié)目新論，中國廣播電視出版社
宗匠，視娛樂節(jié)目理念、設(shè)計與制作，中國廣播電視出版社
中國傳媒mba開題報告范文篇3
一、 選題的背景、目的、意義和依據(jù)
1. 本文研究的背景
目前，績效管理已成為企業(yè)提高經(jīng)濟效益、實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標的重要管理手段。隨著人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中地位的日益重要，如何建立完善卓有成效的績效管理和考核體系成為業(yè)界關(guān)注的焦點。油田企業(yè)要想在世界經(jīng)濟舞臺中獲得生存空間，就要具備足夠強的競爭力，尤其在人力資源管理方面，與跨國能源企業(yè)或是國內(nèi)先進企業(yè)相比，部分油田企業(yè)還存有較大的差距，主要體現(xiàn)在企業(yè)績效考核觀念落后、對績效考核的作用和意義認識不足、制度建設(shè)不完善、績效考核指標設(shè)計不盡科學(xué)合理、考核程序不盡完善、過程監(jiān)督缺失、考評制度執(zhí)行不嚴格、正面引導(dǎo)作用難以發(fā)揮、績效考核方法不科學(xué)、量化考核指標比重較低、績效考核中缺乏必要的溝通、績效管理目標不明確、在企業(yè)層面的KPI設(shè)計往往考慮當期的多，長遠的少、在績效管理體系向基層延伸過程中，績效考核指標與EVA關(guān)聯(lián)度低等問題。這些問題的存在將嚴重制約油田核心競爭力的提升，影響企業(yè)的生存和發(fā)展。油田企業(yè)要切實解決這些問題，需要制定科學(xué)合理的績效考核體系，充分發(fā)揮績效管理作用,最大限度挖掘員工的潛能，最大限度增強團隊組織戰(zhàn)斗力，使關(guān)鍵績效指標不斷得以改進和提高，確保“千斤重擔人人挑、人人肩上有指標”，以增強企業(yè)競爭實力，促進企業(yè)又好又快發(fā)展。
2010年，中國石化提出利用十至十五年時間著力打造世界一流能源化工企業(yè)的戰(zhàn)略目標，西北油田是中石化第二大油田，國內(nèi)陸上10大油田之一，目前年產(chǎn)725萬噸，儲量達到12億噸;人均原油產(chǎn)量1750噸，排名中石化第一;投資資本回報率、營業(yè)利潤率、總資產(chǎn)報酬率等多項重要經(jīng)濟效益指標連續(xù)三年在中石化上游板塊排名第一。集團公司對西北油田在“十二五”期間進一步“上產(chǎn)增效”提出了很高的期望：產(chǎn)量更上一個臺階，年產(chǎn)沖擊1000萬噸;在增儲上產(chǎn)的同時將盈利能力保持在目前的高水平，同時顯著提高勘探效率和探井成功率，縮短建井周期，進一步提高“油公司”的整體競爭力。因此新的使命、新的任務(wù)對完善績效考核管理體系提出了新的更高要求。
2. 本文研究的目的
基于西北油田績效考核現(xiàn)狀和特點，通過分析研究如何選擇績效考核方法、如何設(shè)計關(guān)鍵績效指標、如何設(shè)計指標權(quán)重、如何保障績效考核的有效運行、如何充分運用考核結(jié)果、如何實現(xiàn)績效考核的信息化等，以期設(shè)立了一套相對科學(xué)、系統(tǒng)、全面、有效的適合西北油田企業(yè)特點的績效考核體系，有力提升核心競爭力，為率先打造一流油公司奠定基礎(chǔ)，也為國內(nèi)其他油田企業(yè)提高管理水平提供一定的參考和借鑒。
3. 本文研究的意義
20世紀90年代以來，績效管理在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越明顯。如何真實評估組織的工作狀況和績效表現(xiàn)，引導(dǎo)和激勵員工提高積極性和創(chuàng)造性，促進組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，已成為各級管理者的主要任務(wù)。盡管國內(nèi)各油田企業(yè)在建立健全績效管理制度，全面推行績效管理和生產(chǎn)經(jīng)營目標責任制考核等方面做了大量工作，但在實踐中體現(xiàn)出的水平卻參差不齊，效果也大不一樣。如果能成功實施績效管理，目前企業(yè)管理方面的諸多問題都將逐步化解。面對來自市場各個方面的競爭和挑戰(zhàn)，油田企業(yè)如不能盡快解決這個問題，研究探索更好的對組織績效進行管理的途徑與工具，企業(yè)競爭力的提高必將受到嚴重制約。因此，如何解決油田企業(yè)的績效管理問題，已成為當前油田企業(yè)亟待解決的問題。
績效管理理論的發(fā)展和進步，績效管理方法的完善和創(chuàng)新，為我們解決企業(yè)管理方面的問題提供了理論指導(dǎo)，拓展了管理思路，增添了提升組織績效的手段，也必將為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮更加積極的作用。推行績效管理，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要，更是企業(yè)謀求發(fā)展的需要，對于引導(dǎo)廣大干部員工集中精力創(chuàng)造更佳業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展具有十分重要的意義。
二、 國內(nèi)外研究概述
三、研究方法及技術(shù)路線
四、研究大綱
五、研究工作中面臨的難點和擬采取的解決辦法
六、研究的創(chuàng)新點
七、預(yù)期結(jié)果
八、論文工作進展安排
九、參考文獻
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