勞動法試用期勞動者權(quán)利

　　從勞動關(guān)系產(chǎn)生的歷史我們看到了勞動法誕生的歷史使命,而對現(xiàn)代勞動關(guān)系的解析也使弱者理念成為勞動法必然的選擇。下面是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的勞動法試用期勞動者權(quán)利，希望你喜歡。

　　勞動法試用期勞動者權(quán)利

　　一、關(guān)于試用期的內(nèi)涵

　　在社會生活中，勞動者作為社會勞動關(guān)系中的弱勢一方，常常會受到用人單位有意無意的刁難，有些用人單位甚至利用勞動合同中的試用期條款盤剝、欺詐勞動者，報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、電臺、電視臺也常常有這樣的報(bào)道：有的勞動者的試用期成了“白用期”，勞動者在試用期被無端辭退，無故不為試用期內(nèi)的勞動者繳納社會保險(xiǎn)，非法延長勞動者的試用期等等不一而足。

　　我們平時(shí)所講的勞動合同中的試用期，一般是指在勞動合同期限之內(nèi)，勞動者與用人單位雙方為相互了解、選擇和考察而約定的一段時(shí)間。它不是勞動合同的必備條款，屬于勞動者與用人單位雙方協(xié)商確定的條款。

　　試用期條款是勞動合同約定內(nèi)容?！秳趧臃ā返诙粭l規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。”該條款具體包括以下三層含義：一是用人單位和勞動者對在勞動合同中是否設(shè)立試用期條款的具有自主性和自愿性，即試用期條款的設(shè)立與否，完全取決于雙方是否事先約定。二是試用期條款的設(shè)定必須基于勞動者與用人單位雙方在平等自愿基礎(chǔ)上的協(xié)商一致，形成雙方的合意。三是試用期條款是勞動合同中的條款，是基于勞動合同而由雙方約定的，也就是說，沒有勞動合同就沒有試用期條款，不存在勞動合同之外的試用期。

　　勞動合同中的試用期實(shí)際是勞動合同中勞動合同期限的一部分，它包含于勞動合同期限之內(nèi)，依照我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不能超過六個(gè)月。

　　二、試用期限的法律規(guī)定

　　(一)孤立的試用期合同不受法律保護(hù)：

　　現(xiàn)實(shí)社會中，有的用人單位與剛剛就業(yè)的勞動者不簽訂勞動合同，而只是與勞動者簽訂一個(gè)《試用期合同》，規(guī)定一定期限的試用期，有的口頭承諾試用期后才能簽訂勞動合同。實(shí)際上，這是錯(cuò)誤的。依據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，試用期是勞動合同期限的一部分，包含于勞動合同期之內(nèi)，試用期附屬于勞動合同，沒有勞動合同也就沒有試用期，試用期是雙方在勞動合同中約定的，不可能存在一個(gè)獨(dú)立的試用期合同。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第18項(xiàng)中規(guī)定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)。”

　　(二)試用期限應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)的規(guī)定：

　　我國勞動法第二十一條規(guī)定：“試用期最長不得超過六個(gè)月”。原勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)中指出：按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個(gè)月的試用期。勞動合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

　　(三)變相延長試用期不受法律保護(hù)：

　　現(xiàn)實(shí)中，有的用人單位為規(guī)避試用期不得超過六個(gè)月的規(guī)定，存在變相延長試用期的行為，因?yàn)檫`反法律規(guī)定，同樣不受法律保護(hù)。如，有的用人單位的“見習(xí)期”的名義代替“試用期”;有的用人單位規(guī)定，在合同期內(nèi)提升職位或者變更工作崗位，還要再加一個(gè)“試用期”，如果另加的試用期與早先的試用期之和在法定期限之內(nèi)，法律當(dāng)然可以予以認(rèn)可，但如果借此名義，變相延長試用期，是不受法律保護(hù)的。勞動合同的試用期超過規(guī)定的，勞動者可以要求變更相應(yīng)的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資變更勞動合同期限，按照非試用期工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。①

　　(四)以縮短試用期達(dá)到非法目的的行為無效：

　　現(xiàn)實(shí)中還存在一種情形，用人單位為留住某些人才，以縮短勞動者試用期的名義，變相剝奪勞動者的“辭職權(quán)”。如，2004年4月，賈先生與某公司簽訂了3年期勞動合同，雙方約定前6個(gè)月為試用期。因賈先生技術(shù)好，試用期才過了一個(gè)半月，公司就對他的能力予以肯定，并通知他提前轉(zhuǎn)正，發(fā)給轉(zhuǎn)正工資。2004年8月，賈先生書面提出辭職，公司未予批準(zhǔn)。單位單方面決定縮短試用期，提前進(jìn)入合同期，要求對方在原定的試用期內(nèi)承擔(dān)試用期之后的合同期的義務(wù)，無疑侵害了勞動者在試用期內(nèi)自由選擇用人單位的權(quán)利。關(guān)鍵是，公司單方面宣布提前轉(zhuǎn)正享受正式職工的待遇，應(yīng)該與賈先生協(xié)商重新修訂合同。否則，賈先生并不因單位決定提前轉(zhuǎn)正而喪失試用期的“特權(quán)”，他仍享有隨時(shí)解除合同且不承擔(dān)違約責(zé)任的權(quán)利。

　　三、試用期內(nèi)勞動合同解除權(quán)

　　我國《勞動法》第二十五條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：“(一)在試用期被證明不符合錄用條件的;……”。這條規(guī)定包含兩個(gè)方面的意義，一是用人單位在勞動合同規(guī)定的試用期內(nèi)可以單方與勞動者解除勞動合同，而且不用承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，但須按照勞動者實(shí)際工作的天數(shù)支付工資;二是用人單位有義務(wù)證明勞動者不符合錄用條件，才能解除與勞動者的勞動合同。這個(gè)“錄用條件”必須是用人單位已經(jīng)明確告知給勞動者的，不能是“暗箱操作”或者“內(nèi)部控制”。否則，勞動者可以不了解該規(guī)定否定用人單位的解除合同的理由。如果用人單位未特別告知?jiǎng)趧诱咪浻脳l件的，也可以依招聘廣告的內(nèi)容為錄用條件。