管理者需要排除哪些障礙性因素
管理者需要排除哪些障礙性因素
那關(guān)于管理者要排除的障礙性因素有哪些呢?下面是學習啦小編為你整理的管理者需要排除的一些些障礙性因素，希望對你有幫助。
管理者需要排除的障礙性因素
第一是要正視并改正自己的毛病。
激勵的首要前提是充分取得員工信任。下屬工作熱情出了問題，首先要自查：下屬是否信任自己?還是自身的毛病挫傷了下屬的積極性?
M經(jīng)理就是典型一例。某下屬出了問題，M當面求證，說著說著就滔滔不絕起來：“你做事太不認真，今后一定要細致周到;你這個毛病不是從今天開始的，三個月前就犯過同 樣錯誤;還有，去年春天的那件事也是如此……”記憶儲藏噴涌而出，陳年舊事，“一絲不茍”，唐僧般說教，下屬當然是敢怒不敢言，口服心不服。
如何用人，并沒有教科書可以遵循，管理者大都通過自己的經(jīng)驗創(chuàng)造出用人的技巧。某件事成功了，就堅信這種辦法是對的;如果失敗了，就認為方法行不通。也就是說，管理者常常依據(jù)自己的有限經(jīng)驗確定自己的信念，把例外性當普遍性，所以當發(fā)生沖突的時候，自然慣性思維，如法炮制，卻不知自己已經(jīng)成為85/90下屬眼里的“老怪物”。
上級對下屬的行為作出反應，這是慣例的基礎(chǔ)工作。在下屬眼里，受到表揚或批評，可以決定自己在工作單位的價值。85/90后新生代員工思想很復雜，他們不會因為管理者只和自己進行工作上的交往，不多任何評價，就認為上級對自己的評價很好。相反這樣會招致下屬的不信任，阻礙組織發(fā)展。
每一個問題下屬背后，一定有一個不善管理，自以為是的蹩腳上司，管理者應該謹記：心里想著下屬，卻不明確的作出反應，對下屬既不表揚又不批評，這是一個很嚴重的毛病。
第二是要看人看其優(yōu)點。
管理者的激勵工作包括兩點：對個人的激勵和對小組的激勵。對個人的激勵，管理者尤其要注意的是要首先養(yǎng)成看人先看其優(yōu)點的習慣。
情緒的傳導很微妙，如果管理者感覺到下屬有缺點，下屬一定會不由自主心神不定，特別是初來乍到的新員工。所以重要的是積極評價其長處，肯定其能力，這應該是管理者必不可少的基本態(tài)度，而態(tài)度決定一切。任何人都有優(yōu)點，一旦發(fā)現(xiàn)了下屬的優(yōu)點，就要開口表揚。這對于新員工很重要，管理者的一句贊揚可以化解他得緊張情緒，得到認可，努力工作。所有的人際關(guān)系，在剛開始合作時的狀態(tài)都很重要，這也是緩解85/90后員工高流失率的不二法寶。
對于老員工更是如此，著名的蓋洛普Q12里面有一句“在過去的七天里受到領(lǐng)導的表揚”講得就是這個，心里想著，卻說不出口，這等于沒有想。
第三是要指導下屬快樂的工作。
工作各種各樣，有人歡喜有人愁。但需要認識到，工作有趣還是無趣，取決于每個人自己的看法。從這個意義上講，工作有趣與否是由員工的主觀意識決定的。
快樂的工作，代表性的方法有三個。
首先是自主性，成為工作的主人。要轉(zhuǎn)變態(tài)度，不要指令行事，要主動提出并積極推動工作。這一點對于新員工很重要，管理者一定要告誡他們，要駕馭工作，成為工作的主人，不要成為工作的奴隸，循規(guī)蹈矩，惟命是從。
其次是評估-打分，也就是學會評估自己的工作成果。即使即便看起來很難評估的工作，也要想辦法評估。體育運動或者趣味游戲都是由分數(shù)決定勝負。在很多時候工作沒有具體的規(guī)則，需要自我創(chuàng)造規(guī)則，對于管理者來講，啟發(fā)員工，開動腦筋想辦法，然后落實，自己思考，下功夫，根據(jù)結(jié)果，再下功夫，樂此不疲。
最后是確定并追求自己工作目標。每一個人不會遵循別人的戰(zhàn)略，只會按照自我的戰(zhàn)略(目標)行事。目標就是一種向上的牽引力，循環(huán)不息，所以管理者必須引導員工在當期目標即將實現(xiàn)的同時，立即設(shè)定下一個目標，置身過程之中，奔向前進的方向。
第四是要消除下屬對工作安排的不滿。
有時，給某個人安排的工作，他會覺得大材小用，心生抱怨，從而喪失積極性。同時，有一定工作難度的工作，反而會積極去做。這就告訴管理者在決定下屬工作安排時應該注意的首要問題，即在處理下屬能力和他工作所需要能力兩者關(guān)系時，要以工作為重。
當然，如果下屬能力和工作所需要能力相差太大，極大超出預期，下屬自然無法承受，甚至會心灰意冷。工作分配介于員工能力和工作需要能力之間，差距必須適當，從這個角度，好的管理者都是“老中醫(yī)”，望聞問切，辨證施治，拿捏火候。
第五是要為下屬的成功高興。
下屬的工作積極性來源于把工作當成快樂。工作的樂趣在于，遇到有難度的問題，通過自己及整合多方資源，完成之后體驗到成功的喜悅。對于管理者來講，除了過程中的支持和引導外，正確而重要的做法是，要為下屬的成功而高興，肯定他所作出的努力。這也能加深彼此之間的信任與默契。
第六是要有成就感的工作分工。
一般而言，如何搭配、如何分工在很大程度上決定著工作的吸引力指數(shù)。
橫向分工是“傳送帶”，機械工序化，鐵路警察各管一段，個人成果糅合到一起成為組織成果，個人價值無從體現(xiàn)。所以，管理者幫助下屬從工作中獲得成就感的方法就是下工夫合理分工，盡量避免橫向分工?？v向分工則是一個人獨立負責從計劃到實施直至出結(jié)果的整個過程，這樣容易從中得到樂趣。
對于很多行業(yè)而言，最好是將盈虧計算到個人，管理者的分工便于下屬親自計量自己的績效。對于一線門店銷售，留給下屬動腦筋余地越大，個人成果越明了，結(jié)果受他人影響越小，工作起來自然快樂。
最后一點是支持小團隊活動。
這里指的“小團隊”活動是指把下屬分為幾個小組，分小組商定課題，確定小組目標，小組成員共同分析原因，研究對策，主動采取措施完成目標，總計結(jié)果，向新目標進軍。
一線員工需要個人努力，但更多是團隊補強，聯(lián)合作業(yè)的結(jié)果。小團隊活動可以讓團隊每個成員快樂工作，提高團隊合作意識，從工作中獲得更大的喜悅。作為管理者，在小團隊活動中的主要作用是，創(chuàng)造環(huán)境，幫助小組活動取得成功，使之成為充滿活力的一線團隊。這原本就是作為管理者基本職能的激勵有關(guān)的活動，管理者必須認真了解并熟練開展這些活動。
想到了曾和某零售業(yè)掌門人C總的對話，他說，“管理的根本是給員工創(chuàng)造自由的氛圍，從而讓他們呈現(xiàn)出智慧。”“激勵”就是起著這樣的作用，讓員工如魚得水，發(fā)現(xiàn)智慧。
C總饒有興趣的給我講了微博上的一段話：世界是你們的，也是我們的，但歸根究底，是那幫孫子們的。呵呵，細想下，話糙理不糙。當我們還在談?wù)?0后如何，85/90后已經(jīng)悄然上來了，后面還跟著來勢洶洶的95/00后，這幾乎是一個鐵定的趨勢，管理者必須要正確面對。
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