企業(yè)績效管理專業(yè)論文范文
企業(yè)績效管理專業(yè)論文范文
績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理體系最重要的組成部分之一。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)績效管理專業(yè)論文范文，供大家參考。
企業(yè)績效管理專業(yè)論文范文篇一
《 高職院校整合績效管理體系探討 》
[摘要]文章探索性地構(gòu)建起了整合績效管理方向矢量互動模型(DVIM)，并提出了學校、部門團隊和個人三個層面績效指標設計的兩種銜接方法。討論了整合績效管理體系的關注要點，建議平衡好7對關系，以期能為高職院校績效工資(PRP)的順利推行和績效管理工作的有效開展提供一些有益的參考。
[關鍵詞]高職院校;整合績效管理;責任、壓力傳遞機制;方向矢量互動模型
知識經(jīng)濟時代的人力資源管理理論認為：具有一定知識和技能的知識工作者，已經(jīng)成為組織發(fā)展、社會經(jīng)濟增長的第一資源。高職院校是知識工作者密集的組織，其教師是知識工作者的典型代表之一。如何有效調(diào)動廣大教師的工作積極性，充分挖掘高職院校人力資源的潛力，進而推動教學質(zhì)量的提升、持續(xù)滿足社會和經(jīng)濟發(fā)展的需要，是高職院校管理工作追求的目標?，F(xiàn)代組織普遍使用績效管理的激勵和統(tǒng)籌作用，達成預期的戰(zhàn)略目標。
一、整合績效管理的方法探討
整合績效管理(IntegatedPerformanceManagement，IPM)是美國績效分析專家加利?阿什瓦斯于20世紀90年代末提出的概念。本文具體理解為把組織層面、部門和團隊層面、個人層面的工作作為一盤棋來管理，以期最大限度地提升組織的總體工作成效，更好地實現(xiàn)預期的戰(zhàn)略目標。整合績效管理要求在協(xié)調(diào)好組織、部門、個人三個層面的績效管理工作基礎上，統(tǒng)籌、整合形成一個系統(tǒng)的績效管理體系，產(chǎn)生1+1>2的管理疊加效應。
(一)責任、壓力傳遞機制
美國哈佛大學教授威廉?詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20%～30%，而科學合理的激勵機制能幫助挖掘另外70%～80%的潛能。激勵是績效管理的核心，如果能夠真正發(fā)揮好高職院?？冃Ч芾眢w系對教職工的激勵作用，進而改善部門和團隊業(yè)績、最終提升學校的總體工作成效，就能更好地實現(xiàn)學校的戰(zhàn)略目標。這要求建立起一個有效的責任、壓力傳遞機制，以組織戰(zhàn)略目標為依據(jù)，通過部門工作的開展，把責任、壓力以績效要求的形式傳達給教職工個人，通過各種激勵措施，充分挖掘廣大教職工的潛能，以實現(xiàn)學?？傮w工作績效的最大化。
(二)整合績效管理方向
矢量互動模型為了實現(xiàn)責任、壓力的傳遞機制，根據(jù)多年績效管理工作的實踐經(jīng)驗，本文探索性地歸納出了績效管理方向矢量互動模型(Direction-VectorInteractionModelofPer-formanceManagement,DVIM)，見圖1。根據(jù)這個模型，一個組織績效管理的總體成效，體現(xiàn)為兩個相互關聯(lián)的方面：
1.工作方向一致性的實現(xiàn)程度，即下行工作方向傳導的效果，其目的是要最大限度地把組織內(nèi)部所有的工作努力方向調(diào)整到同一條直線上。
2.績效矢量傳輸?shù)谋Ｓ兄担簿褪巧闲锌冃噶繀R聚的成效，個人工作中產(chǎn)生的績效矢量傳遞到部門，進而匯聚給組織，最終組織向社會輸出整體工作績效。
(三)整合績效管理指標設計的兩種銜接方法方向
矢量互動模型(DVIM)首先將指導績效指標的設計，即用整合的思維、系統(tǒng)化地設計學校、部門團隊和個人三個層面的績效指標。三套績效指標之間需要良好地銜接，才能實現(xiàn)工作方向的傳導和績效矢量的匯集。本文在研究前人成果的基礎上，提出了兩種銜接方法：
1.分解法。對于那些上一層績效可表現(xiàn)為下一層績效總和的指標，即組織績效較直接、完整地體現(xiàn)為部門圖1績效管理方向矢量互動模型(DVIM)示意圖績效的總和，或部門績效較直接、完整地體現(xiàn)為個人績效的總和，可使用分解法，將上一層績效指標直接分解到下一層指標中，這部分績效成果可更多地采用個人獎勵。
2.保留法。對于有些上一層績效難以體現(xiàn)在下一層績效中的指標，可采用保留法，這部分指標不向下分解，通過共同合作方式完成。保留法通常適用于個人與個人之間、部門與部門之間存在“夾縫”的工作，或需要通過合作才能完成的工作，并且這部分績效成果宜于采用集體獎勵。
二、整合績效管理體系的關注要點
在實施整合績效管理的過程中，需要從總體上平衡好以下幾對關系：
(一)平衡好績效壓力與內(nèi)在動力的關系
任何一種激勵方法，都希望既能保持對績效執(zhí)行者的績效壓力，又能保持住績效執(zhí)行者的內(nèi)在動力，促使其業(yè)績不斷發(fā)展。績效壓力不足，執(zhí)行者難以產(chǎn)生足夠的內(nèi)在動力;績效壓力過大，執(zhí)行者會因完成乏力，導致身心疲憊而喪失內(nèi)在動力。要平衡好績效壓力與內(nèi)在動力的關系，需要根據(jù)每個部門、教職工的具體情況，掌握好績效壓力的程度。
(二)平衡好顯性績效和隱性績效的關系
顯性績效是在較短時間能充分表現(xiàn)出來，并易于被觀察到的那部分績效;與此相對，隱性績效是在較短時間里難以表現(xiàn)出來，并不易被觀察到的另一部分績效。由于教書育人工作的特殊性質(zhì)，教職工及其所在部門的工作成效有許多是隱性績效，如學生的身心發(fā)展需要經(jīng)過一個相當長的時期才能夠顯現(xiàn)出來，這決定了應構(gòu)建更全面的績效管理體系，采用短期與長期相結(jié)合的方法，從多個角度開展績效管理工作，即把“顯性績效”和“隱性績效”結(jié)合起來進行管理，這樣才能滿足職業(yè)教育發(fā)展的要求。
(三)平衡好物質(zhì)激勵與精神激勵的關系
兩個文明不可偏頗，既要追求物質(zhì)文明，還要追求精神文明，尤其對于高職院校這樣的知識工作者密集的組織，物質(zhì)激勵與精神激勵平衡得當，往往會取得意想不到的效果，管理學家赫茲伯格的雙因素理論在這個方面提供了很好的理論指導。
(四)平衡好經(jīng)濟利益與職業(yè)發(fā)展的關系
這是要求加強對績效管理結(jié)果的應用，績效工資的發(fā)放給了教職工及其所在部門經(jīng)濟利益方面回報，但這種回報往往難以維持長遠的績效發(fā)展;根據(jù)績效管理的結(jié)果，制訂富有成效的培訓計劃，會很好地促進教職工個人及其所在部門乃至整個學校的職業(yè)發(fā)展，這將為績效的長遠提升提供不竭的動力。
(五)平衡好當期分配和延期分配的關系
目前高職院校中獎勵多是當期分配，延期分配還用得很少，也缺乏真正有效的方案。但太多的當期分配往往鼓勵一些不利組織長期發(fā)展的短期行為，會破壞未來績效的提高;適當?shù)难悠诜峙淇梢詮浹a當期分配造成的不足，促進組織績效的長遠發(fā)展。當前教育界中延期分配方面的研究很少，有待更多的同仁進行有益的探索。
(六)平衡好團隊激勵與個人激勵的關系
績效管理理論和實踐都非常強調(diào)團隊激勵，隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，現(xiàn)代社會中的許多工作愈加復雜，僅靠個體能力就能獨擔重任的可能性大幅度減小，要想有更好的部門績效和學校整體績效，就必須依靠團隊合作。但如果處理過于簡單，不能體現(xiàn)多勞多得、獎勵貢獻，那就又是另一種形式的“大鍋飯”，也達不到改進績效的效果，所以要采用更有效的辦法，平衡好團隊激勵和個人激勵。
(七)平衡好教學任務與科研工作的關系
教學領域、科研領域應該是相輔相成的關系，教學會為科研準備許多理論方面的支撐，科研反過來又會為教學提供許多實踐方面的素材。但如果片面強調(diào)某一個方面，而輕視了另一個方面，就會誤導教職工的努力方向。如片面地強調(diào)科研領域的工作，會使言傳與身教相分離，產(chǎn)生本末倒置的惡果;但如果片面地強調(diào)教學方面的工作，就難以促成教職工在專業(yè)方面的成長，還可能會造成職業(yè)教育空乏無力、無法聯(lián)系實際等弊端。
目前國內(nèi)各主要高職院校都在推行績效工資(PRP)，其間必定會遇到如何將教職工個人層面、部門和團隊層面、學校整體層面的績效管理工作統(tǒng)籌、整合為一個整體的問題，并且這種統(tǒng)籌、整合的要求會隨著績效工資的深化而愈加強烈。本文對整合績效管理所做的嘗試性研究，期望能為高職院校績效工資的順利推行和績效管理工作的有效開展提供一些有益的參考。同時，本文認為加強組織文化建設，也是高職院校在開展績效管理過程中的一項重要戰(zhàn)略任務。
參考文獻：
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企業(yè)績效管理專業(yè)論文范文篇二
《 中介機構(gòu)參與預算績效管理工作研究 》
一、引言
源于歐美等發(fā)達國家的績效預算推動了財政預算管理改革的進程。它將市場經(jīng)濟的企業(yè)管理理念融人政府公共管理之中,有利于降低政府提供公共產(chǎn)品的成本,提高財政支出的效率,同時,也為我國預算績效管理改革提供了國際經(jīng)驗和較好的借鑒。國際經(jīng)驗表明,財政部門在績效預算改革過程中起著主導作用。同時,績效預算改革是一個系統(tǒng)工程,涉及政府管理的方方面面,其中很多已超出了財政部門的職能范圍,需要更多的外部支持。在英國和瑞典,財政支出績效評價工作并非由財政部或國家審計部門單獨進行,往往通過聘用、聯(lián)合等方式,吸收一些專家、學者或中介機構(gòu)專業(yè)人員協(xié)助進行某一具體項目的評價,或采取委托的方式將某些項目的評價工作交由中介機構(gòu)完成。
二、充分發(fā)揮中介機構(gòu)在預算績效管理工作中的作用
1.提高預算績效評價工作質(zhì)量和專業(yè)化程度。中介機構(gòu)具有有關行業(yè)管理部門認可的專業(yè)資質(zhì),具有健全的內(nèi)部管理制度,擁有大批中、高級專業(yè)技術職稱或相關執(zhí)業(yè)資格的人員,具有長期提供評審、評估、咨詢、代理、統(tǒng)計、調(diào)查、審計等中介服務的經(jīng)驗,因而,中介機構(gòu)參與預算績效管理工作,能夠充分發(fā)揮其在某一領域的專業(yè)優(yōu)勢,提供必要的智力和技術支持,成為財政和各部門開展預算績效管理工作的“外腦”。
2.確?？冃гu價工作客觀、公正和公平。隨著社會公眾對財政資金支出規(guī)模、結(jié)構(gòu)和效果的關注度不斷提升,績效評價結(jié)果已經(jīng)開始成為預算公開的重要內(nèi)容。而財政和各部門組織開展績效評價時,特別是對重大、重點項目更多地引人社會中介機構(gòu)等第三方力量參與預算績效管理工作,能夠增強績效評價結(jié)果的公正性、公平性和客觀性,確保預算績效管理改革順利推進。
三、各類社會中介是預算績效管理組織體系中的重要參與者
各類社會中介既包括大專院校、科研院所等機構(gòu),也包括會計師事務所、資產(chǎn)評估、行業(yè)咨詢等機構(gòu),還包括涵蓋不同領域、不同行業(yè)、不同專業(yè)的專家學者等。社會中介在人才、技術、力量以及相對獨立的地位等獨特優(yōu)勢,使其成為預算績效管理工作的重要參與者。據(jù)了解,上海、浙江、廣東、吉林等省積極研究引人第三方評價辦法,強化預算績效管理,推動了第三方評價工作的發(fā)展。吉林省通過加強宣傳、動員各方面推薦、鼓勵自薦等方式,多渠道吸納符合條件的專家和中介機構(gòu),建立和壯大第三方評價隊伍。
一是通過財政廳注管辦、注協(xié)、財政投資評審中心、農(nóng)發(fā)評審中心等部門掌握的現(xiàn)有資源,挑選各領域符合條件的專家和中介機構(gòu)。
二是積極發(fā)動各專業(yè)主管部門推薦各個專業(yè)領域的專門人才。
三是充分發(fā)揮本省高校和科研院所人才匯集等優(yōu)勢,吸納有關專家和學者開展預算績效管理研究和績效評價工作。
截至2015年,省級有54名專家和48所中介機構(gòu)納人財政預算績效管理專家?guī)旌椭薪闄C構(gòu)庫。其中,專家按照工作經(jīng)歷和擅長領域劃分為醫(yī)療衛(wèi)生、財務審計等14類;中介機構(gòu)按照業(yè)務范圍劃分為資產(chǎn)評估、工程咨詢等5類。
四、規(guī)范和加強自身管理,切實保證預算績效管理工作質(zhì)量
吉林省人大會預算工作委員會從2009年起開展了省級部門預算重點審查工作,會計師事務所等中介機構(gòu)受聘參與了2010一2015年省級部門預算重點審查工作。重點審查了部門的預算草案編制情況,主要內(nèi)容包括重點支出保障情況、專項資金項目落實情況、政府采購預算編制情況、預算績效目標設置情況等。中介機構(gòu)通過參與預算審查工作,不斷總結(jié)經(jīng)驗,提高工作質(zhì)量和水平,為進一步做好預算績效管理工作打下了良好的基礎。在今后工作中,中介機構(gòu)要著手建立績效評價質(zhì)量監(jiān)控機制,對被委托評價項目實施績效評價報告質(zhì)量的評審、考核和內(nèi)部通報制度,以確?？冃гu價工作質(zhì)量。
1.加大預算績效管理業(yè)務培訓力度。針對財政和部門委托的績效評價項目,開展前期業(yè)務培訓。集中學習預算績效管理的政策文件,掌握要點和精髓;抽調(diào)與評價項目相關專業(yè)的業(yè)務骨干傳授專業(yè)技能,交流工作經(jīng)驗,不斷提高從業(yè)人員的業(yè)務水平。
2.創(chuàng)新和完善績效評價方式方法。目前,中介機構(gòu)參與實施績效管理工作不僅涉及績效目標的審核,而且成為績效評價工作的重要力量,評價工作涵蓋了部門基本支出、部門項目支出、部門整體支出和財政專項資金等支出范疇。因此,在具體評價工作中,必須科學合理地運用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等常用評價方法,同時,也要采用查問詢證法、實地考察法等其它評價方法,對財政支出的經(jīng)濟性、效率性和效益性進行客觀評價。此外,要積極創(chuàng)新評價方式,建立定量評價與定性評價結(jié)合、個體與總體評價結(jié)合的多種績效評價方式,確?？冃гu價結(jié)果的權(quán)威性、公正性。
3.獨立、客觀、公正地開展績效評價工作。中介機構(gòu)在開展績效評價工作中,要按照“委托受理、方案設計、實施評價、撰寫報告、提交審核”的程序,嚴格按照財政和部門的協(xié)議要求組織開展績效評價工作。在接受委托評價工作后,要按照評價要求制定具體、詳細的評價實施方案,以保證評價工作的順利開展。在實施評價過程中,對評價的重點、難點和疑點問題,要慎重研究,組織相關專業(yè)人員進行集中會審,并進行分類、整理和分析,在此基礎上形成評價結(jié)論。評價完成后,要按照協(xié)議要求撰寫績效評價報告,并力求依據(jù)充分、數(shù)據(jù)真實、內(nèi)容完整、分析透徹。對評價組織方提出的異議及修改意見,要做好詳細的解釋和說明,對于需要完善的內(nèi)容認真修改完善;對于經(jīng)核實論證確需保留的內(nèi)容,要敢于堅持,真正形成“專家敢說、中介真評”的績效評價氛圍。
4.建立績效管理工作考核制度。中介機構(gòu)內(nèi)部要建立考評制度,對參與績效評價的工作人員從職業(yè)素質(zhì)、敬業(yè)精神、工作能力、工作態(tài)度、工作效果、廉潔自律等方面進行考核。對工作能力強、作風踏實、嚴以律己,所撰寫的評價報告被評價組織方予以肯定和審核確認的人員,給予通報表揚,并與其績效工資掛鉤;對于工作責任心不強,存在財政部門所限定的不良行為記錄,所撰寫的評價報告存在數(shù)據(jù)和情況不實,泄露績效評價相關資料或者有關情況造成不良影響的人員,給予通報批評、暫停或終止其參與績效評價資格。
企業(yè)績效管理專業(yè)論文范文篇三
《 疾控機構(gòu)績效管理問題分析 》
【摘要】績效管理對于疾控機構(gòu)來說是一種比較新穎的管理方式，它在疾控機構(gòu)的防控管理中產(chǎn)生了一定的作用，但同時也存在許多問題。本文結(jié)合當前疾控機構(gòu)的績效管理中存在的問題提出了相應的解決措施，希望可以對當前的績效管理有所啟發(fā)。
【關鍵詞】疾控機構(gòu);績效管理;問題;解決措施
一、當前績效管理中存在的不足之處
1、考核標準不明確，缺乏針對性。全面細致的考核標準是績效考核實施的前提條件。當前的很多考核標準，都是由上層管理人員直接制定的，缺乏針對性。在一定程度上，職工的能力與考核準則會有不相符合的現(xiàn)象出現(xiàn)。不同科室、職位應該要有不同的標準，而不能以偏概全。設定標準時，考核者要積極深入基層，與責任人共同商量如何設計合理的考核標準?？己藰藴试O定后，要組織相關責任人進行研討和分析，直到考核者和責任人達成共識，減少執(zhí)行阻力。
2、考核者的考核意識和技能不到位?？己苏咭话闶羌部貦C構(gòu)的部分管理人員，因他們很少接觸具體的工作業(yè)務，對業(yè)務不大精通。所以在考核中考核力度不夠，無法區(qū)別細節(jié)，則往往采取照搬硬套的方法，無法提出合理的改正意見，有失公允。從而使得被考核者對考核準則的制定產(chǎn)生了懷疑，考核者的威信也受到了影響，績效管理的目的也被模糊。
3、考核工作中溝通性不夠。績效考核中溝通非常重要。在具體的考核過程中，最終會有等級的差別。管理人員如何與員工進行溝通，既不挫傷他們的自尊，又能引導他們的積極性，就顯得很必要。每個人都有受關注和被認可的需要，這種需要得不到滿足就會嚴重挫傷員工的積極性。在考核中，每個員工都希望自己的奮斗能得到認可，從而改進自己的績效和提高自己的能力。
4、反饋效率不強。考核的目的是要使工作人員能了解自己工作中的長處和不足之處，從而對以后的工作有個具體的努力目標和方向。所以，考核工作結(jié)束后，人事管理部門應及時認真地總結(jié)績效考核工作，分析績效差距并確定改進措施。如果拖延時間，反饋力度不夠的話，就不能使工作人員清楚地認識到工作中的差距。
二、績效管理中的具體對策
1、制定詳細的考核標準。
(1)考核內(nèi)容。職工績效考核的內(nèi)容，體現(xiàn)了組織對職工的基本要求?？己藘?nèi)容是否科學、合理，直接關聯(lián)到職工績效考核的質(zhì)量是否過關。疾控中心是一個特殊的機構(gòu)，它的考核與其它機構(gòu)有相同之處，但是也有它自身的特別之處。制定考核標準就必須要依據(jù)機構(gòu)的特點和具體工作崗位。因此，必須制定符合疾控單位實際情況、能全面而準確地評價職工的考核內(nèi)容。一般而言，完整的績效考核內(nèi)容包括成績考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力測評和適應性考核等五項內(nèi)容。疾控機構(gòu)的工作職員一般由管理人員、工作人員和后勤人員組成。
(2)考核指標?？己藘?nèi)容是直接反映疾控中心職工在工作中需要努力的具體方向和目標。但是如何去進一步更詳細地評測工作人員的工作效率呢，這就關聯(lián)到考核指標。大致來說，疾控中心的考核指標應該主要包括以下幾個方面:工作責任心、工作態(tài)度、團隊合作精神、組織紀律性、創(chuàng)新精神。
2、對考核者的選擇
(1)提高考核者的考核意識?？己苏咦鳛榭冃Ч芾淼闹苯庸芾砣耍瑢冃Э己顺尚У暮脡钠鹬苯雨P聯(lián)作用。考核者首先要對考核的目標明確，在具體的考核過程中不能受個人主觀因素和人際關系的影響。如果考核者受個人主觀因素影響、人際關系的牽絆而不能客觀公平地來評價績效工作的話，那么績效評測就不是工作效率的客觀反映，而是人際關系的反映了。
(2)強化考核者的考核能力一個合格的考核者，必須要熟悉疾控中心過程基本的管理經(jīng)驗，對管理人員負有高度的責任心，對管理崗位具有高度的認真性。者要為被考核人員提供一個公平合理的績效考核平臺，為他們營造一個鼓舞激勵的外部環(huán)境。
3、考核過程中要加強與工作人員的溝通。
(1)溝通要及時?？冃Ч芾淼倪^程就是領導和職工不斷溝通的過程。這需要領導和職工雙方之間共同合作，雙向溝通。在疾控中心的績效管理中，如果考核結(jié)果對部分被考核人員起到負面影響而管理人員不能及時發(fā)現(xiàn)并溝通的話，就會阻礙工作人員的工作積極性，影響工作的順利發(fā)展。
(2)溝通要連續(xù)。疾控中心的考核是連續(xù)的過程，有半年考核和年考核。這就需要在考核的整個過程中保持溝通的持續(xù)性。整個績效管理的核心就是溝通。離開了溝通，領導任何單方面的決定都將影響職工工作的熱情，影響績效管理的進程。所以，在整個考核過程中，持續(xù)不斷、及時的溝通都顯得非常重要。在考核過程中，要注意保持績效考核工作的連續(xù)性，持續(xù)不斷地根據(jù)績效考核中存在的問題改進考核工作。
(3)溝通的基本原則。通常來說，溝通過程中，疾控中心的管理人員和職工應該具有以下幾種原則:誠懇的態(tài)度、有針對性地建議、客觀公正地評價。
4、及時地反饋。
考核后，如何合理地轉(zhuǎn)化和利用考核結(jié)果，是發(fā)揮績效考核作用，提高機構(gòu)整體績效水平的關鍵。及時地反饋考核的促進作用和效率就顯得相當必要。首先，疾控中心管理機構(gòu)應該把考核結(jié)果與職務升降、職位變動、薪資調(diào)整、獎金分配等結(jié)合起來，來促進工作人員的工作熱情，增強他們的危機感。其次，也有利于工作人員從考核結(jié)果中反饋出工作中的優(yōu)劣所在，從而立足崗位，改進工作，提高業(yè)績。通過反饋，及時核對考核評估結(jié)果是否正確，糾正考核差錯，避免因表面現(xiàn)象造成的誤解;反饋過程中重點就是解決問題，幫助其認識自身能力的不足，指出其存在工作缺陷的原因及改進的方向，并征求其看法和建議。
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