獎金激勵功能的合理運用

獎金作為物質(zhì)激勵的主要形式之一，對于充分調(diào)動廣大職工的積極性，具有不容忽視的作用。但從近幾年各企業(yè)的獎金分配效果來看，獎金的激勵作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢。這種狀況，主要還是由于目前企業(yè)的獎金發(fā)放方式不太科學，影響了獎金激勵功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認真地研究獎金激勵機理，制定科學有效的措施，以強化獎金激勵功能。
一、明確獎金發(fā)放標準
獎金的發(fā)放能否激勵職工的工作熱情.一個重要因素是職工是否認可獎金發(fā)放標準。標準合理，就會心情舒暢，干勁倍增;反之，就會牢騷滿腹，怨氣沖天，嚴重挫傷其積極性。根據(jù)我們對企業(yè)獎金發(fā)放所作的調(diào)查和分析，要使廣大職工對獎金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個認識，堅持一項原則。即:
第一，對獎金發(fā)放公平標準統(tǒng)一認識。怎樣才算公平?不同的人有不同的衡量標準。亞當斯在美國企業(yè)中做了大量調(diào)查，指出在職工中對分配公平與否，有三種衡量標準，即貢獻率標準(按勞動的貢獻大小實行較大差距分配才算公平)，平均率標準(差距不大的平均分配才算公平)，需求率標準(按各人的需求大小確定分配額才算公平)。目前，在我國企業(yè)單位的獎金分配制度改革中，貢獻率標準已為大多數(shù)人所贊同，但在各單位的獎金分配實際操作中，大多數(shù)單位實行的實際上是一種平均率標準基礎(chǔ)上的按勞分配，勞動貢獻率的物質(zhì)滿足差異度相當?shù)?。獎金是對超過正常勞動定額以外的有效勞動所給予的物質(zhì)補償。勞動者為創(chuàng)造這一部分超額勞動，將消耗超過一般水平的體力和精力，應該獲得較高水平的物質(zhì)補償。另外，獎金的主要目的是激勵職工加倍努力工作，創(chuàng)造出更多的、社會所需要的超額財富，也理應比基本工資具有更強的激勵性。因此，如果勞動貢獻率的物質(zhì)滿足差異度不夠大，一方面將使大幅度超額者得不到足夠的補償，影響其進一步挖掘潛力的積極性;另一方面，則使一部分人認為不值得為多幾個小錢而拚命千，從而削弱了獎金應起的激勵作用。所以，只有根據(jù)勞動者的貢獻大小，實行差額較大的補償，才會使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。
第二，對貢獻評價尺度統(tǒng)一認識。如前所述，獎金是從超額勞動中產(chǎn)生出來的，因此獎金的計量發(fā)放依據(jù)應是超額勞動量，凡那些并非直接依靠職工勞動完成的工作或直接屬于職工職責的任務，都不應計入獎金發(fā)放范圍。目前，各企業(yè)單位平均獎構(gòu)成了獎金的主要組成部分，而平均獎的評價尺度很大程度上是以定額工作的計劃完成度為依據(jù)的。這種做法從一定程度上改變了獎金的本質(zhì)意義，使獎金逐步演化成福利性的補充工資，每到月初或月末.職工們都等著發(fā)獎金，卻沒有人去想為什么要發(fā)獎金，結(jié)果大大地弱化了獎金的激勵作用。實際上，職工定額內(nèi)工作已經(jīng)通過工資得到了補償，不存在獎或不獎的問題。因此，對企業(yè)來說，真正要加以獎勵的應是超定額的勞動。只有這樣，職工才能意識到獎金的真正作用。從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動定額，達到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認識超定額勞動是獎金發(fā)放最重要的評價尺度.對于強化獎金激勵作用至關(guān)重要。
第三.堅持公正、公開原則。如果說上述兩個方面的統(tǒng)一認識是建立職工公平合理感的基礎(chǔ)，那么在獎金發(fā)放中，堅持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎金發(fā)放標準辦事，對職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認識，獎，為何而獎?目前.有相當一部分企業(yè)流行模糊獎，這種做法是不可取的。世上沒有不透風的墻，模糊發(fā)獎容易使職工認為發(fā)獎者有可能在詢私情，從而惡化職工之間的關(guān)系，影響獎金激勵的實
際效果。
二、掌握職工邊際期望值，調(diào)整獎金刺激

獎金激勵過程是一個心理的內(nèi)在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩(wěn)定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報酬增量感覺的差別闌限，那么對企業(yè)來說，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調(diào)整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發(fā)放中.準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
目前，隨著我國整個社會經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價格上漲幅度也較大。且變動頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺差別闡限也相應地增高。因此，各企業(yè)應及時地調(diào)整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金發(fā)放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點，應放在發(fā)放條件及發(fā)放方
式上。為此，第一，應進一步統(tǒng)一對獎金性質(zhì)的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發(fā)放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩(wěn)定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎(chǔ)上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強度。第三，考慮到近年來大多數(shù)職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據(jù)職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎勵有機地結(jié)合起來，提高獎金的心理價值放大量。
三、科學地選擇獎金發(fā)放時機
心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當職工渴望發(fā)獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金發(fā)放時機.其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發(fā)放時機呢?我們認為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金發(fā)放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經(jīng)過一段時間職工心理適應后，各單位再根據(jù)需要作相應調(diào)整。
此外.在獎金兌現(xiàn)準時性和兌現(xiàn)率問題上.各單位也應引起重視。一般來說，職工創(chuàng)造超額勞動價值并
被確認之后，獎金兌現(xiàn)越準時.兌現(xiàn)率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現(xiàn)象.即派任務時許以重獎，但任務完成后，或拖延發(fā)獎，或不能按規(guī)定的獎金標準如約兌現(xiàn)。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發(fā)下來的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產(chǎn)生負影響。
四、提倡集體獎勵制度
現(xiàn)代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節(jié)高度協(xié)同，特別是在自動化水平高、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現(xiàn)。因此，企業(yè)的獎金分配，必須與此相適應，才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開個人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強調(diào)崗位的分配差距，導致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結(jié)果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調(diào)問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應盡量采用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經(jīng)濟指標相結(jié)合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數(shù)量指標而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象，從而促進職工之間互相合作關(guān)系的建立與發(fā)展，以達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。