關(guān)于人力資源專業(yè)的碩士畢業(yè)論文

關(guān)于人力資源專業(yè)的碩士畢業(yè)論文

　　人力資源是國民財富的基礎(chǔ)，是推動國家向前發(fā)展的主動力量。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于人力資源專業(yè)的碩士畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　關(guān)于人力資源專業(yè)的碩士畢業(yè)論文篇1

　　淺析醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變策略

　　摘要：目前，我國醫(yī)療不斷的進(jìn)行衛(wèi)生體制改革，醫(yī)院的規(guī)模大了、醫(yī)療設(shè)備先進(jìn)了、信息水平也是越來越高，人力資源管理也就成為了醫(yī)院管理的核心部分，人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變對于醫(yī)院的發(fā)展、服務(wù)的質(zhì)量及各個方面的競爭能力都是一個提升。本文剖析了醫(yī)院人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變中存在的問題，及為此做出的相對應(yīng)的策略，更加有效的推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展，提高醫(yī)院人力資源的效率。

　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源管理;模式轉(zhuǎn)變;問題;對策

　　一、在醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變中出現(xiàn)的問題

　　1.人才的不斷流失

　　從目前的情況上看，醫(yī)院忽視了人力資源本身的增值性，首先員工潛能沒有開發(fā)出來，所以人力資源的利用率得不到很好的使用，大量的優(yōu)秀人才從中流失。其次醫(yī)院只是在盲目的招人，又沒有對人才進(jìn)行維護(hù)和管理，考慮欠佳，以人為本沒有有效貫徹實施。

　　2.對醫(yī)院人才的重視程度不同

　　醫(yī)院本身職業(yè)性能就很強(qiáng)，既需要治療又需要服務(wù)，通常都要注入大量的精力和時間才能將自身的優(yōu)勢發(fā)揮出來，這就在管理過程中，忽視了人力資源管理。這種狀況的出現(xiàn)，一是由于現(xiàn)在我國大部分醫(yī)院都是從臨床中選擇較好的人員來進(jìn)行管理，這使得這些管理崗位的人員從協(xié)調(diào)、溝通還是組織上沒有經(jīng)過培訓(xùn)，各方面理解都不透徹，對于那些表現(xiàn)好、專業(yè)能力強(qiáng)的人員來說無法得到表現(xiàn)的機(jī)會，從而得不到自我的鼓勵，大大影響了工作的積極進(jìn)度。醫(yī)院的這種現(xiàn)象使得一些員工不能很好的投入到工作中，對于工作的熱情就會大打折扣。3.績效考核體系的不完善醫(yī)院就本身來說就有非常強(qiáng)的專業(yè)性，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的績效考核范圍覆蓋廣泛，目前，絕大多數(shù)醫(yī)院采取的仍是舊的單位考核機(jī)制，一方面對于員工沒有明確的規(guī)范績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，不足以引起重視;另一方面是績效考核的內(nèi)容相對比較簡單，非常形式化，不能對醫(yī)院工作人員的工作態(tài)度和技術(shù)水平進(jìn)行有效的評估。為了讓績效考核體系實現(xiàn)自我價值，實現(xiàn)其管理的目標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量的提高和競爭力的提升。只有完善績效考核體系，才能更好的讓醫(yī)院來服務(wù)大家。

　　二、在醫(yī)院人力資源管理模式轉(zhuǎn)變問題的應(yīng)對策略

　　1.改善人才流失情況

　　要想在現(xiàn)代化的人力資源管理改善人才流失的情況，首先要根據(jù)不同情況改變傳統(tǒng)的招聘模式，不管是職業(yè)院校、高校的招聘還是具有實踐基礎(chǔ)的人才，在提高人才招聘上促進(jìn)醫(yī)院人才隊伍的擴(kuò)大;其次醫(yī)院要在人才的培養(yǎng)上為了能夠穩(wěn)定這些人才，為他們創(chuàng)造機(jī)會，多培養(yǎng)一批醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干，對他們定期進(jìn)行培訓(xùn)教育，還要采用老人帶新人、有經(jīng)驗的帶沒有經(jīng)驗的教學(xué)模式，進(jìn)行合理的規(guī)劃;最后有效促進(jìn)各個科室人才的相互溝通和交流，整體提升醫(yī)院的綜合能力。

　　2.強(qiáng)化人力資源管理理念

　　現(xiàn)如今傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理已經(jīng)不能滿足醫(yī)院的發(fā)展了，更滿足不了人力資源管理的需要。因此，人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展的重要組成部分,要尊重每個人的意見，人事管理必須合理。還要有一個比較規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)，必須將各個部門優(yōu)秀的人才組合，共同研究，為醫(yī)院以后的發(fā)展提供強(qiáng)有力的科學(xué)依據(jù)。

　　3.提升醫(yī)院人才的重視程度

　　現(xiàn)如今，醫(yī)院人才的競爭是愈演愈烈，為了避免這些不良競爭，應(yīng)采取以下幾點措施。第一，由于醫(yī)生在進(jìn)行診斷時需要很多的的診斷步驟，醫(yī)院就要引進(jìn)先進(jìn)的醫(yī)療器材，進(jìn)一步提高臨床診斷準(zhǔn)確度;第二，為實現(xiàn)人力資源優(yōu)化管理，在吸收優(yōu)秀的醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才時，不斷提高工作人員的綜合素養(yǎng);最后，醫(yī)院優(yōu)秀骨干人員都有顧慮，針對這些，醫(yī)院可以增加優(yōu)秀骨干員工的交通、住房等生活補貼，提高優(yōu)秀骨干人員的生活保障;

　　4.薪酬制度的合理分配

　　為了能夠促進(jìn)醫(yī)院管理水平中人力資源素質(zhì)及管理水平的提升，能夠增強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的競爭意識和危機(jī)感，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就對醫(yī)院的整體的發(fā)展起到了及其重要的作用。從醫(yī)護(hù)責(zé)任、技術(shù)復(fù)雜程度及個人工作強(qiáng)度上作為參照標(biāo)準(zhǔn)，建立公平、公正、合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為以后的發(fā)展指引了方向，為后期招聘的人員樹立了榜樣。

　　5.完善績效考核體系

　　現(xiàn)代化的人力資源管理不可缺少的一環(huán)就是績效考核，它對員工升職、獎懲及培訓(xùn)，還有勞動的反饋有一定的參考的作用。要完善績效考核體系，需要根據(jù)不同崗位職責(zé)分項進(jìn)行，像醫(yī)護(hù)人員，考核的就是病例處理情況、技術(shù)能力及醫(yī)療難度等級;醫(yī)院管理人員考核的就是其管理責(zé)任、管理辦法及理念等。它在實際的考核過程中，為避免在考核中出現(xiàn)不科學(xué)的現(xiàn)象，對考核體系產(chǎn)生不良影響，考核必須公平、公正、科學(xué)、合理。員工因此得到有效的獎勵、激勵，從而更加努力的為醫(yī)院工作。這樣既挖掘出了可造人才，也維護(hù)了獎懲政策，更避免了人力資源的浪費?？傊?，只有對人力資源管理中所存在的問題，按照上述策略進(jìn)行一對一的改進(jìn)，人力資源管理的效果才可以發(fā)揮出來，更好的為醫(yī)院管理進(jìn)行服務(wù)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　關(guān)于人力資源專業(yè)的碩士畢業(yè)論文篇2

　　淺談以人為本的人力資源管理策略

　　摘要：本文基于科學(xué)發(fā)展觀的理論指導(dǎo)思想，詮釋了“以人為本”在企業(yè)中的內(nèi)涵，結(jié)合實際工作經(jīng)驗，分析了新企業(yè)、新項目下的人力資源管理模式和方法，闡述了“以人為本”的理念如何在企業(yè)中發(fā)揮實際作用。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;以人為本;核電人才;科學(xué)發(fā)展觀

　　黨的十六屆三中全會首次以中央決定的形式闡明科學(xué)發(fā)展觀的具體概念和內(nèi)涵，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，堅持以人為本，科學(xué)發(fā)展觀的核心是“以人為本”，科學(xué)發(fā)展觀的第一要義是“發(fā)展”。從宏觀方面來講，這是我們黨從我國國情出發(fā)，總結(jié)了自新中國成立以來，尤其是改革開放以來的20多年實踐經(jīng)驗得出的重要啟示。科學(xué)發(fā)展觀的重大戰(zhàn)略思想就是針對當(dāng)前發(fā)展中存在的問題，全面的建設(shè)小康社會和適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要而提出的，同時更是對社會主義現(xiàn)代化建設(shè)規(guī)律進(jìn)一步深化認(rèn)識取得的重大成果;從微觀方面來講，深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀，是我們解放思想，高水平推動河北核電工程進(jìn)展的迫切需要。

　　一、“以人為本”的人力資源管理概念

　　近年來，在眾多公司里都提倡“以人為本”，但“以人為本”到底是什么?所謂“以人為本”，是指在管理過程中以人為出發(fā)點和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的、以實現(xiàn)人與公司共同發(fā)展的一系列管理活動。也就是說以員工為中心，把“員工”擺在第一位。企業(yè)管理常常把出發(fā)點、落腳點、著眼點都放在充分調(diào)動起員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性上，想要更大限度的挖掘員工潛力和業(yè)務(wù)能力，往往想讓員工得到全面發(fā)展。在企業(yè)中，人力資源管理要做到處處體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，使員工的基本需求和權(quán)利得到滿足，使絕大部分員工能夠自愿的分享業(yè)務(wù)成果，實現(xiàn)人才的全面發(fā)展、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基本目標(biāo)。所以，“以人為本”很大程度上就是創(chuàng)造員工的滿意度。而科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本。從人力資源管理的角度講，就是按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，優(yōu)化配置人力資源，確保企業(yè)人工成本的投入與經(jīng)營管理產(chǎn)出的效益相匹配。

　　二、當(dāng)代人力資源管理的具體內(nèi)涵

　　從部門職責(zé)的角度出發(fā)，日常人力資源管理工作基本屬于行政性和事務(wù)性的工作，主要包括了組織員工招聘、職稱評審、員工培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、干部考核、人事檔案管理等。但這部分工作在一些成熟知名企業(yè)中，已經(jīng)將該部分職能承包給其他專業(yè)服務(wù)公司或者顧問人員。但是如果將人力資源管理從企業(yè)戰(zhàn)略性的視角上看，企業(yè)應(yīng)該將員工作為公司資源的重中之重，員工的價值在很大程度上體現(xiàn)了企業(yè)的價值，人力資源管理工作很大程度上要將員工這些寶貴資源充分而有效的開發(fā)和利用起來，讓其充分發(fā)揮自我的潛力，推動企業(yè)前行，提高企業(yè)核心能力。

　　人事部門要做好人力資源發(fā)展規(guī)劃、核心人才價值衡量和保留、為員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃等等工作。然而我們常常僅限于實施部門的行政職能和從事事務(wù)性工作，而忽略了戰(zhàn)略職能。作為一家大型企業(yè)的人力資源管理部門，要時刻掌握和深入了解員工的思想動態(tài)和工作壓力，這也是實施“以人為本”管理理念的重要反饋環(huán)節(jié)，部門要作為一只“無形的手”，給員工指明方向，給員工提供必要的幫助，給企業(yè)做好最關(guān)鍵的控制和緊握人才資源。

　　三、“以人為本”在人力資源管理工作中的實際應(yīng)用

　　作為新企業(yè)、新項目，公司在各方面都承擔(dān)著巨大壓力：一是我們面對的是最新的技術(shù)，最新的管理模式，是國內(nèi)壓水堆工程進(jìn)度最短的項目，如何確保項目順利進(jìn)展是當(dāng)務(wù)之急;二、是國家核電發(fā)展迅速，對人才的需求量劇增，怎樣解決項目所處的地理位置偏僻等不利因素吸引人才，也是目前面臨的重大難題。

　　第一，定位明確。人力資源管理的重要工作是服務(wù)員工，同時，也應(yīng)在現(xiàn)代管理理念指導(dǎo)下，更多地承擔(dān)起戰(zhàn)略管理的職責(zé)。我們不能片面地認(rèn)為服務(wù)好了員工就把握住了科學(xué)發(fā)展觀所要求以人為本的核心，還應(yīng)意識到國家作為河北核電項目的出資方，代表著人民的利益。我們需要在工作中協(xié)調(diào)國家、企業(yè)、員工三方面的關(guān)系，開辟一個多方共贏的局面。

　　第二，激勵機(jī)制有效。部門要實施有效的激勵機(jī)制，這就需要有合理且完善的分配機(jī)制，科學(xué)的設(shè)計也必不可少。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家茅于軾說過：“效率最高的分配方式是取消一切要素貢獻(xiàn)的收入分配”，即分配機(jī)制的最基本原則是以績效為最主要的標(biāo)準(zhǔn)，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)質(zhì)高酬”的分配原則，通過良性競爭、嚴(yán)格的考核制度和聘后管理制度，使隊伍永遠(yuǎn)處于一種激活狀態(tài)。

　　第三，加快公司人才隊伍建設(shè)。核電，作為一種綠色清潔能源，在國家的能源戰(zhàn)略中扮演更加重要的角色。隨著核電行業(yè)的迅速發(fā)展，對核電專業(yè)人才的需求日益增加，公司面臨著外部核電專業(yè)人才供給不足的及人員流動性增強(qiáng)的風(fēng)險，為此，加快公司內(nèi)部員工人才隊伍的建設(shè)就成為保障河北核電工程順利開展的必由之路。人力資源管理部門作為人才隊伍建設(shè)的直接相關(guān)部門，需要切實貫徹公司“提高育才水平，加快成才速度”的人才培養(yǎng)目標(biāo)，制定相關(guān)人才管理制度，從制度上保證每個員工做到崗位成才，讓每個員工有機(jī)會得到新的挑戰(zhàn)，讓每個員工有機(jī)會脫穎而出。

　　第四，日常職能性工作，人力資源管理的各項工作是公司的事同時也是涉及每個員工自己的事。我們在日常工作中，要時刻確保人本至上的原則，比如在招聘工作中，要同時站在公司和學(xué)生的角度雙重的考慮問題，運用科學(xué)發(fā)展觀和前瞻性的戰(zhàn)略思維及時、準(zhǔn)確的對面試的學(xué)生進(jìn)行評價，確保公司能找到合適的人，并盡可能在面試得出最終結(jié)果的第一時間通知學(xué)生，以便讓他們也能盡快做出判斷，規(guī)劃自己第一步的職業(yè)生涯，形成一個雙贏的局勢。

　　四、結(jié)語

　　科學(xué)發(fā)展觀的基本要求是全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。它指導(dǎo)企業(yè)運作過程中應(yīng)“以人為本”，招納適用的人才作為基礎(chǔ)，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，提高員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，員工投身于企業(yè)，不僅得到必要的薪酬，也是對其本人的自身價值投資，企業(yè)有義務(wù)使其升值。人力資源部門要建立健全科學(xué)的人才激勵機(jī)制、使用機(jī)制、評價體系，為公司管理水平不斷提高和項目成功提供可靠的人才保證和廣泛的智力支持。

　　參考文獻(xiàn)：

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