人力資源開發(fā)的參考論文發(fā)表
人力資源開發(fā)的參考論文發(fā)表
人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的首要資源。企業(yè)的競爭,實際上是人力資源的競爭,只有有效地開發(fā)人力資源,合理科學(xué)地管理人力資源,充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性,人盡其才、才盡其用,才能有效地實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的人力資源開發(fā)的參考論文發(fā)表的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!
人力資源開發(fā)的參考論文發(fā)表篇1
試談保險業(yè)人力資源開發(fā)策略
摘要:隨著中國加入WTO，中國保險業(yè)在“開閘”后不但在經(jīng)營上由粗放型分散化向精益型集約化轉(zhuǎn)變，尤其是在人才爭奪上也會越來越激烈由于保險業(yè)人力資源開發(fā)具有行業(yè)特殊性人力資源缺乏性人才流動加快性以及人力資源的回流等特點，所以，根據(jù)保險業(yè)人力資源開發(fā)的這些現(xiàn)狀，就應(yīng)該運用有效的人力資源開發(fā)理念和措施，來留住人才培訓(xùn)好人才配置好人才，做好人才備份，強化企業(yè)文化激勵，以此培養(yǎng)打造一流的團隊，使保險行業(yè)的企業(yè)在“開閘”后的市場中站穩(wěn)腳跟，持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:保險業(yè);人力資源;開發(fā)
保險業(yè)的發(fā)展是我國市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，尤其是中國加入WTO三年后，中國保險業(yè)大門全面向外資打開，外資保險公司可以在中國所有城市設(shè)立機構(gòu)，外資保險公司的業(yè)務(wù)范圍可以拓展到壽險團險企業(yè)年金等品種外資保險公司與中資保險公司一樣享受“國民待遇”，因此“開閘”后的保險業(yè)經(jīng)營由粗放型分散化向精益型集約化轉(zhuǎn)變也是大勢所趨，保險市場的開放發(fā)展激烈競爭為行業(yè)人才帶來了莫大的機遇，同時也加速了保險行業(yè)的人才爭奪戰(zhàn)，無論是中資還是外資，誰能把握機遇，擁有合適的產(chǎn)品，完善的售后服務(wù)，誰能培養(yǎng)打造一流的團隊，尤其能夠開發(fā)培養(yǎng)出一批熟悉WTO規(guī)則能夠根據(jù)國際慣例進(jìn)行資本運作和管理的高素質(zhì)優(yōu)秀人才，誰就能在“開閘”后的市場中站穩(wěn)腳跟，持續(xù)發(fā)展
一、保險業(yè)人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀
1.行業(yè)人力資源需求的特殊性
與其他行業(yè)相比，保險業(yè)的人力資源有著非常鮮明的特點保險行業(yè)對人力資源需求的特殊性主要體現(xiàn)在三類人才的需求上，管理人員專業(yè)人員和營銷人員在地區(qū)新保險公司的不斷設(shè)立老保險公司的業(yè)務(wù)擴張中，對行業(yè)市場的把握，營銷策略的運用，公司業(yè)務(wù)操作的規(guī)范以及穩(wěn)定公司的發(fā)展方面，高級管理人才往往體現(xiàn)出個人的管理經(jīng)驗和營銷價值，行業(yè)對有經(jīng)驗的人才有很大的需求;保險行業(yè)不同的險種需要有很強專業(yè)背景的人才，如精算人才勘察人才等，在一些健康險的客戶服務(wù)以及產(chǎn)品設(shè)計方面還需要具有醫(yī)學(xué)背景的人才;銷售管理人才，保險公司的銷售團隊與其他金融機構(gòu)的團隊也有所區(qū)別，個險方面，他們主要提供一對一的服務(wù)，那么銷售團隊是非常龐大的，從另一個方面來看，銷售管理人才進(jìn)入行業(yè)的門檻并不是很高除了對一些例如精算IT等類型的人才，會有相關(guān)專業(yè)技術(shù)的要求，對于銷售類型的人才，更多是看這類人員是否具備在保險行業(yè)發(fā)展所需要的特質(zhì)，而不會特別關(guān)注其是否具備保險的專業(yè)背景很多對保險這個行業(yè)感興趣的各類社會人員，都能加入保險行業(yè)去發(fā)展當(dāng)然，其中一個不容忽視的問題是，行業(yè)目前的營銷隊伍中，人員的素質(zhì)參差不齊，如何培養(yǎng)一支具有強大戰(zhàn)斗力的營銷隊伍，這對于企業(yè)的管理人員也是一個挑戰(zhàn)。
2.行業(yè)人力資源的缺乏
現(xiàn)在保險行業(yè)最缺乏的人才，主要還是集中在有一定保險管理經(jīng)驗的人才當(dāng)外資保險公司受到國民待遇的同時，團險業(yè)務(wù)也會對外資保險公司開放實際情況是，外資保險公司在中國開展團險業(yè)務(wù)是一個全新的領(lǐng)域，外資保險公司經(jīng)營的地域限制取消了，都面臨各地分公司逐步設(shè)立的問題，為了熟悉當(dāng)?shù)厥袌?，具有一定人脈，必然需要有保險行業(yè)管理經(jīng)驗的人才來負(fù)責(zé)分公司的運營，而原有的本土保險公司為了提高自身的產(chǎn)品和服務(wù)的競爭實力，也需要招募更優(yōu)秀的專業(yè)和管理人才因此，在業(yè)務(wù)發(fā)展的各個層面，都出現(xiàn)了對有一定行業(yè)經(jīng)驗人才的較大的缺口另外在營銷團隊的建設(shè)方面，保險公司都面臨一個共同的問題，即對營銷人員招募的難度加大畢竟隨著行業(yè)的發(fā)展，機會的增多，他們的選擇面也會更寬。
3.行業(yè)人才流動的加快
不管從哪個行業(yè)來看，人才流動都是非常正常的人員合理的正常流動對公司的經(jīng)營是有利的從員工的角度，員工不斷地謀求個人的發(fā)展;從公司的角度，公司會提供很多發(fā)展的機會來尋求這兩者之間的平衡，需要人崗匹配，每個職位都是需要經(jīng)過層層選拔的不是最適合人選的員工，或許會有些挫敗感，或許覺得在這個公司發(fā)展前景不大，或者認(rèn)為外面的機會更好，待遇更高，那么，他們就會選擇離開原有本土保險公司也在快速發(fā)展，新的機構(gòu)也在不斷成立，市場上的機會很多，原有本土保險公司之間的人才流動率本來就較高外資保險公司進(jìn)入中國的市場后，同時也會利用國外先進(jìn)的管理理念和技術(shù)來培養(yǎng)當(dāng)?shù)氐娜瞬艔倪@個方面來看，在外資保險公司開業(yè)的初期，可能需要從當(dāng)?shù)氐氖袌錾蟻碚心家恍┯薪?jīng)驗的人，再通過這部分有經(jīng)驗的人來培養(yǎng)新人，這是公司發(fā)展合理的需要，勢必會進(jìn)一步加快行業(yè)人才的流動，當(dāng)然另外存在的問題，一是在外資和中資人才的“挖墻腳”爭奪戰(zhàn)中，是不是會付出經(jīng)營成本上的代價，代價有多大;二是從外資公司的本身發(fā)展來看，在開業(yè)初期，主要人員來自于各個不同的保險公司，各種不同的文化融合在一起，會面臨文化沖突，畢竟，這些在行業(yè)有一定資歷的人，之前公司的文化在他們身上都會留下很深的烙印，如何去打造一個共同文化的團隊，這對公司而言也是一個很大的挑戰(zhàn)。
4.人力資源的回流現(xiàn)象
人力資源回流現(xiàn)象在保險業(yè)中是經(jīng)常出現(xiàn)的人才流動的特殊現(xiàn)象，因為行業(yè)的發(fā)展很快，很多保險業(yè)務(wù)也對外資保險機構(gòu)開放，市場機會也比較多，人員的流動也比較快，而很多從某個保險公司出去的員工，會考慮再回到公司其實，每個人的價值觀和職業(yè)發(fā)展觀都會發(fā)生變化，離開幾年之后，這些人可能發(fā)現(xiàn)原來的保險公司還是最適合他們發(fā)展的公司這其中有一些影響他們選擇的因素:如業(yè)務(wù)操作的規(guī)范性業(yè)務(wù)發(fā)展的穩(wěn)定性等當(dāng)初員工選擇離開的時候，可能發(fā)現(xiàn)其他保險公司機會更好，待遇更高，但是在加入新公司后，由于本身之前對新的團隊新的領(lǐng)導(dǎo)層并不了解，當(dāng)實際開展工作時，發(fā)現(xiàn)合作會出現(xiàn)問題，彼此風(fēng)格不符，整個公司的發(fā)展不穩(wěn)定，業(yè)務(wù)操作不規(guī)范等情況，而這些并不是新公司能提供更好的職位更好的薪資所能解決的問題分析這種人力資源回流，主要是兩個方面的原因:一方面是市場快速發(fā)展帶來的機遇，另一方面是個人的擇業(yè)觀目前，保險行業(yè)從業(yè)人員都比較年輕，擇業(yè)觀的培養(yǎng)需要一個過程，特別是當(dāng)外部機會很多的時候，他們是很容易被吸引的另外，保險公司始終是堅持歡迎有經(jīng)驗的舊員工回到公司，并不會用員工當(dāng)初選擇離開來評估員工的忠誠，業(yè)績的穩(wěn)定增長才是最重要的，這是保險行業(yè)的人力資源管理特點。
二、人力資源開發(fā)的理念和措施
1.留住人才
公司留人，從公司招聘選才的階段就開始考慮這個問題在招聘時要考慮應(yīng)聘者的價值觀是否和公司的價值觀一致，如果在價值觀上與公司不符，與公司的文化沖突，即使你用高薪來聘請，也是留不住他的在用人方面，如何把合適的人放在合適的位置，如何為他提供更好的發(fā)展平臺，如何組織相關(guān)的培訓(xùn)幫助員工實現(xiàn)他的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是高層人力資源部門和基層負(fù)責(zé)人都需要認(rèn)真考慮的很多員工離開公司，很大程度上是他們感覺到在這個公司沒有發(fā)展的空間，怎么給員工發(fā)展的空間，這是值得很多人力資源管理者研究的課題所以，作為比較有經(jīng)驗和專業(yè)的人力資源管理者來說，在最初招聘選人的時候，就應(yīng)該考慮哪些個人素質(zhì)應(yīng)被放在第一位，比如說溝通能力，因為溝通能力對從事保險業(yè)很重要，專業(yè)知識在很大程度上都是可以培養(yǎng)的，而個人某些方面的素質(zhì)則很難在短時間內(nèi)通過培訓(xùn)來改變。
2.培訓(xùn)人才
保險業(yè)人力資源流動較快，尤其是一批一批的新員工會進(jìn)入到公司大部分保險公司的經(jīng)驗是老人帶新人的方式，公司最初進(jìn)入到某個地區(qū)時，往往是從公司總部或其他業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定的地區(qū)抽派人員來支援新市場，并且培訓(xùn)本地市場招聘的人員，這是一種培訓(xùn)的文化從人力資源開發(fā)的角度來說，如果一個員工在目前的崗位上培養(yǎng)不出一個接班人，從個人的職業(yè)發(fā)展來看是很難得到提升的其實每個員工進(jìn)入公司，對個人發(fā)展都有期望，他也不希望一直停留在一個崗位上對于每個員工而言，將他們的業(yè)務(wù)知識傳授給新的員工，并不意味著他的位置將被替代，也不意味著他將失去競爭力，而是他將有一個更大的發(fā)展空間，他將有機會去學(xué)習(xí)更多的東西，了解更多的領(lǐng)域。
保險公司在創(chuàng)立之初，不得不從同行業(yè)中“挖”人從同行業(yè)中引進(jìn)的有經(jīng)驗的人固然在短時間內(nèi)即可勝任工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益，但這些人以前接受的是一種企業(yè)文化，來到新公司就要適應(yīng)另一種企業(yè)文化，尚需一段調(diào)適期和磨合期，兩種企業(yè)文化磨合的過程中所帶來的負(fù)效應(yīng)，可能就抵消了其為公司所創(chuàng)造的那部分價值但當(dāng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成熟期后，人力資源管理體制用人機制及培訓(xùn)體系業(yè)已建立，這時就不能單純從同行業(yè)中引人，而轉(zhuǎn)向為公司培養(yǎng)自己的人力資源。
3.配置人才
當(dāng)保險公司進(jìn)行業(yè)務(wù)擴張時，需要有經(jīng)驗了解公司業(yè)務(wù)操作流程的員工來拓展業(yè)務(wù)，保險公司通常的方式就是需要考慮把總部的員工派出去一方面要考慮派哪些員工出去，另一方面要考慮符合要求的員工是否愿意被外派另外，每一個地區(qū)的人力資源狀況不同，因此，不可能用統(tǒng)一的方法來解決各地的人才配置，一個企業(yè)內(nèi)部，最起碼要做的是保證用人策略在各地的一致性另外，在財務(wù)和成本控制上比較嚴(yán)格的公司，一般在業(yè)務(wù)上不強求快速擴張，公司人員的增長完全根據(jù)對業(yè)績預(yù)期的增長進(jìn)行管理這就需要優(yōu)化人員配置，在增加員工的計劃方面進(jìn)行嚴(yán)格控制，在崗位設(shè)置上也講究精簡每個員工被要求培養(yǎng)成多面手，同時，要求對員工的培訓(xùn)要強調(diào)效率問題，在同等保費收入的前提下，投入的人力達(dá)到最少。
保險業(yè)內(nèi)目前經(jīng)常使用的營銷策略是“人海戰(zhàn)術(shù)”，即招納龐大的營銷隊伍，這對許多想在保險業(yè)兼職的社會人員具有很大誘惑力，公司喜歡這樣的戰(zhàn)術(shù)，原因是明顯的，這些人不會給公司造成人工成本上的壓力，因為這些兼職人員的工資完全是根據(jù)業(yè)務(wù)量來提成的，沒有最低保障工資，沒有各種社會保險費用，有的甚至沒有正式的勞動合同，公司則采取的是“優(yōu)勝劣汰”法則，這種關(guān)系是公司業(yè)務(wù)委托保險業(yè)務(wù)代理人的一種關(guān)系，而非一種正規(guī)的勞動關(guān)系從公司短期發(fā)展來看，這些龐大的隊伍可以為公司帶來客觀的業(yè)務(wù)銷售量，但是從長遠(yuǎn)來看，這些社會人員素質(zhì)參差不齊，團隊實際上是一把雙刃劍，如果再加上培訓(xùn)不足，在營銷人員“一對一”的客戶服務(wù)中，就可能忽視公司的理念并可能產(chǎn)生一些“誠信”方面的糾紛和危機。
4.人才備份
備份來源于IT詞匯，在IT中的解釋是為了防止信息文件損壞和丟失，同樣道理，人才備份是防止因員工流失引起損失的重要工具無論是保險業(yè)還是其他行業(yè)，需要備份的人才一般是一些“核心的員工”“核心員工”通常存在“不可替代性”，因此讓保險業(yè)的管理者頭疼，因為只要可能存在“不可替代性”的因素，就確實是一個企業(yè)需要深思的問題，就更需要公司有未雨綢繆的思想如何做好人才備份，不少保險公司一方面會強化人才的儲備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程和客戶不會只被一兩人獨占;另一方面，尤其是團體業(yè)務(wù)至少要有兩至三人同時攻關(guān)對于精算勘察醫(yī)療等技術(shù)崗位的某些重要職位，采取了設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計劃，讓這些“替補人員”提前熟悉將來的工作，或是給這些技術(shù)崗位的人員配備助手，潛移默化的以“同事助手”關(guān)系建立一種“師徒”培訓(xùn)機制，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，則這些“助手”就能在最短的時間內(nèi)勝任關(guān)鍵的工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。公務(wù)員之家
另外，建立完善的計算機人力資源信息系統(tǒng)，公司可以有針對性地對員工離職率變動情況以及離職原因及早采取相應(yīng)措施，有效的信息還可以幫助企業(yè)更好地制定用人留人政策同時和社會一些正規(guī)和專業(yè)化的職業(yè)介紹所或是勞務(wù)代理公司通過合作也可以建立有效的人才備份，因為職業(yè)介紹所和勞務(wù)代理公司往往有大量的人才信息和儲存機制，具有“人才銀行”的特點，這樣既能減少備份人才的成本和精力，又可以減短招聘人才的時間，盡最大可能來減少員工流失帶來的損失。
5.企業(yè)文化激勵
好的激勵機制能夠激發(fā)員工的積極性，能夠發(fā)掘員工的潛力，能夠最有效地開發(fā)人力資源，如具有市場競爭力的薪酬制度長期激勵計劃等很多公司一般是選擇提高薪資的方式實際上，高薪并不一定是最好的激勵策略，企業(yè)文化才是激勵人才留住人才的關(guān)鍵企業(yè)文化的建設(shè)，是與整個公司領(lǐng)導(dǎo)層的風(fēng)格經(jīng)營理念等都有很大的關(guān)系，也依賴于公司歷屆領(lǐng)導(dǎo)層打造的良好基礎(chǔ)好的公司文化會使團隊合作內(nèi)部溝通渠道更加順暢，更能有效激勵每個人強化合作意愿，使每一個新來的員工能很快的融入團隊有許多值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的企業(yè)文化和經(jīng)營理念，如“誠信是企業(yè)經(jīng)營的生命”，“以業(yè)績論英雄”，“用人講誠信”，“堅如磐石，一諾千金”等，還有的保險公司積極組織員工參加公益活動，發(fā)動企業(yè)員工和保險代理人幫助社會弱勢人群。
人力資源開發(fā)的參考論文發(fā)表篇2
試談老年人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意義
摘要：充分認(rèn)識老年人的社會價值，在整個經(jīng)濟與社會發(fā)展的過程中有著十分重要的戰(zhàn)略意義。有效開發(fā)和利用我國的老年人力資源，應(yīng)在對老年人力資源價值正確認(rèn)識的基礎(chǔ)上，主要通過建立老年人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)、推進(jìn)老年教育以及發(fā)展老齡產(chǎn)業(yè)等各種非市場化和市場化的手段來進(jìn)行。
關(guān)鍵詞：老年人口;老年人力資源;人力資源開發(fā)
目前，我國60歲以上老年人口已達(dá)1.43億，占總?cè)丝诘?l%。預(yù)計到2020年，我國60歲以上老年人口將達(dá)到2.34億人，比重從2000年的9.9%增長到16%;65歲以上老年人口將達(dá)到1.64億人，比重從2000年的6.7%增長到11.2%。隨著我國老齡化進(jìn)程的不斷加快，人們將對由此引發(fā)的種種社會問題日益關(guān)注。在深度老齡化的時代，如何有效地開發(fā)和利用好我國的老年人力資源是一個意義深遠(yuǎn)的重大課題。
一、老年人力資源開發(fā)的重要戰(zhàn)略意義
(一)老年人口群體在社會經(jīng)濟發(fā)展過程中承前啟后的重要作用
現(xiàn)有的社會生產(chǎn)力水平的提高和社會文明的進(jìn)步，都是以老年人口曾經(jīng)的和正在進(jìn)行的勞動生產(chǎn)實踐為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，老年人口群體對社會經(jīng)濟發(fā)展的推動作用是連續(xù)的。在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會，人類的生產(chǎn)與生活經(jīng)驗主要都是依靠口手相傳，老年人口對生產(chǎn)經(jīng)驗與社會文明的傳承作用尤為明顯。在工業(yè)化時代，一方面人類社會生產(chǎn)力的高度發(fā)達(dá)是以過去的生產(chǎn)經(jīng)驗為基礎(chǔ)的;另一方面老年人口在社會中實際上仍代表著最為豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗。
(二)老年人口具有獨特的經(jīng)驗型人力資本和社會資本
人力資本的形成主要依賴于教育與培訓(xùn)投資，但是通過“干中學(xué)”所積累的經(jīng)驗型人力資本同樣是人力資本形成不可忽視的重要內(nèi)容。老年人隨著工作年限的不斷增加和社會生活經(jīng)驗的持續(xù)積累，具有其他群體人口所難以比擬的經(jīng)驗型人力資本。另外，相對應(yīng)的還有社會資本，它是指“朋友、同事和更普遍的聯(lián)系，通過它們可以使人們得到使用(其他形式)資本的機會”。老年人在社會資本存量方面當(dāng)然是得天獨厚的，其動員個人和社會資源的能力不可小視。
(三)老年人口的生活狀況和社會經(jīng)濟活動參與程度起著代際示范作用
“家家都有老人，人人都會變老”。老年人口群體的生活狀況如何，不僅僅對其自身是否能夠安享晚年意義重大，同時也對當(dāng)前的勞動力群體即未來的老年人口群體起著不可忽視的示范作用。例如，我國當(dāng)前老年人口的養(yǎng)老保障問題如果不能妥善的解決，不能使得當(dāng)前的老年人口“老有所養(yǎng)”，就至少會令現(xiàn)在的勞動力群體降低對政府主導(dǎo)的養(yǎng)老保險制度所能提供的養(yǎng)老待遇水平的預(yù)期，直至徹底喪失信心。如此，就會波及當(dāng)前的社會管理體制和經(jīng)濟發(fā)展。
(四)老年人力資源開發(fā)活動有著積極的經(jīng)濟效應(yīng)
正如教育投資同時具有生產(chǎn)特性和消費特性一樣，進(jìn)行老年人力資源的開發(fā)活動，就意味著大量專門的人力、物力資源的投入，只要正確加以引導(dǎo)，就可以使得經(jīng)濟發(fā)展與人口年齡結(jié)構(gòu)變動的趨勢相吻合，從而拉動需求、增進(jìn)人力資本投資和促進(jìn)經(jīng)濟增長。
二、我國老年人力資源開發(fā)面臨的主要問題
(一)老年群體規(guī)模龐大，占總?cè)丝诒戎夭粩嗌仙?/p>
我國是世界上老齡化進(jìn)程最快的國家，從成年型社會進(jìn)入老齡化社會，法國用了115年，美國用了60年，英國用了45年，鄰國日本也用了25年，而我國僅僅用了18年。1953年全國第一次人口普查數(shù)據(jù)顯示，65歲以上人口占總?cè)丝诒戎貫?.41%，而到2000年這一比重上升到6.96%，2008年公布的數(shù)據(jù)顯示，2007年這一比重已經(jīng)增長到8.1%。
(二)老年群體人口素質(zhì)低，大多分布在鄉(xiāng)村
我國有著發(fā)展中國家典型的城鄉(xiāng)二元分割的社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，農(nóng)村人口占總?cè)丝诘拇蠖鄶?shù)，整個農(nóng)村的經(jīng)濟發(fā)展水平和農(nóng)村人口的生活水平都比較低下。首先，我國老齡化進(jìn)程長期滯后于經(jīng)濟發(fā)展步伐，對于鄉(xiāng)村而言更是如此，城鄉(xiāng)隔離的戶籍制度嚴(yán)重阻礙了農(nóng)村的城市化進(jìn)程;其次，如果以60歲以上人口占總?cè)丝?0%的標(biāo)準(zhǔn)，我國農(nóng)村1999年就邁入了老齡化階段，反而早于城鎮(zhèn);再次，我國大部分人口仍生活在農(nóng)村，老年人口也大多分布在鄉(xiāng)村。所以，農(nóng)村地區(qū)的未富先老尤其應(yīng)該引起足夠的重視。
(三)對社會經(jīng)濟活動的參與程度較低
在勞動力市場上，即便是未到退休年齡的中年群體也往往面臨著嚴(yán)重的年齡歧視問題。企業(yè)用工逐步向高學(xué)歷、年輕化的標(biāo)準(zhǔn)看齊，機關(guān)事業(yè)單位也在加快推行“干部年輕化”的發(fā)展步伐。并且，在經(jīng)濟領(lǐng)域的被排斥地位決定了老年人口在其他領(lǐng)域的絕對的非主流地位，從而造成在當(dāng)今重要的社會與經(jīng)濟生活中，基本上沒有老年人口的影子。
(四)在家庭和整個社會中的地位不斷下降
由于在社會與經(jīng)濟生活中各個領(lǐng)域的被排斥和非主流的地位，老年人口經(jīng)濟地位和社會地位的下降成為必然。整個社會之中，從日常生活消費到娛樂和新聞媒體，都洋溢著一種把年輕人作為主要甚至是唯一的服務(wù)對象的氣氛。這其中固然有市場經(jīng)濟自發(fā)運行配置各種資源的作用和過程，但如果從老年人口群體的福利狀況的角度考慮，似乎也可以說是一種市場失靈。并且，這種市場失靈如果任其發(fā)展下去，同樣必然會造成整個社會的福利損失。
三、有效開發(fā)和利用我國老年人力資源的對策
(一)樹立正確的人力資源觀，充分認(rèn)識老年群體的人力資源價值
人力資源指的是一個國家或地區(qū)所具有的能為社會創(chuàng)造物質(zhì)的、精神的和文化的財富，從事智力勞動和體力勞動的人口群體的總稱，它更為強調(diào)的是人所具有的勞動能力，因而是個廣義的概念。老年人口群體完全符合人力資源的概念，并且其中肯定也包含著經(jīng)濟與社會發(fā)展所必需的人才資源。正如早在1982年維也納老齡問題世界大會通過的《老齡問題國際行動計劃》所指出的：“老年只是每一個人的生命期、事業(yè)的經(jīng)驗和自然延續(xù)。而他的知識、能力和潛力，在整個生命周期都一直存在。”這種認(rèn)識事實上既肯定了老年人的價值，又承認(rèn)了老年人對于社會經(jīng)濟活動參與應(yīng)有的權(quán)利。
(二)建立老年人力資源開發(fā)和管理系統(tǒng)
由于老年人力資源開發(fā)活動對整個經(jīng)濟與社會發(fā)展的重要戰(zhàn)略意義，政府應(yīng)當(dāng)建立老年人力資源信息網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范有序地進(jìn)行老年人力資源的開發(fā)與管理活動。政府應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以發(fā)掘、培養(yǎng)和發(fā)展老年群體的人力資源能力和潛力為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動，以建立老年人力資源的開發(fā)系統(tǒng)。老年人力資源開發(fā)系統(tǒng)至少應(yīng)包括目標(biāo)體系、投資體系、內(nèi)容體系和方法體系。同時，有效的老年人力資源管理系統(tǒng)是與開發(fā)系統(tǒng)相輔相成的，它和一般的人力資源管理系統(tǒng)相似，也應(yīng)包括人力資源規(guī)劃、工作分析、選拔、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、績效管理以及福利等一系列管理過程和環(huán)節(jié)。
(三)積極推進(jìn)和發(fā)展老年教育事業(yè)
教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)最重要的渠道，積極推進(jìn)和發(fā)展老年教育事業(yè)既適應(yīng)老齡社會的需要，同時也適應(yīng)終身教育體系構(gòu)建的需要。盡管我國對于老年教育事業(yè)發(fā)展十分重視，并且已經(jīng)初步形成多層次、多形式、多學(xué)制和多學(xué)科的老年教育體系，但從現(xiàn)狀上看，往往重視的是老年教育的“豐富生活、陶冶情操”的功能，其娛樂性有余而生產(chǎn)性功能不足。因此，推進(jìn)和發(fā)展老年教育事業(yè)可以考慮在充分認(rèn)識老年人力資源價值的基礎(chǔ)上，通過有效的計劃與管理，促使老年教育部分甚至是更多地向具有生產(chǎn)性功能的方向轉(zhuǎn)變，以促進(jìn)老年人口群體更好地為社會經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)。年教育事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展不但可以豐富老年人的生活、陶冶老年人的情操，還可以起到提高全社會人力資本存量水平，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展與社會進(jìn)步的積極效果。
(四)加快發(fā)展老齡產(chǎn)業(yè)
老齡產(chǎn)業(yè)是以年齡以及由年齡決定的消費特征為標(biāo)志而劃分的產(chǎn)業(yè)，即為滿足老年人的特殊消費需求而為他們提供產(chǎn)品和服務(wù)的產(chǎn)業(yè)，它包括傳統(tǒng)老年產(chǎn)業(yè)如服裝、食品、特殊商品、交通、保健、老年福利設(shè)施以及現(xiàn)代老年產(chǎn)業(yè)如娛樂、旅游、住宅、社區(qū)服務(wù)業(yè)、老年教育等多種行業(yè)。目前，我國的老齡產(chǎn)業(yè)發(fā)展仍舊處于初級階段，老年人的需求市場發(fā)展比較充分，如保健、養(yǎng)老、旅游等，而供給則存在不足，突出表現(xiàn)在養(yǎng)老保障體系的不健全。這主要是由于對老齡產(chǎn)業(yè)認(rèn)識不夠、資金來源少和政策支持不足等原因造成的，因而當(dāng)前必須克服這些困難并致力于我國老齡產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展。