淺談中小企業(yè)人力資源管理論文
淺談中小企業(yè)人力資源管理論文
人力資源管理關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。在中小企業(yè)人力資源管理中存在人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足以及人力資源管理制度不健全和企業(yè)文化建設滯后等問題。下面是學習啦小編為大家整理的中小企業(yè)人力資源管理論文，供大家參考。
中小企業(yè)人力資源管理論文范文一：淺析我國中小企業(yè)人力資源管理的思考
摘要：我國中小企業(yè)數(shù)量龐大，中小企業(yè)的 發(fā)展對整個國民 經(jīng)濟發(fā)展、對提升我國企業(yè)的總體國際競爭力起著不容忽視的支持和促進作用。而中小企業(yè)的發(fā)展要依賴企業(yè)人員素質(zhì)的提高及科學 管理現(xiàn)有人才。因此，本文針對我國中小企業(yè)在人力資源管理上存在的問題提出了相關(guān)建議。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理
一、人力資源管理的內(nèi)涵
所謂“人力資源管理”，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、 組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、 心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
?、迦肆Y源管理觀念落后
1.相當部分中小企業(yè)的人事管理部門仍作為一個傳統(tǒng)職能部門，即把職 工作為單純的被管理、處置、安排的對象，如何少用人，多出活是其關(guān)心的主要問題。而現(xiàn)代人力資源管理的目標是把組織的整體目標與組織成員的個人目標結(jié)合起來，實現(xiàn)組織整體和組織成員的共同發(fā)展，其重心是調(diào)動組織成員的積極性。
?、泊蠖嘀行∑髽I(yè)將員工視為“經(jīng)濟人”而非“復雜人”進行管理。“復雜人”要求在管理中既要考慮人的個性、需求的差異，又要考慮客觀 環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點看待組織系統(tǒng)中的人和人事管理。鑒于目前全國嚴峻的就業(yè)形勢，中小企業(yè)抓住人們急于求職的心理，將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，認為企業(yè)利益高于一切，企業(yè)的事再小也是大事，個人的事再大也是小事，要求員工的個人行為無條件地服從企業(yè)的目標，從而導致企業(yè)員工動力不足。企業(yè)和員工間沒有進行溝通，缺乏基本信任感，員工對企業(yè)沒有忠誠度可言，一有可能，員工就會跳槽而去。
㈡人力資源投資不足，尤其是管理人員的培訓缺乏
中小企業(yè)往往將人力資源開發(fā)投資視為企業(yè)的成本費用，而未將人力資源視為資本，忽視了人力資源作為資本的巨大增值作用。在管理上，往往表現(xiàn)為對人力成本方面的精打細算，對人力資源產(chǎn)出管理方面卻無所作為。還有，我國一些中小企業(yè)的領(lǐng)導者認為培訓只是針對基層管理人員和普通員工的，而高層管理人員則不需要培訓。事實上，許多中小企業(yè)的高層管理人員都非常缺乏相應的管理知識和必備的管理技能。從企業(yè)的長遠發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，因此，對他們的培訓是更為重要。
?、缛肆Y源管理制度不健全
由于中小企業(yè)成長的特點，其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對不完善，管理手段中過分依賴創(chuàng)業(yè)者個人能力、 經(jīng)驗和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。隨著企業(yè)的發(fā)展和21世紀競爭環(huán)境的變化，我國中小企業(yè)的這種人力資源管理制度已顯現(xiàn)出嚴重的弊端。
?、杵髽I(yè) 文化建設滯后
目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的 社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
?、槿肆Y源管理信息化、 網(wǎng)絡化程度低
互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及 應用，改變了我們傳統(tǒng)的工作方式，以 計算機、網(wǎng)絡和通訊技術(shù)為依托的網(wǎng)絡時代已經(jīng)到來。網(wǎng)絡給企業(yè)帶來了前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，愛立信、惠普、通用電氣公司等許多知名企業(yè)都利用網(wǎng)絡成功實行了科學管理，取得了引人注目的效果。目前，我國多數(shù)中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開辟了自己的網(wǎng)頁。據(jù)有關(guān)資料表明，90%企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳本企業(yè)，銷售本企業(yè)產(chǎn)品，10%企業(yè)除了宣傳外還想通過招聘信息吸引人才。尚沒有一家企業(yè)通過網(wǎng)絡進行內(nèi)部人力資源管理。
三、對策建議
?、甯氯肆Y源管理觀念
針對中小企業(yè)個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題。因此，我國中小企業(yè)在用人時一定要堅持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的良好氛圍。
?、婕哟笕肆Y源投資力度
企業(yè)要適應激烈的市場競爭環(huán)境，就必須全面提高人才素質(zhì)。目前，我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀是文化素質(zhì)不高，在專業(yè)技術(shù)人員隊伍中普遍為中低層次學歷，高層次學歷的甚少。因此，必須加大人力資源的投資，除了引進、吸收人才外，特別要加強在職人員的培訓，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。
?、缛肆Y源管理制度創(chuàng)新
企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。一是要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，這樣，薪資才能作為一種激勵手段，使員 工學習更多、更廣、更深入的知識和技能。二是要創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間。由于科學技術(shù)的發(fā)展以及經(jīng)濟收入水平的提高，薪水已不再是激勵員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應根據(jù)自身的情況，關(guān)注員工的 職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動 計劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對組織的未來和個人的未來充滿信心。
㈣打造先進的企業(yè)文化
成功的企業(yè)文化，對于企業(yè)員工的潛移默化的作用，有時比物質(zhì)的激勵更為有效，不但可以激發(fā)人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業(yè)榮譽感，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標，齊心協(xié)力地為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。同時要加強管理溝通，提高員工的滿意度。員工滿意度衡量的是員工對企業(yè)的期望與企業(yè)給予員工回報之間的差距。
?、榻T工援助 計劃
員工援助計劃是對員工的 心理壓力進行有效疏導，保證員工在 工作及生活過程中的健康心態(tài)。當今 社會的競爭壓力巨大，職場主流人群中的60、70、80、90年代人群又存在巨大的價值觀差異，況且每個人承受壓力的水平差異更是明顯，面對當前的工作境遇，現(xiàn)代社會的人們都面臨著前所未有的嚴峻考驗。人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產(chǎn)生的負面情緒要早發(fā)現(xiàn)、早預防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。
㈥利用 網(wǎng)絡促進中小企業(yè)人力資源 管理科學化
充分利用網(wǎng)絡，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓、高效地完成招聘計劃。人力資源管理網(wǎng)絡化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡 組織中的一個信息靈通的活躍結(jié)點。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流，讓網(wǎng)絡成為幫助企業(yè)員工快速學習、不斷更新知識的得力助手。網(wǎng)絡化的人力資源管理還可以使企業(yè)在招聘、選拔、任用人才方面更高效、更方便。
參考文獻：
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中小企業(yè)人力資源管理論文范文二：探究我國中小企業(yè)人力資源管理
摘要：知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。企業(yè)要想在競爭中贏得一席之地就必須加強企業(yè)的人力資源管理。本文首先介紹了中小企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的必然性，接著論述了中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，最后提出了中小企業(yè)人力資源管理改革的措施。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;創(chuàng)新改革
中圖分類號：F270.5 文獻標識碼：A 文章編號：1033-2738(2012)06-0263-01
隨著經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。企業(yè)要想在競爭中贏得一席之地就必須加強企業(yè)的人力資源管理。做好企業(yè)的人力資源管理工作。中小企業(yè)在社會經(jīng)濟所占的比例越來越大。但是企業(yè)發(fā)展中也遇到了很多問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。尤其是中小企業(yè)的人力資源管理方面問題比較突出，存在著一些實際和潛在的問題，需要引起企業(yè)領(lǐng)導者的高度重視。由于中小企業(yè)的管理機制、管理理念、高素質(zhì)管理人才缺失等問題存在，這些都給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了困擾。所以國家應該不斷加強中小企業(yè)人力資源管理理論與實踐研究,采取有效措施，積極引導中小企業(yè)吸引、培養(yǎng)和用好各類人才,促進經(jīng)濟社會又好又快的向前發(fā)展。
一、中小企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的必然性分析
隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中發(fā)揮著越來越重要的作用。而且我國中小企業(yè)近年來在數(shù)量和規(guī)模上都有了迅速擴張的趨勢，但是不難發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)發(fā)展中但經(jīng)營效益都沒有明顯改善，管理成本居高不下，產(chǎn)品科技含量低。而且很多中小企業(yè)人才難求、人才難留。因為一般的高素質(zhì)人才都會選擇大企業(yè)，而不會去中小企業(yè)或者民營企業(yè)，在資產(chǎn)、人才以及物資等各個方面，中小民營企業(yè)都處于劣勢地位。這就在客觀上要求中小企業(yè)必須加緊進行人力資源管理創(chuàng)新。中小企業(yè)通過實施新的、有效的管理手段、管理模式或者新的管理方法，來適應環(huán)境變化及企業(yè)發(fā)展要求的傳統(tǒng)模式進行變革，最終達到資源優(yōu)化配制、提高經(jīng)濟效益、推動企業(yè)發(fā)展的動態(tài)過程。它在內(nèi)容上指的無非都是對人、財、物的管理創(chuàng)新。隨著人類社會進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭更多體現(xiàn)在作為“知識載體”的人力資源的競爭上，人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位日益凸顯。而中小企業(yè)往往注重技術(shù)和市場，人力資源管理恰恰是其薄弱環(huán)節(jié)。因此，人力資源管理創(chuàng)新應成為中小民營企業(yè)管理創(chuàng)新的首要任務。
二、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.領(lǐng)導者的企業(yè)管理觀念落后。
有些中小企業(yè)的領(lǐng)導者還是認識不到人事部門管理的重要作用。還是把人事管理看作是傳統(tǒng)的人事職能部門。還是企業(yè)領(lǐng)導者高高在上，而企業(yè)員工處于被動的被管理的地位上。企業(yè)領(lǐng)導者關(guān)注的是員工為企業(yè)創(chuàng)造出的效益問題。這是與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理相違背的。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理強調(diào)的是調(diào)動企業(yè)員工的積極性，實現(xiàn)組織成員與組織整體效益的提升。所以企業(yè)領(lǐng)導者的這些狹隘的管理思想阻礙了企業(yè)人力資源管理水平的提高。還有一些中小企業(yè)的領(lǐng)導者利用就業(yè)形勢嚴峻的狀況，對企業(yè)員工提出更為苛刻的要求，要求員工無條件地服從企業(yè)的目標，結(jié)果導致了企業(yè)員工的積極性不高，缺乏對企業(yè)的信任感與忠誠度，最終不利于企業(yè)的發(fā)展。還有部分中小企業(yè)，人力資源管理是由其他部門人員兼任的，沒有專門的人力資源部門。
2.很多中小企業(yè)用人機制不完善 。
很多的中小企業(yè)在用人機制上還沒有形成完整的體系。在人才選拔上，往往只是重視人的資歷，而不重視人的實際能力。重視人的穩(wěn)定性，輕視人的創(chuàng)造性。這樣的人才管理機制會造成大量人才的浪費，也難于選拔出高素質(zhì)的人才。中小企業(yè)很多都是家族企業(yè)，企業(yè)的用人制度多事任人唯親，而不是任人唯賢，進行形成能者上庸者下的用人機制。而且企業(yè)根本沒有提高干部選拔、使用和考核的方法，家族式的企業(yè)選擇的都是自己的嫡系親人，國有的中小企業(yè)大多數(shù)是用行政式方式選拔人才，所以這就使得選拔方式摻進了很多的人為因素，就使得選拔更缺乏公平合理性，很多的優(yōu)秀人才被淹沒。
3.中小企業(yè)人力資源培訓投入不足。
很多的中小企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展實力不夠，不愿意在人力資源方面做太大的成本投入，不重視人力資本的巨大增值作用。在管理上，中小企業(yè)在往往會人力成本方面的精打細算，不愿意拿出錢來為員工們培訓。另外一些中小企業(yè)不對高層管理人員進行培訓，而只是對基層管理人員以及普通員工進行的，結(jié)果中小企業(yè)很多的高層領(lǐng)導在管理素養(yǎng)與管理技能方面都有待提高。企業(yè)高層領(lǐng)導的素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展之間的管理更為密切。所以企業(yè)應該重視企業(yè)員工與領(lǐng)導的培訓。
三、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的策略分析
1.建立科學的人才管理引進制度和管理制度。
首先是在人才引進方面，企業(yè)應該建立科學合理的制度，積極打造一支優(yōu)秀的人才隊伍。在企業(yè)人才的招聘上，中小企業(yè)也不能任人唯親，而是應該注意選拔那些能力強、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才，用公開、公平、公正的態(tài)度來引進人才。能者上庸者下，競爭上崗，定期考核，實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。其次是在留住人才方面，企業(yè)應該采取措施，留住優(yōu)秀的人才。讓優(yōu)秀的人才愿意留在企業(yè)中，安心地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，而不是跳巢離開。這就需要中小企業(yè)做好員工的薪酬管理工作，建立和諧的工作環(huán)境，滿足員工身心發(fā)展需要。
2.加強人才培訓，提高企業(yè)總體人才水平。
中小企業(yè)應該在人力資源培訓管理方面加大投入的力度，注重企業(yè)內(nèi)部人才水平的提高。在激烈的市場競爭中，中小企業(yè)要想贏得進步與發(fā)展，必須注重“育才”工作。而且現(xiàn)代社會，人才在選擇企業(yè)的時候，也越來越重視企業(yè)對員工的開發(fā)培訓重視程度。他們關(guān)注的不僅僅是薪酬和福利，也非常注重企業(yè)的人才開發(fā)。所以中小企業(yè)一定要建立相對科學的人才管理體系，借助現(xiàn)代化的管理方法，加大對人才資源的培訓，不斷規(guī)范人力資源管理體系，促進中小企業(yè)人力資源管理水平的提高。
3.中小企業(yè)應該不斷完善企業(yè)的激勵機制。
激勵手段是中小企業(yè)引進人才和留住人才比較重要的手段。中小企業(yè)為了穩(wěn)重企業(yè)的核心員工，應該采取多樣化的激勵手段，不斷調(diào)動員工的積極性。中小企業(yè)處理注重物質(zhì)刺激以為，還應該注意與精神刺激結(jié)合起來。因為市場經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)應該把自身發(fā)展與員工的待遇結(jié)合起來，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益改善員工的勞動條件，提高工資收入，這樣才能形成人人都關(guān)心企業(yè)命運的局面。中小企業(yè)也應該注意傾聽員工的心聲，加強與員工的情感，處理好員工利于與發(fā)展的關(guān)系。
4.中小企業(yè)應該注意建立一套科學的績效評估體系。
科學的績效評估體系是企業(yè)做好人力資源管理工作的前提。中小企業(yè)通過進行科學有效的業(yè)績評價和業(yè)績指導工作，并且以此來建立各種激勵制度、人員培訓工作等，會激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新性。所以中小企業(yè)的績效評估應該做到公平、公正，這樣才能促使優(yōu)秀的企業(yè)人才脫穎而出。在國有中小企業(yè)中，還存在著很多的問題，腐敗、違法亂紀以及越權(quán)等行為，都嚴重打擊了員工的積極性，需要國家加大力度整合，建立起來一套完善的科學評價體系，進而促進人力資源管理的完善，最終促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。
5.中小企業(yè)還應該注意做好企業(yè)文化的建設問題。
企業(yè)文化是企業(yè)精神的象征，中小企業(yè)應該認識到企業(yè)文化對于發(fā)展的重要作用。建立良好的企業(yè)文化，為企業(yè)人力資源發(fā)展提供一個和諧的環(huán)境?，F(xiàn)代企業(yè)管理的一個重要內(nèi)容就是企業(yè)文化，一個優(yōu)秀的企業(yè)一定有自己的企業(yè)文化。中小企業(yè)應該建立起來自身特色的文化，不斷吸引優(yōu)秀的企業(yè)人才。
參考文獻：
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