有關(guān)煤礦人力資源管理論文
人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。下面是學習啦小編為大家整理的有關(guān)煤礦人力資源管理論文，供大家參考。
有關(guān)煤礦人力資源管理論文范文一：淺談煤礦企業(yè)人力資源成本管理
摘要：隨著今年以來煤炭市場的疲軟，煤礦企業(yè)既要面對目前煤炭價格下跌、銷量減小的現(xiàn)況，又要保留和激勵人才，控制好人力成本。本文就煤礦企業(yè)人力資源的獲職、開發(fā)、使用中人力資源成本的一些重要表現(xiàn)及存在向題，來探討企業(yè)如何有效管控人力資源成本，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的戰(zhàn)略目標。
關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 人力資源 成本 控制
市場中任何一家企業(yè)的管理核心都是人，目標是賺取最大的利潤。因此，人力資源投入與產(chǎn)出的較量成為每一家企業(yè)必須重視的內(nèi)容。自今年5月份以來，短短數(shù)月，我國煤炭市場形勢驟然劇變。煤炭市場凸顯庫存增加、市場滯銷、價格下行、貨款回收遲緩等問題。這一系列問題驟然成為煤礦企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)。在如此的背景下，如何有效控制人力資源成本成為急需要解決的問題。
1 人力資源成本的定義
人力資源成本是通過計算的方法來反映企業(yè)組織內(nèi)人力資源管理和員工行為所引起的經(jīng)濟價值，即企業(yè)組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標獲得、開發(fā)、使用、流失、閑置人力資源所支出的各項費用的總和。
2 煤礦企業(yè)人力資源成本的表現(xiàn)
目前，人力資源成本有直接成本、間接成本等很多種分類方法。下面本文以產(chǎn)生人力資源成本的幾種來源來指出煤礦企業(yè)人力資源成本的一些重要表現(xiàn)。
2.1 獲得人力資源所產(chǎn)生的原始成本
由于煤礦行業(yè)生產(chǎn)的特殊性，企業(yè)的生存與發(fā)展需要招募、選拔大量的煤礦生產(chǎn)系統(tǒng)專業(yè)人才。由此而帶來的一系列甄選、錄用、安置費用應全部計入人力資源原始成本。
2.2 開發(fā)人力資源所產(chǎn)生的追加成本
基于目前的安全生產(chǎn)形勢，國家對于煤礦企業(yè)培訓的形式、門類、內(nèi)容、學時有很多嚴格的要求。包括崗前培訓、從業(yè)人員培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、學歷素質(zhì)提升培訓、特殊作業(yè)工種培訓等等職工入職以后，單位提供的培訓所發(fā)生的一系列費用全部為企業(yè)人力資源追加成本。
2.3 使用人力資源所發(fā)生的使用成本
薪資總額占煤礦企業(yè)人力資源成本的很大一部分。另外，企業(yè)為職工提供的各類社會保障、辦公費用、獎勵、津貼、福利等都屬于使用過程中發(fā)生的成本。
2.4 流失人力資源所產(chǎn)生的離職、重置成本
由于煤礦生產(chǎn)環(huán)境的惡劣與地理位置的偏遠，煤礦企業(yè)人力資源的流失也需要值得關(guān)注。由于職工的離職而影響到某項職位的空缺，可能使某項工作或任務的完成受到不良影響，因此而造成的損失即為離職成本。同時，為了補填此崗位，重新物色合適的人選而發(fā)生的各種費用即為企業(yè)人力資源重置成本。
2.5 閑置人力資源而造成的沉沒成本
在很多情況下，煤礦企業(yè)人力資源并未得到有效配置。已經(jīng)投入的人力資源成本，因某些原因沒有加以有效地使用而閑置起來造成的損失即為企業(yè)的沉沒成本。
3 煤礦企業(yè)人力資源獲職、開發(fā)、使用現(xiàn)狀及存在向題
3.1 人力資源的獲取
目前，煤礦企業(yè)獲取人力資源的主要途徑是從煤炭院校招聘大量專業(yè)技術(shù)人才。企業(yè)十分關(guān)注人才是否出色、學習是否優(yōu)秀，有的甚至不惜重金挖墻腳，或直接將畢業(yè)生吸收進來，或聘請教授顧問到企業(yè)來，以達到社會效益和經(jīng)濟效益的雙贏。這種做法往往并非適合本身情況。外聘職工文化背景不同，即使優(yōu)秀的人才如果不與本企業(yè)的特定環(huán)境結(jié)合在一起，其發(fā)揮的效能會大打折扣。而這部分人才背井離鄉(xiāng)，自身的歸屬感低，在企業(yè)中的離職率是最高的，企業(yè)將為高離職率付出職工的離職及重置成本， 造成企業(yè)的巨大浪費。
3.2 人力資源的開發(fā)
煤礦企業(yè)在人力資源的開發(fā)過程中形式有很多種。包括外培、內(nèi)培、素質(zhì)提升、技能提升等一系列開發(fā)過程中往往缺乏了實質(zhì)與結(jié)果的重視。為了培養(yǎng)對自己生產(chǎn)與管理的實用人才，許多煤礦通過一些人力資源開發(fā)方式方法的不斷翻新，在生產(chǎn)實踐中培養(yǎng)完成了很多專業(yè)人才。但這種辦法并未結(jié)合自身需求實際，忽視了人力資源開發(fā)是否適應企業(yè)目標績效，使得開發(fā)的結(jié)果不能達到人崗匹配的目標。人力資源開發(fā)投入變?yōu)榱似髽I(yè)的人力資源沉沒成本。
3.3 人力資源的使用
煤礦企業(yè)中有些崗位如財務、人事、培訓等部門任務是需要一定素質(zhì)能力才能完成的，但有些企業(yè)認為這些部門為非生產(chǎn)系統(tǒng)部門，不重要，隨意安排職工或一人兼多職，這必然會帶來很多的“返工”、“法律的風險”、“嚴重的失誤”，從而間接的提高了人力資源的使用成本。
還有些煤礦因為是“三班倒”作業(yè)，要求非一線部門職工延長工作時間、減少休假、加班加點工作。結(jié)果受影響的不僅僅是職工的工作情緒，工作能力和工作水平也因情緒受到限制，工作的效率和質(zhì)量下降，更不敢奢求工作的創(chuàng)造性。因此造成人力資源成本的巨大浪費。
4 煤礦企業(yè)如何有效控制人力成本
4.1 重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)
目前，大多數(shù)煤礦企業(yè)都與全國各高校有合作培養(yǎng)專業(yè)人才的項目，目標是直接引進各類生產(chǎn)系統(tǒng)高精尖人才。實際上煤礦企業(yè)更需要適用人才。高校專業(yè)知識的培訓固然重要，但學歷但不能代表能力。煤礦企業(yè)應該重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。各類生產(chǎn)礦井有各自的生產(chǎn)系統(tǒng)“大拿”，不要認為這些職工是“土豹子”。恰恰相反，這類職工才是企業(yè)人力資源開發(fā)培養(yǎng)的重點對象。這類職工才是企業(yè)的適用性人才。所以說，在選拔人才上不能只重學歷，大多數(shù)煤礦企業(yè)需要的人才需要自己逐步培養(yǎng)。
4.2 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)
目前大多數(shù)煤礦企業(yè)需要改變固有的組織框架結(jié)構(gòu)，除去“重疊”、“臃腫”的影子，減少無效部室，推行大部制，實行扁平式組織結(jié)構(gòu)，避免機構(gòu)職能的交叉。除此之外，要明確各部室職責范圍，嚴格執(zhí)行定員定編，保證各部室間工作協(xié)調(diào)，各崗位間工作流程銜接順暢，形成“凝聚”、“暢通”、“精簡”、“高效”的組織架構(gòu)，達到提高工作效率的目的。
4.3 控制人才流動率
對于煤礦企業(yè)來講，人才隊伍的穩(wěn)定有利于人力資源成本的管控，煤炭生產(chǎn)流程中人才過快的流動會對安全生產(chǎn)工作及礦井事業(yè)的高效發(fā)展造成不穩(wěn)定因素。企業(yè)不斷的招聘、錄用、培訓要付出巨大的原始成本、離職成本及重置成本。除此之外，煤礦開采業(yè)本是高危行業(yè)，固定的熟練工有助于井下生產(chǎn)安全隱患的發(fā)現(xiàn)與解決。因此，企業(yè)還要考慮到因人員頻繁流動而造成的安全生產(chǎn)不穩(wěn)定因素，為此付出巨大的安全成本。這并不代表企業(yè)不允許出現(xiàn)正常的人才流動。隨著企業(yè)的發(fā)展，只有加強企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)，增加職工的歸屬感，保證人才流通渠道的暢通和合理的交流，才能實現(xiàn)人才的合理流動，達到專業(yè)技術(shù)人員優(yōu)化組合和科學配置的目標。
4.4 提升員工素質(zhì)
企業(yè)要降低人力資源成本有兩種直接方法：一是裁員，二是降薪。目前煤礦企業(yè)機構(gòu)人員存在臃腫現(xiàn)象，加之市場低迷，精簡裁員必不可少，但是最重要的是提升職工的素質(zhì)，提高職工整體技能水平，這樣才能實現(xiàn)以人為本，提薪增效戰(zhàn)略，從而達到提高工作效率、充分調(diào)動職工能動性的目的。
5 結(jié)語
對于煤礦企業(yè)來說，人力資源管理已變?yōu)橐豁椫匾南到y(tǒng)工程。煤礦企業(yè)如何降低人力成本、確保礦井安全生產(chǎn)、實現(xiàn)戰(zhàn)略跨越目標是人力資源成本管控的重要任務之一。本文從服務煤礦企業(yè)管理出發(fā)，有效控制人力資本，從而達到提高煤礦企業(yè)競爭力的目的。
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有關(guān)煤礦人力資源管理論文范文二：淺析煤礦企業(yè)人力資源管理
【摘要】
現(xiàn)代企業(yè)管理的中心任務就是對人的管理，人力資源是煤礦企業(yè)的第一資源，優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。做好人力資源管理工作是當前煤礦企業(yè)管理中很重要的戰(zhàn)略性課題，針對煤礦企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題進行闡述，并提出優(yōu)化煤礦企業(yè)人力資源管理的措施。
【關(guān)鍵詞】
煤礦企業(yè);人力資源管理;措施
一、煤礦企業(yè)人力資源管理存在問題
(一)人力資源總體結(jié)構(gòu)有失合理性
首先體現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)配置的不合理，我國較多煤礦企業(yè)人員之中大部分從事產(chǎn)業(yè)工作，從事科技研發(fā)、人事管理、營銷管理的人員數(shù)量比例較低。其次從事管理的人員多來自于同煤礦生產(chǎn)具有關(guān)聯(lián)性的科技人員，他們往往欠缺系統(tǒng)、全面的人力資源技能與管理知識，體現(xiàn)了企業(yè)管理層結(jié)構(gòu)知識的不合理性。
(二)人力資源整體素質(zhì)有待提升
大多煤礦企業(yè)職工絕大部分為生產(chǎn)工人，擁有的專業(yè)技術(shù)人員與高級管理人員相對較少，其知識水平與學歷水平往往較低，且所占比例很小，許多企業(yè)職工對專業(yè)技能、文化知識的掌握相對匱乏，與我國職工平均文化素質(zhì)水平相比具有一定差距?，F(xiàn)有管理人員也大多來源于與礦井生產(chǎn)有關(guān)的專業(yè)技術(shù)人員，缺少完備的人力資源管理知識。據(jù)調(diào)查，礦井中高中以上文化的只占職工總數(shù)的33.2%，大專以上的只占職工總數(shù)的7.6%，遠遠低于全國職工文化素質(zhì)的平均水平。這直接導致煤礦企業(yè)總體生產(chǎn)水平與效率的偏低，整體職工隊伍的綜合素質(zhì)無法科學適應企業(yè)的良好快速發(fā)展。
(二)人員培訓與考核不到位
培訓是一種知識、技能的傳遞方式，是促進職工學習新知識、新技能的重要方法，目的是通過培訓技術(shù)手段，讓職工熟練的工作技能。當前我國較多煤礦企業(yè)在人員培訓考核方面也存在較大差距，領(lǐng)導層沒能引起足夠的重視令培訓經(jīng)費投入不足，考核管理有失嚴格，崗位技能培訓在實施、組織及獲取效果層面也不理想，較多教育培訓流于形式、僅僅為了應付了事，無法實現(xiàn)真正的科學培訓目標。
二、煤礦企業(yè)優(yōu)化人力資源管理措施
(一)完善人力資源的選拔制度和標準
當前煤礦企業(yè)人才分布不夠均衡，缺乏高層次管理人才和復合型人才，人才匱乏成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。因此，煤礦企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的首要任務就是引進高素質(zhì)人才。首先，要完善人才招聘制度，引進競爭機制，應出臺有關(guān)招聘的政策法規(guī)，嚴格按照規(guī)定程序和辦法，通過競爭選擇適合的管理者，使大批有膽識、有事業(yè)心、有創(chuàng)新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次，要制訂選拔標準。例如，國有煤礦企業(yè)管理專業(yè)性很強，從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規(guī)，而且要具備經(jīng)濟理論、企業(yè)經(jīng)營管理、工程技術(shù)等方面的知識，還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務能力。因此在制訂煤礦企業(yè)管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。其他的崗位也是一樣，只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執(zhí)行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。
(二)強化員工考核與技能培訓
人力資源管理部門不僅要會挑選人才，還要會造就人才，要通過廣泛深入的教育培訓將員工塑造成為更高層次的人才。煤礦企業(yè)應科學依據(jù)自身需求人才計劃有目的、有針對性地全面創(chuàng)建良好的培訓機制，令短期培訓與長期規(guī)劃有效結(jié)合，在履行培訓之前應科學設(shè)置實踐目標，進行統(tǒng)一的安排組織，科學履行分級管理培訓。實施培訓之后則應統(tǒng)一組織考核，評估培訓綜合效果，有效實現(xiàn)培訓學習成果同應用實踐的良好轉(zhuǎn)化。另外煤礦企業(yè)還應將培訓實踐成果同員工崗位報酬、提拔使用有機結(jié)合，更新以往培訓人力資源將崗位生產(chǎn)技能教育作為主要內(nèi)容的傳統(tǒng)方式，應樹立提升企業(yè)全員綜合水平素質(zhì)的科學培訓目標，向生產(chǎn)工藝、實踐方式、管理經(jīng)營更新等開發(fā)人力資源方向傾斜。同時煤礦企業(yè)應科學轉(zhuǎn)變開發(fā)人力資源方式與機制，應用強制輪崗、在職交叉、脫產(chǎn)學習等方式提升企業(yè)人力資源綜合知識資本。煤礦企業(yè)應在內(nèi)部創(chuàng)建學習型組織，對各類層次員工采用與之相適應的培訓方法、方式與內(nèi)容，對于企業(yè)管理各級人員更應強化相關(guān)專業(yè)、本專業(yè)工作技巧、知識更新與工作實踐方式的綜合培訓，進而全面提升全員的綜合素質(zhì)水平。
(三)堅持以人為本，培植共同價值觀和優(yōu)秀的企業(yè)文化
現(xiàn)代營銷管理理論認為，只有采取人性化管理，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，才能建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化和共同價值觀是企業(yè)長期以來形成的員工普遍認同的文化理論和價值追求，對于增強企業(yè)凝聚力，提高員工的認同感和歸屬感具有重要的作用。中國的煤礦企業(yè)也必須高度重視企業(yè)文化和共同價值觀的培養(yǎng)，途徑則是堅持“以人為本”，對員工實行人性化管理。堅持“以人為本”，是科學發(fā)展觀的核心，是確保煤礦企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展所必須堅持的原則，對于提高員工對企業(yè)的忠誠度具有關(guān)鍵作用。在人力資源管理工作中堅持“以人為本”，就是要充分尊重員工，積極為員工提供教育培訓機會，幫助其不斷進步，逐步實現(xiàn)人生價值。這首先要明確員工的職責，激勵員工的工作干勁，保證目標的實現(xiàn)。要讓員工有創(chuàng)造力，就不能處處縛其手腳，要給他們一定的自由發(fā)揮的空間。企業(yè)管理者要深入基層了解員工的真實感受，聽取他們的意見，解決他們在工作中遇到的困難，不斷修訂工作流程，盡量減少重復勞動，拓展員工自由發(fā)揮的空間。同時，幫助員工樹立自信心。自信心是決定員工應對變革的能力強弱的關(guān)鍵。自信的員工會把激情帶入工作，會作出更多超越自我能力的貢獻。企業(yè)需要對員工的敬業(yè)精神和工作成果給予及時客觀地評估，讓員工看到自己的長處，從而幫助員工樹立信心。另外，還要給予員工晉升渠道，作為管理者必須深諳用人之道，培養(yǎng)那些表現(xiàn)優(yōu)異的員工，創(chuàng)造機會讓其到更合適的崗位上發(fā)揮作用。
三、結(jié)束語
隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及企業(yè)改革的不斷深入，煤礦企業(yè)要牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，在企業(yè)總體目標的基礎(chǔ)上，明確人力資源管理的目標。完善人才選拔制度以引進高素質(zhì)人才，加強員工考核培訓以培養(yǎng)人才，合理配置人力資源以留住人才，堅持“以人為本”，實行人性化管理，培育共同的價值觀，創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，實現(xiàn)煤礦企業(yè)的良好發(fā)展。
參考文獻：
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