淺談培訓機構管理論文
淺談培訓機構管理論文
近年來，我國教育事業(yè)蓬勃發(fā)展，特別是在“科教興國”戰(zhàn)略大環(huán)境的影響下，教育市場的發(fā)展終將推動著教育事業(yè)向高水平、高質量發(fā)展。下面是學習啦小編為大家整理的培訓機構管理論文，供大家參考。
培訓機構管理論文范文一：試析我國非學歷教育培訓機構外聘教師管理的對策研究
論文摘要：非學歷教育是我國教育事業(yè)的重要組成部分，同時也是學歷教育的有益補充，決定非學歷教育培訓機構能否在激烈競爭的培訓市場立足與發(fā)展的關鍵就是師資問題。在培訓機構中，絕大部分的師資都來自于外聘教師，外聘教師是構成非學歷教育培訓機構師資的主體。在當下我國的培訓機構中，對于外聘教師的管理存在著諸多問題，對培訓機構的進一步可持續(xù)發(fā)展造成了影響和障礙，加強和改善外聘教師的管理對于促進非學歷教育培訓機構健康可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。
論文關鍵詞：非學歷教育;外聘教師;管理
隨著我國非學歷教育的不斷發(fā)展，非學歷教育已經成為我國教育事業(yè)的一個重要組成部分。非學歷教育的概念與學歷教育相對，是指除學歷教育(指系統(tǒng)的初等教育、中等教育和高等教育)之外的所有形式的教育。非學歷教育機構作為學校教育的有益補充，對于優(yōu)化教育資源的合理配置、構建學習型社會等方面發(fā)揮了積極的作用。師資力量關乎非學歷教育機構的生存和發(fā)展，非學歷教育機構之間的競爭歸根到底就是師資競爭，離開優(yōu)秀的外聘教師，非學歷機構將很難立足和生存。外聘教師在非學歷教育機構中是一個特殊的教育群體，發(fā)揮著重要而且不可替代的作用，他們是機構專職教師的有益補充，這部分教師通常教學經驗較豐富，可以起到傳幫帶的作用，他們的加入可以使培訓機構的師資結構更加合理。由于辦學體制、辦學經費等方面的限制，教學很難完全依靠專職教師，因此，建立一支穩(wěn)定的、高素質的專職教師和外聘教師相結合的教師隊伍，加強對外聘教師的有效管理是實現(xiàn)非學歷教育可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。
一、非學歷教育培訓機構外聘教師的顯著特點
1.流動性
流動性，或者稱之為不穩(wěn)定性，是外聘教師區(qū)別于專職教師的最顯著的特點。外聘教師與非學歷教育機構之間沒有固定的雇傭關系，只存在臨時的和短期合同關系，甚至存在一名教師可能是若干個非學歷教育機構的外聘教師的情況，而對于非學歷教育機構來說，通常也沒有較為完善的教師聘任制度和流程，經常出現(xiàn)臨時需要、臨時招聘的情況，這種現(xiàn)象也導致了外聘教師的流動性加強，很難形成一種長效機制。
2.經濟性
由于外聘教師屬于非在編教師，很多外聘教師并沒有與培訓機構簽訂正式合同，只是憑口頭協(xié)議進行工作，學校按照實際的教學時間支付報酬，薪水低于固定教師;另外，外聘教師基本不能平等地享受相關的福利待遇。因此，非學歷教育培訓機構會出于經濟因素考慮，進行教師外聘，目的是利用其經濟性，以較少的投入獲得較高的產出。
3.邊緣性
外聘教師由于其身份的特殊性，只需要完成規(guī)定的教學任務即可，不必過多關注學校和學生發(fā)展，很少參加受聘學校的教育科研等活動，使其不能完全融入到所受聘學校的活動和文化中，在待遇、情感方面缺乏相應的主人翁意識和認同感，成為“沒有組織的人”，處于教學和管理的邊緣地位;而對于受聘學校來說，相當多的學校把外聘老師當成一種招牌，或者說是一種賺錢和宣傳的工具，是一種短期的需要，而沒有真正意識到外聘教師對受聘學校長遠發(fā)展的作用，這種思維導致了受聘學校對待外聘教師的態(tài)度的波動性比較大，把外聘教師當作“外人”來看待，缺乏必要的關心和支持，這種把受聘教師邊緣化的做法不利于學校本身的發(fā)展。
4.抗壓性
外聘教師通常在自己本身的學校也擔任部分課程的教學工作，一些教師還要承擔部分的管理任務，任務已經相當繁重，而他們既要完成本職工作，同時還要到其他非學歷教育機構進行教學，工作量大。因此，對于他們來說，在非學歷教育機構代課由于競爭激烈和待遇等因素的影響，其壓力往往比在本校上課大的多。
二、非學歷教育培訓機構中外聘教師管理中存在的問題分析
1.外聘教師的聘任程序不規(guī)范
非學歷教育機構的教師聘用具有較強的自主性，缺乏一套科學的教師選聘機制，對于外聘教師的引進缺乏統(tǒng)一的標準，存在隨意性和不穩(wěn)定性。通常非學歷教育機構教師的招聘往往最看重兩個方面：第一就是要有相當強的號召力，對招生宣傳有利，這與其盈利的目的和初衷有直接關系;其次才是有較為扎實的教學基本功和教學經驗，而操作流程往往就是通過試講來完成，這種單一的形式表現(xiàn)出來的往往是表面化的內容，因為教學水平和教學技能甚至是教學質量往往是連續(xù)性的，是要通過時間和學生的反饋來表現(xiàn)的，現(xiàn)在很少有機構會采用連續(xù)性的招聘措施，往往都是一次性的，因此在招聘的源頭就出現(xiàn)了漏洞。
2.外聘教師的福利待遇低
目前，非學歷教育機構的外聘教師的相關權利和地位難以得到保障，教師隊伍人心不穩(wěn)。非學歷教育機構采取民營企業(yè)的經營模式，把外聘教師當雇員。為節(jié)約辦學成本，投資者回避教師的福利待遇，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和生育保險等，教師們普遍缺乏安全感和穩(wěn)定感。因個體身體不能適應教學工作，休病假還要扣工資、在寒暑假工資驟減等等，這些苛刻的條件令教師心寒。因此，即使由于就業(yè)壓力而進入輔導機構任教的老師也是“騎驢找馬”，普遍存在人心浮動、隊伍不穩(wěn)的現(xiàn)象。教師隊伍不穩(wěn)定，多數(shù)民辦教師以聘任和兼職教師為主，專職教師較少，師資隊伍極不穩(wěn)定。這必然會影響到外聘教師教學積極性和教學質量的提高。
3.對外聘教師缺乏約束式管理
非學歷教育機構大都是以外聘教師為主、專職教師為輔的師資構成，因此存在外聘教師隊伍不穩(wěn)定，流動性大的現(xiàn)象，很多外聘教師只是把培訓機構看作是賺錢的場所和工具，根本沒有把自己真正融入到其中。目前，非學歷教育培訓機構對于外聘教師還沒有建立起一套完整有效的教學監(jiān)督和評估機制，對于教學內容、教學過程、教學結果都缺乏良好的監(jiān)督和評價機制，難以達到預期教學效果。另外，由于外聘教師在他們自己的學校都有授課任務，因此當兩者沖突的時候，教師往往都選擇以本校的利益為重，這樣可能會導致非學歷教育機構課程安排的隨意性，破壞教學秩序的穩(wěn)定性，使學生不能迅速適應不同教師的教學風格，不利于學生系統(tǒng)掌握專業(yè)知識。
4.外聘教師專業(yè)化程度不高
很多非學歷教育機構由于規(guī)模問題，只從經濟角度考慮，以節(jié)約成本為目的，對于教師的選拔并不是很嚴格?？梢园l(fā)現(xiàn)一些外聘教師的組成是以在校大學生和研究生為主，一方面，有些外聘教師甚至沒有取得相關的教學資質，并沒有接受正規(guī)的授課培訓，其專業(yè)水平及教學能力等方面存在嚴重問題，對于課程的設計缺乏整體性，教學過程缺乏熱情和創(chuàng)造性，將教學過程簡單化，不能做到因材施教，影響學生的學習熱情，教學效果無法得到保障。另一方面，非學歷培訓機構沒有擺正外聘教師的位置，對于外聘教師存在著“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象，學校認為外聘教師只是臨時性的，實行“優(yōu)勝劣汰”的選擇機制，因此不將其納入到師資培訓計劃中，一旦外聘教師的專業(yè)素養(yǎng)達不到要求時，便可進行處罰和解聘，這更不利于外聘教師的專業(yè)素養(yǎng)的提高，不利于非學歷教育培訓機構的長遠發(fā)展。 5.外聘教師缺乏自我歸屬感
非學歷教育機構在對外聘教師的管理上，缺乏必要的關心和幫助，不能很好地將外聘教師與專職教師一視同仁，公平對待，缺乏統(tǒng)一有效的管理體制，從而挫傷了外聘教師的工作積極性。由于聘用性質，使得外聘教師沒有充足的機會和學校的專職教師進行有效的溝通和交流，很少參加除規(guī)定教學任務之外的其他活動，得不到充分的心理和情感上的關心，始終抱著一種打工者的心態(tài)。這導致外聘教師對于受聘學校缺乏主人翁意識和自我歸屬感，沒有教學創(chuàng)新的熱情，甚至對于教學工作敷衍了事，只注重課堂教學中的“教”，課堂之外的任何事情都與自己無關，沒有真正把自己當成主人翁，這些都影響了教學質量。
三、非學歷教育培訓機構中外聘教師管理的對策分析
1.完善外聘教師聘任程序
聘任程序是否規(guī)范直接關系到外聘教師的質量，對非學歷教育培訓機構的可持續(xù)發(fā)展產生重大影響，因此，建立完善的外聘教師聘任程序勢在必行。首先要做到嚴把教師準入關：從源頭上把握和提高受聘教師的基本素質，主要體現(xiàn)在受聘教師一定要具有相應的教師從業(yè)資格證書，同時還要具備教學基本知識、基本技能。其次，要擴大教師招聘的途徑，應該采取名校名師與有潛力的中青年教師相結合、相搭配的教師招聘策略。很多非學歷教育機構為了招攬生源，招聘一些名師作為招牌，而名師在非學歷機構的授課時間往往都是很有限的，很難成為某一家非學歷教育機構的常任教師，因此應該以有潛力的中青年教師作為專職和外聘教師的主體，而把名師作為有益的補充，形成合理的師資結構。最后，應該以必要的合同作為雙方的約束。很多非學歷教育機構把外聘教師看作臨時工，而部分外聘教師也對其工作的機構缺乏必要的認同感和歸屬感，也有臨時工的感覺，因此很難全身心投入工作，建議雙方在合同規(guī)定的范圍內進行合作，既能在合作權益上不受侵害，也能保障雙方的利益，起到一種穩(wěn)定器的作用。
2.加強外聘教師管理的制度化建設
外聘教師隊伍的管理與建設是穩(wěn)定教學秩序和促進專業(yè)建設的基本保證，從而提高非學歷教育機構的教學質量，并且提升在同類學校中的競爭力。有些非學歷培訓機構認為外聘教師只是臨時性，不與其簽訂有效的勞動合同，使得外聘教師缺乏制度上的保障。學校應該與外聘教師簽訂正式的勞動合同，依法為其繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療及失業(yè)保險等費用，減輕外聘教師的后顧之憂，保障其合法權益，從而建立起和諧的聘用關系。非學歷培訓機構要制定與專職教師管理辦法不同的管理制度，實行對外聘教師管理的制度化，通過公開招聘、試講等形式對應聘人員的教學方法、教學態(tài)度等教學能力進行綜合考核，最終擇優(yōu)錄用。對于外聘教師的聘請、使用、考核以及外聘教師教學效果的督察檢測等過程都應有一套詳細完整的制度并且嚴格按制度執(zhí)行，而且制度應該是過程性的，而不是一次性和終結性的。針對外聘教師建立起多層次、多角度的評價考核機制，對外聘教師給予更合理的評價，有利于激發(fā)外聘教師的教學熱情和責任心，使其形成一定的自我管理、自我約束的動力。
3.加強對外聘教師的培養(yǎng)
外聘教師的專業(yè)素養(yǎng)對于非學歷教育培訓機構的發(fā)展起到至關重要的作用，因此，非學歷教育培訓機構必須樹立“用人需育人”的觀念，將外聘教師的培訓納入到學校整體師資隊伍的建設之中。首先，在外聘教師上崗之前，應結合施教學科和學生的特點對其進行崗前培訓，使外聘教師對于教育學、心理學以及學生的年齡性格特征有一定的了解，從而能夠更好地將其運用到教學之中。其次，應創(chuàng)造機會，提供適當?shù)呐嘤栄a貼，積極鼓勵外聘教師通過多種途徑提高自身素質，促進外聘教師自身的專業(yè)發(fā)展。再次，隨著現(xiàn)代技術的不斷發(fā)展，應加強對外聘教師關于現(xiàn)代科學技術的使用培訓，為使用靈活多樣的教學方式，提高教學質量打下堅實基礎。非學歷培訓機構應從長遠利益考慮，加強對外聘教師的培訓，這不僅僅有利于外聘教師自身素養(yǎng)的提高，同時對于提高非學歷培訓機構的整體師資水平意義重大。
4.建立外聘教師相應的激勵機制
需要是人類活動的驅動力，馬斯洛在《人類激勵理論》中，從高到低依次將人的需求劃分為五個層次：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。馬斯洛的需要層次從人的需要研究人的行為，抓住了問題的根本和關鍵，在一定程度上反映了人類心理與行為的一般規(guī)律，指出了調動積極性的方向，主張從物質和精神方面滿足職工的合理需要，達到激勵目的。③在非學歷教育機構中，外聘教師作為一個特殊群體，其需求包括物質需求、精神需求、工作環(huán)境需求、知識儲備需求以及民主權益需求，因此，非學歷教育機構應該正確地運用獎懲機制，對于外聘教師應該定期考核，賞罰分明，實行多勞多得，調動外聘教師的工作積極性和創(chuàng)造性，提高其教學科研能力。
物質激勵是個體生存和發(fā)展的基礎，因此，實行薪酬激勵、提高福利待遇，改善外聘教師的生活質量是對外聘教師進行激勵的最基本、最有效手段。非學歷教育機構應該形成科學合理有效的考核體系，實行按勞分配制度，多勞多得。除去統(tǒng)一課酬外，對于能力強，教學質量高的外聘教師給予額外獎勵，以激發(fā)其敬業(yè)精神;對于考核不合格的外聘教師，可以采取批評教育、扣發(fā)工資的方式激發(fā)其教學積極性。然而物質激勵不是萬能的，存在著邊際效用遞減的規(guī)律，要使外聘教師保持長期的積極性，精神激勵必不可少。非學歷教育機構應該和外聘教師簽訂正式合同，以穩(wěn)定外聘教師的心理;營造寬松融洽的工作環(huán)境，對于外聘教師和專職教師一視同仁，創(chuàng)造機會讓外聘教師能夠參加學校的各項活動，使其充分融入到受聘學校這個大家庭中，形成歸屬感;要善于聽取和采納外聘教師的合理化意見，并給予贊賞性的評價，增強外聘教師和學校管理者、專職教師以及學生之間的感情，更好地融入到專職教師的主流文化之中。非學歷教育培訓機構在對外聘教師進行激勵時，要遵循適度原則，雖然激勵強度越大，對于外聘教師的激勵效果越佳，但是受有限性的制約，激勵效果不可能無限制遞增，因此，運用激勵時應該把握好分寸。
四、結語
總之，師資力量決定著非學歷培訓機構的教學質量，關系到非學歷培訓機構的可持續(xù)發(fā)展問題，因此建立一支理論水平較高、實踐能力較強、結構合理、比例合適、相對穩(wěn)定的外聘教師隊伍，完善有關外聘教師有效、有效的管理模式，對于非學歷教育機構來說不僅僅是補充專職教師數(shù)量不足的權宜之計，而且也是優(yōu)化師資隊伍結構，以適應產、學、研相結合和專業(yè)變化的需要。
培訓機構管理論文范文二：試論大型企業(yè)教育培訓機構稅務籌劃
[摘 要] 大型企業(yè)教育培訓機構稅金負擔過重，影響了教育培訓的發(fā)展。應在遵守國家稅法的基礎上，根據(jù)稅收政策進行稅務籌劃。通過科學合理的稅務籌劃，享受稅收政策對教育產業(yè)的優(yōu)惠，以期減輕企業(yè)的稅收負擔，提高教育培訓的經濟效益。
[關鍵詞] 大型企業(yè);教育培訓;稅務籌劃;科學理財
稅收已經成為現(xiàn)代經濟生活中的一個永恒的熱點話題。不論法人、自然人;不論富人、窮人，只要發(fā)生有應稅行為，就要依法納稅，不納稅就是違法行為，而現(xiàn)實又是有些納稅人并不情愿繳稅。如何遵守國家稅法依法納稅，同時利用稅收政策，科學地進行稅務籌劃，以期減輕企業(yè)的稅收負擔，提高企業(yè)經濟效益，這是企業(yè)科學理財活動的一項重要內容。
一、納稅現(xiàn)狀
(一)稅務部門確認的大型企業(yè)教育培訓機構納稅現(xiàn)狀
營業(yè)稅暫行條例第一條規(guī)定在中華人民共和國境內提供應稅勞務、轉讓無形資產或者銷售不動產的單位和個人，為營業(yè)稅的納稅義務人。應稅勞務是指屬于交通運輸業(yè)、建筑業(yè)、金融保險業(yè)、郵電通信業(yè)、文化體育業(yè)、娛樂業(yè)、服務業(yè)稅目征收范圍的勞務。稅務部門一般界定大型企業(yè)教育培訓單位提供的培訓和住宿勞務屬于文化體育業(yè)，依據(jù)營業(yè)稅暫行條例第一條規(guī)定征收營業(yè)稅。以2000年度某教育培訓機構收到的稅務處理決定書確認的納稅情況為例，稅務部門要明確列出大型企業(yè)教育培訓機構當年應繳納的稅種有八種：營業(yè)稅、城建稅、教育費附加、堤防維護費、印花稅、地方教育發(fā)展費、房產稅、土地使用稅，年應繳稅金8.5萬元。其中計稅培訓收入194萬元，包括干部崗位培訓、繼續(xù)教育培訓、黨建培訓、工人技能培訓等，95%以上是企業(yè)組織的計劃內培訓班，適用稅率3%，應繳營業(yè)稅5.8萬元;計稅住宿收入30萬元，為學員在校住宿收入，另加計稅零星房屋出租收入1萬元，以上二項計稅收入適用稅率5%，應繳營業(yè)稅1.6萬元;以營業(yè)稅為征稅基數(shù)的城建稅、教育費附加、堤防維護費0.9萬元。上述四項稅金合計8.3萬元，占年應繳總額的98%.
(二)大型企業(yè)教育培訓機構的納稅義務
營業(yè)稅暫行條例第六條第四款規(guī)定學校和其他教育機構提供的教育勞務稅。學校和其他教育機構是指經地、市級以上人民政府或者同級政府的教育行政部門批準成立、國家承認其學員學歷的各級各類學校和承擔培訓任務的教育培訓機構。大型企業(yè)教育培訓機構提供的勞務是教育勞務，包含學歷教育和培訓教育，開設的專業(yè)、學歷層次、培訓項目都經國家有關部門批準，發(fā)放的各種畢業(yè)及培訓證書是國家承認的，符合營業(yè)稅暫行條例第六條第四款規(guī)定的免稅條件，不應該繳納營業(yè)稅。
營業(yè)稅暫行條例第一條指的文化體育業(yè)包括文化業(yè)和體育業(yè)，其中文化業(yè)是指經營文化活動的業(yè)務，包括表演、播映、經營游覽場所和各種展覽、培訓活動，舉辦文學、藝術、科技講座、講演、報告會，圖書館的圖書和資料的借閱業(yè)務等，是以營利為目的的，顯然與大型企業(yè)教育培訓機構以培訓者身份提供的教育勞務有本質的區(qū)別。
二、稅務籌劃
稅務籌劃是納稅人通過納稅活動的安排，以充分利用稅收法規(guī)所提供的包括減免稅在內的一切優(yōu)惠，從而獲得最大的稅收利益?，F(xiàn)行稅收政策對教育產業(yè)給予減免政策，這給大型企業(yè)教育培訓機構創(chuàng)造了稅務籌劃的合理空間。
(一)大型企業(yè)教育培訓機構以學校名稱申報納稅，可以享受國家對教育產業(yè)的稅收減免政策
1、學校資格的認定是享受稅收優(yōu)惠政策的前提。大型企業(yè)教育培訓機構一般是經地方人民政府或者同級政府的教育行政部門批準成立的，其批準成立部門，符合營業(yè)稅暫行條例第六條第四款規(guī)定的地、市級以上人民政府或者同級政府的教育行政部門批準成立的主體資格條件，其發(fā)放的畢業(yè)證國家承認學歷，符合稅法規(guī)定的免稅要件。因此，大型企業(yè)教育培訓機構屬于免稅學校。
2、大型企業(yè)教育培訓機構是企業(yè)的事業(yè)型經費單位，是企業(yè)自辦內設培訓機構，稅務部門沒有必要征稅。大型企業(yè)教育培訓機構辦學經費來源，一是企業(yè)的教育經費撥款，二是學雜費和培訓費收入。企業(yè)撥款主要用于人員工資獎金、勞保等人工費、教學設備投入、校園建設等固定性、大額支出，占總教學成本3/4，撥款是大型企業(yè)教育培訓機構生存和發(fā)展的基礎，是主力財源;學雜費和培訓費收入納入了企業(yè)預算，實行收支兩條線管理，收取的學雜費和培訓收入只是彌補教育經費投入不足，用于日常辦公、教學開支，不是辦學主要經費來源，不以營利為目的，年終財務決算一切支出由企業(yè)核銷。大型企業(yè)教育培訓機構主辦單位是大型企業(yè)，屬于企業(yè)的內設機構，是企業(yè)自辦學校，學校宗旨是“根植企業(yè)，服務企業(yè)”，為企業(yè)從事教育服務，企業(yè)是培訓機構的法人和納稅主體，稅務部門對這樣的培訓機構沒有必要征稅。
3、培訓費和住宿費收入只是補償部分實物消耗，收費標準不包含稅金成本。培訓費收費標準根據(jù)辦班資料費、上機費、課時酬金、學員活動費等開支情況，由企業(yè)辦班單位核定，屬企業(yè)內部收費標準。住宿費執(zhí)行企業(yè)規(guī)定的內部價格結算，其標準低于市場價格50%，主要解決礦區(qū)周邊及外圍單位參訓學員的住宿問題，沒有考慮住宿成本回收。實踐證明，企業(yè)核定的內部收費標準只是補償部分實物消耗，并不是按照大型企業(yè)教育培訓機構教學支出的完全成本核定的，核定的收費標準也就更不會考慮稅金因素。
4、培訓和住宿收入是教育培訓機構學費收入的一部分。稅務部門稽查對大型企業(yè)教育培訓機構學歷教育勞務免征稅，職工培訓教育勞務征稅，我們認為，以學歷證書劃分征稅的辦法不盡科學。一是大型企業(yè)教育培訓機構開辦的各種培訓班主要有兩大類，一類是企業(yè)根據(jù)人力資源培養(yǎng)目標安排的企業(yè)內部在職在崗人員的業(yè)務技能培訓;另一類是協(xié)議解除勞動合同職工和下崗職工的再就業(yè)培訓，業(yè)務技能培訓和再就業(yè)培訓屬于企業(yè)內部培訓。營業(yè)稅暫行條例補充規(guī)定：內部單位之間相互提供產品、勞務的按免稅處理。因此，大型企業(yè)教育培訓機構的內部培訓和住宿勞務屬于免稅項目。二是從稅法立法的原則上講，劃分不同稅種，區(qū)分不同稅目，主要是依據(jù)其經濟行為本身的屬性及所處的行業(yè)門類來認定，大型企業(yè)教育培訓機構提供的學歷教育和培訓教育都是教育勞務，在大型企業(yè)教育培訓機構兩種教育勞務沒有性質的差別，兩種勞務都是文化教育事業(yè)，均屬國家認可并支持鼓勵發(fā)展的，既然不對學歷教育勞務征稅，培訓教育勞務也不能征稅。三是大型企業(yè)教育培訓機構開辦的少量社會培訓， 一方面在企業(yè)對大型企業(yè)教育培訓機構教育經費投入逐年遞減的情況下，可以起到彌補教育培訓機構教育經費不足的作用，另一方面開發(fā)社會培訓，可以上為國分憂，下為民解難，是推動社會進步的好事，國家稅收政策目前對教育事業(yè)是給予優(yōu)惠和支持的，當?shù)囟悇詹块T理應扶持、鼓勵，若稅務部門對社會培訓和住宿收入強行征收營業(yè)稅的話，就違背了稅收立法者的本意。
(二)構思科學的財務核算辦法可達到“節(jié)稅”的目的
設計財務核算辦法應考慮稅收因素，不能照搬企業(yè)適用的工業(yè)企業(yè)財務制度，應結合教育培訓機構實際，從“節(jié)稅”的角度科學構思財務核算辦法。歸集學費和培訓費收入，有多個會計科目可以記錄和反映，如“主營業(yè)務收入”、“其他業(yè)務收入”、“營業(yè)外收入”、“其他應付款”等，而不同的科目記錄其表示的意義是不一樣的。如果選擇收入類科目記錄，教育培訓機構的一切收入都通過收入類科目核算，而部分應稅勞務，如運費，設備出租、房租等收入，將在收入類科目里有了清楚、明了的反映，稅務部門必將征稅，并要求按收入性質核算明細，正確劃分學歷性教育的學費收入，培訓性教育的培訓收入，對培訓和住宿勞務區(qū)分企業(yè)內勞務和企業(yè)外勞務，對企業(yè)外培訓和住宿勞務要求申報繳稅。如果選擇在往來科目“其他應付款”科目核算，分基層單位名稱核算明細，可以對有爭議的企業(yè)外培訓和住宿勞務收入與免稅收入混合核算，收入平時當往來賬管理，不需每月結轉，年度將余額直接沖減成本費用，以達到“節(jié)稅”的目的。
總之，在稅務籌劃中，對教育培訓機構應稅勞務依據(jù)稅法規(guī)定主動申報納稅，不偷稅、逃稅;對要求代扣代繳的個人所得稅，準確、按時扣繳，積極配合稅務部門的工作，履行納稅義務，遵守國家稅法;對國家稅法規(guī)定的屬于稅收減免政策的涉教項目，在吃透精神、準確把握的基礎上，加強與稅收征管機關的溝通和協(xié)調，加深他們對教育培訓機構的認識和理解，用足、用好稅收減免政策，科學理財，最大限度地發(fā)揮稅務籌劃的功效。
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